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摘要：在当今知识经济时代，知识型员工已成为组织发展和成功的关键。对知识型员工实施有效的激励，最大程度的发挥其主动性和创造性，是现代企业的发展关键所在。本文将针对知识型员工进行详尽分析，根据相关的原则，提出了一些具体的方法。
关键词：知识型员工；激励策略；薪酬战略
一、知识型员工及激励机制概述
（一）知识型员工的概述
1、知识型员工的定义。“知识工人”的概念是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克首先提出的，主要指“谁掌握了运用符号和概念，并利用知识或信息工作的人。”当时的“知识工人”指的是经理或执行经理。随着社会的发展，知识型员工的概念由原来特指的经理扩大到如今的普通白领。现在的知识型员工一般都从事生产，创造，知识的活动，为单位（或组织）的推广和应用带来知识资本增值，并且以此来作为自己职业的人员。
2、知识型员工的特点
（1）具有一定的专业特长和较高的个人素质。如今的知识型员工大多受过系统专业的教育，而且有着广阔的视野，较强的学习能力以及求知欲，他们中的一些人掌握的知识，创新技能，对于企业的生存和发展起着至关重要的作用。
（2）具有独特的个性并且蔑视权势 。知识型员工大多有着独特的个性，并且由于其掌握着的专业知识和特殊技能，对公司的经营和发展起着决定性的作用，因此，他们不会趋炎附势，惧怕权势。
（3）具有较高的自主性和创造性。知识型员工从事的工作大多具有创造性，所以，一个高度自主，宽松的工作环境对发挥他们的创造力而言是有积极作用的，相对于简单机械的体力劳动而言，他们更注重自我管理和引导。
（4）具有实现自我价值的强烈需要。对于知识型员工，他们需求点在于个人的发展成就和需要，體现自身价值，他们渴望通过具有挑战性和创造性的工作来展现个人才智，实现自我价值。
（5）具有较强的流动性和流动意愿。企业所属行业发展现状、前景、规模以及地位的影响对知识型员工的发展是有很大影响的。如果企业或是个人的发展前景难以看到，知识型员工就会选择离开。
（二）激励机制概述
1、激励机制的定义。激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
2、如何建立和实施激励机制
（1）目标设置。让完成目标的人参与设置具体的有挑战性并且可实现性的目标，并明确该目标的社会价值与个人利益之间的关系，并对目标的进展程度做及时客观的反馈信息。目标的设定应该符合员工的兴趣，而且要有一定的挑战性。员工目标明确，感到自己在团队中是有用的人，他才愿意在团队长期的工作。
（2）制定计划。通过制定的总体目标细分到个人，做好组织准备工作和个人计划，并阶段性的对其过程进行评定。
（3）企业文化。企业文化要符合企业的自身特点，同时得到知识型员工的认可，成为他们个人价值观的导向，只有这样他们才会把企业目标当做自己的个人目标，企业长远的发展才会有源源不断的动力。
二、激励知识型员工原因及存在问题
（一）为什么要激励知识型员工
1、知识型员工是企业的核心竞争力。企业的知识型员工通常掌握着企业的一些核心技术或技能，而这些核心技术和技能恰恰是一个公司核心竞争力的体现。如果因为知识型员工的离职，造成核心竞争力的缺失，对于公司而言无疑是巨大的损失。
2、知识型员工是企业凝聚力的核心。知识型员工通常是企业的核心，一般其他的工作人员的工作内容都会围绕他们而展开，他们是公司正常运作的前提，一旦知识型员工离职，会导致其他工作人员的工作无法顺利开展，甚至使整个企业处于瘫痪状态，像一盘散沙。
3、知识型员工是公司人力资源成本的一部分。企业在招聘知识型员工之前要花费大量的人力物力，有的企业会对其进行进一步的专业培训，以使其可以更快的融入工作之中，在这个阶段耗费的大量精力对于整个公司而言，是无法计量的。一旦知识型员工离职，那这些隐性成本会严重损伤公司的元气。
（二）知识型员工的激励因素实证研究
1、玛汉 坦姆仆模型。美国著名知识管理学家玛汉·坦姆仆的实证研究中发现，能够激励知识型员工的主要因素中，“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”分别占据了33.74%、30.51%、28.69%的权重，而“金钱财富”仅占7.07%。
2、安盛咨询公司的知识型员工激励模型。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的合作研究，分析了澳大利亚，美国和日本多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工）后列出了知识型员工的激励因素，名列前5位的激励因素分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。
通过上述的实证结果，我们不难找出一个共性：对于知识型员工而言，他们更看重的是自由的成长空间和自我价值的实现。对于企业而言，满足知识型员工的诉求，提高知识型员工忠诚度是关注的重点。
（三）我国知识型员工激励存在的问题
在我国，由于一些激励理论基本都来至于西方，而且我国自身的一些激励理论也不完善，导致盲目的借鉴西方的激励模式，而未考虑国内实际情况与员工自身需求，因此出现了诸多问题，现将其列举如下：
1、缺乏完善的评价体系。对于知识型员工的工作成果，由于其表现形式多为某种思想，创新，管理思维，技术发明等，而且，许多成果通常是通过通过团队的协同合作来完成的，一般的经济指标无法准确衡量，所以，其工作成果难以直接的做出测量和评价。由于工作环境存在不确定性和多变性，传统意义上的操作规程对知识型员工来说也不适用，同时，也找不出一整套固定的流程和步骤来对其进行约束，所以，其过程缺乏有效的监督和控制。
2、企业文化建设滞后。好的企业文化是一个企业核心价值观的体现。然而，在我国很多企业的文化建设都存在问题，有的企业直接以某个同类公司的企业文化作为模板，经过简单的改动，就称之为自身企业文化，有的小型企业甚至无企业文化可言，而这些，显然无法让知识型员工对企业有认同感和归属感。如果员工都不认同企业的文化，那还谈何激励？ 3、忽视员工自身需求。知识型员工倾适合在宽松、高度自主的工作环境中工作，这样能够激发他们的创造性，然而很多企业缺乏与员工间的沟通交流，而且对知识型员工行为的指导过于频繁，监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令，这样极大的打击了员工的积极性，扼杀了他们的创造性，不仅使其工作热情减退，而且降低了工作效率。
4、晋升渠道阻力重重。在国内，特别是受中国传统观念的诸多影响，有着浓厚的官本位情节，有的公司用人唯亲，特别是公司重要职务，基本上都是公司老总的一些亲戚朋友，所以，知識型员工如果想晋升，基本困难重重。
5、激励方法单。很多企业认为，给予足够高的薪资报酬或是 给予其一定的权利，就会吸引优秀的知识型员工为企业效力。这种忽略知识型员工精神需求的做法，无疑是对企业不利的，试想一下，如果企业由于效益下降，其能给予知识型员工的报酬也会相应减少，当知识型员工的高物质需求无法得到继续满足的时候，他们基本上就会有离开的想法。
三、知识型员工激励原则和方法分析
（一）知识型员工的激励原则
1、明确性原则。明确需要做什么以及应该怎么做，明确了解相关的奖惩制度和激励指标。
2、时效性原则。激励的及时性很重要，知识型员工的积极性和创造性是通过激励来实现的。
3、按需激励原则。对于知识型员工的激励，他们更看重的是个人的发展，更愿意从事具有挑战性的工作，这样的工作可以带给他们成就感和满足感。
4、尊重公平合理原则。对于知识型员工的激励，适当的奖惩制度是必要的，同时要做到公平公正。对于物质激励的度也应适量。
5、物质激励和精神激励相结合原则。以物质激励为主，精神激励为辅。
6、正激励与负激励相结合。知识型的员工，奖励是有必要的，但如果处理失误，也应该有相应的处罚措施与之对应。
（二）知识型员工激励方法
1、人尽其长，通过轮岗找到其合适的定位。有这么一个案例：张三是某重点大学毕业的双学士，并且取得了注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交的材料不符合领导要求，被训斥责备，在张三看来，该要求一周完成的工作至少要一个月的时间，于是愤愤离职。
针对于张三这一类的知识型员工，我们可以首先对其实施员工内部流动制度。让其根据自己的兴趣爱好以及特长不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面有助于了解团队工作更多的环节，建立一种有益于整体的观念，特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度的优化配置人力资源。
某国际知名外资企业，对于定位不清楚的新员工，企业会让其在公司的各个部门学习一段时间，之后会通过测试和个人需求将其安排到适合的岗位上，该做法的好处是避免了人才人的浪费，让每个人都可以足够的了解自己，知道什么适合自己，最大限度的挖掘每个员工身上的潜能，以此来使企业获得最大的收益。目前，像国内的一些大型IT企业如：中兴，华为也是采用这种做法。
2、保证激励的时效性。对于知识型员工的激励，时效性是必要的。如果滞后的激励，在一定程度上会打击他们对工作的积极性，长此以往下去，不仅会使知识型员工的工作效率大打折扣，而且会使其对公司失去信心，甚至会离开公司。
3、采纳建议。对于知识型员工而言，与其告诉他们应该怎么做，不如让他们提出自己的建议与想法。对于这一点，某日系汽车公司做的很好，该公司总经理对其员工提出了 “动脑筋创新”的想法，大大调动了员工的积极性，充分让员工感受到自己是企业的一分子。该经理根据这一想法做出了相应的规章制度，并将建议箱设到员工一眼就可以看到的各个角落，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。建议箱的设置让知识型员工找到了创新的乐趣，既使他们的能力得到了充分的发挥，又可以提升他们的满足感，也让领导们对于工作中存在的问题也有了一定的了解。
4、采取弹性工作制度。与传统的固定上下班时间不同，弹性工作制度可以让员工根据自身的实际情况合理选择上下班时间。弹性工作制由于具备工作地点的不固定性和工作时间的伸缩性的特点，使得知识型员工有更多的自主权，有利于提高知识型员工的满意度。
某高新技术企业就对该弹性工作制度做了一个试验，该公司知识型员工占公司总人数的72%，公司将这些知识型员工分为A和B两组，A组员工采用传统的工作时间做C项目，B组员工采用弹性工作制做C项目。经过一周的时间，测试组分别针对该项目的完成情况作了统计，结果发现A组工作人员的完成进度明显低于B组工作人员，而且B组的精神状态要明显强于A组人员。此案例并不能说明弹性工作制度对所有企业的知识型员工都适用，但在一定程度上表明，对于某些企业的知识型员工而言，合理的弹性工作制度是有必要的，这样不仅可以使知识型员工的积极性得到提高，而且会增强对企业的责任感与归属感。
5、以人为本。香港某公司始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司为了引导其员工寻找和感受工作的满足感，采取了如下几种措施：
（1）每周在各部门随机选取一些员工坐在一起，相互沟通交流，讨论工作和生活中遇到的一些问题，并共同制定解决方案。这样做不仅能增进各部门之间的了解，而且可以带来思维的碰撞，更能有效地激发员工的专长与潜能。
（2）每月都会组织公司员工一起进行户外拓展，如：攀岩，羽毛球比赛，接力赛跑等等活动。一方面，增强员工的体质：另一方面，通过此类活动可以锻炼员工之间的凝聚力和团结性，此类具有挑战性的活动甚至可以让员工将自身的创造力得到最大化的发挥。
（3）对于知识型员工而言，只做到上述两点显然不够。该公司通过定期与员工谈心，及时了解他们内心的想法，对于定位不清的员工，会对其做相应的引导并在后期根据其优缺点为其制定一份适合的职业规划。 6、尊重与信任。某知名手机公司在创办之初就将以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业的发展联系在一起，作为一种企业文化，深深的植根于每个员工心中，形成了一种员工与企业相互尊重的文化氛围，为员工创造了良好的工作环境。该公司认为尊重员工首先要肯定其个人价值、并让员工觉得企业对他们有足够的信赖，满足员工一些基本的要求，只有这样才会创造一种和谐的工作氛围。
由此不难看出，尊重与信任的重要性。知识型员工特别看重他人、组织及社会对自己的评价。相对于普通员工而言，他们更加希望自己的才能得到充分发挥，强烈渴望得到他人对自己能力的肯定，也正因为这样，在组织评价和自我评价不一致的时候，知识型员工往往会由于内心的挫败感等心理波动离开企业。
7、尝试全面薪酬战略。如今知识经济时代，仅靠简单的收入分配已经解决不了员工的薪酬问题。近年来，为了让员工切实感觉到自己是企业实实在在的主人而非过客，吸引和留住一些一流的知识型人才，满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指基本工资；“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的一些隐性福利待遇等，比如，：车补，餐补，过节礼品，培训机会，晋升渠道，出国旅游，带薪休假，良好的工作环境等等。
保洁公司为了吸引和留住优秀人才，其为员工提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。保洁公司在2003年的新雇员的薪酬针对本科生，税前4700元；研究生，税前5200元；博士生，税前7500元。每月1500的住房补贴，800元的交通补贴，每年发13到14个月的工资，除了五险以外，保洁公司还有自己的医疗保障。不仅如此，保洁公司每年有14个公休假日。按照在公司的时间长短，每天还有不同数量的工作休假，1到5年的是10天，或者是最多17天的探亲假。
四、结语
知识型员工是企业最为宝贵的财富，知识型员工对于企业的长远发展起着至关重要的作用，所以企业应充分了解知识型员工在自我价值实现方面的强烈需求，有独特的个性，较高的自主性和创造性等特点，并根据按需激励，尊重公平合理，物资激励和精神激励相结合等原则，给予其充分的尊重与信任，充分授权，并重视其职业生涯的發展与培训，提升其对企业的满意度，认可度及忠诚度，并最大限度的发挥他们的创造力，使其获得成就感和满足感，对企业产生归属感和依赖感，最终实现企业的发展和个人成长的双赢。
参考文献：
[1]黄秋凤、陈俊斌：《IT企业知识型员工激励机制研究》，企业导报2009年第7期。
[2]郭韬：《高新技术企业知识型员工的激励》，科技和产业第5卷第5期，2005年5月。
[3]张卓清：《论企业知识型员工的激励管理》管理视野2009年9月。
[4]李志：《民营企业高学历员工激励管理研究》，重庆大学学报（社会科学版）2004年第10卷，第3期。
[5]李传裕：《企业知识型核心员工的激励探讨》，企业经济2006年第3期。
[6]张生吉：《对企业知识型员工激励存在的主要问题及对策》，人力资源管理2011.09。
[7]张望军、彭剑锋：《中国企业知识型员工激励机制实战分析》，科研管理2001年第6期。
关键词：知识型员工；激励策略；薪酬战略
一、知识型员工及激励机制概述
（一）知识型员工的概述
1、知识型员工的定义。“知识工人”的概念是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克首先提出的，主要指“谁掌握了运用符号和概念，并利用知识或信息工作的人。”当时的“知识工人”指的是经理或执行经理。随着社会的发展，知识型员工的概念由原来特指的经理扩大到如今的普通白领。现在的知识型员工一般都从事生产，创造，知识的活动，为单位（或组织）的推广和应用带来知识资本增值，并且以此来作为自己职业的人员。
2、知识型员工的特点
（1）具有一定的专业特长和较高的个人素质。如今的知识型员工大多受过系统专业的教育，而且有着广阔的视野，较强的学习能力以及求知欲，他们中的一些人掌握的知识，创新技能，对于企业的生存和发展起着至关重要的作用。
（2）具有独特的个性并且蔑视权势 。知识型员工大多有着独特的个性，并且由于其掌握着的专业知识和特殊技能，对公司的经营和发展起着决定性的作用，因此，他们不会趋炎附势，惧怕权势。
（3）具有较高的自主性和创造性。知识型员工从事的工作大多具有创造性，所以，一个高度自主，宽松的工作环境对发挥他们的创造力而言是有积极作用的，相对于简单机械的体力劳动而言，他们更注重自我管理和引导。
（4）具有实现自我价值的强烈需要。对于知识型员工，他们需求点在于个人的发展成就和需要，體现自身价值，他们渴望通过具有挑战性和创造性的工作来展现个人才智，实现自我价值。
（5）具有较强的流动性和流动意愿。企业所属行业发展现状、前景、规模以及地位的影响对知识型员工的发展是有很大影响的。如果企业或是个人的发展前景难以看到，知识型员工就会选择离开。
（二）激励机制概述
1、激励机制的定义。激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
2、如何建立和实施激励机制
（1）目标设置。让完成目标的人参与设置具体的有挑战性并且可实现性的目标，并明确该目标的社会价值与个人利益之间的关系，并对目标的进展程度做及时客观的反馈信息。目标的设定应该符合员工的兴趣，而且要有一定的挑战性。员工目标明确，感到自己在团队中是有用的人，他才愿意在团队长期的工作。
（2）制定计划。通过制定的总体目标细分到个人，做好组织准备工作和个人计划，并阶段性的对其过程进行评定。
（3）企业文化。企业文化要符合企业的自身特点，同时得到知识型员工的认可，成为他们个人价值观的导向，只有这样他们才会把企业目标当做自己的个人目标，企业长远的发展才会有源源不断的动力。
二、激励知识型员工原因及存在问题
（一）为什么要激励知识型员工
1、知识型员工是企业的核心竞争力。企业的知识型员工通常掌握着企业的一些核心技术或技能，而这些核心技术和技能恰恰是一个公司核心竞争力的体现。如果因为知识型员工的离职，造成核心竞争力的缺失，对于公司而言无疑是巨大的损失。
2、知识型员工是企业凝聚力的核心。知识型员工通常是企业的核心，一般其他的工作人员的工作内容都会围绕他们而展开，他们是公司正常运作的前提，一旦知识型员工离职，会导致其他工作人员的工作无法顺利开展，甚至使整个企业处于瘫痪状态，像一盘散沙。
3、知识型员工是公司人力资源成本的一部分。企业在招聘知识型员工之前要花费大量的人力物力，有的企业会对其进行进一步的专业培训，以使其可以更快的融入工作之中，在这个阶段耗费的大量精力对于整个公司而言，是无法计量的。一旦知识型员工离职，那这些隐性成本会严重损伤公司的元气。
（二）知识型员工的激励因素实证研究
1、玛汉 坦姆仆模型。美国著名知识管理学家玛汉·坦姆仆的实证研究中发现，能够激励知识型员工的主要因素中，“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”分别占据了33.74%、30.51%、28.69%的权重，而“金钱财富”仅占7.07%。
2、安盛咨询公司的知识型员工激励模型。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的合作研究，分析了澳大利亚，美国和日本多个行业的858名员工（其中包括160名知识型员工）后列出了知识型员工的激励因素，名列前5位的激励因素分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。
通过上述的实证结果，我们不难找出一个共性：对于知识型员工而言，他们更看重的是自由的成长空间和自我价值的实现。对于企业而言，满足知识型员工的诉求，提高知识型员工忠诚度是关注的重点。
（三）我国知识型员工激励存在的问题
在我国，由于一些激励理论基本都来至于西方，而且我国自身的一些激励理论也不完善，导致盲目的借鉴西方的激励模式，而未考虑国内实际情况与员工自身需求，因此出现了诸多问题，现将其列举如下：
1、缺乏完善的评价体系。对于知识型员工的工作成果，由于其表现形式多为某种思想，创新，管理思维，技术发明等，而且，许多成果通常是通过通过团队的协同合作来完成的，一般的经济指标无法准确衡量，所以，其工作成果难以直接的做出测量和评价。由于工作环境存在不确定性和多变性，传统意义上的操作规程对知识型员工来说也不适用，同时，也找不出一整套固定的流程和步骤来对其进行约束，所以，其过程缺乏有效的监督和控制。
2、企业文化建设滞后。好的企业文化是一个企业核心价值观的体现。然而，在我国很多企业的文化建设都存在问题，有的企业直接以某个同类公司的企业文化作为模板，经过简单的改动，就称之为自身企业文化，有的小型企业甚至无企业文化可言，而这些，显然无法让知识型员工对企业有认同感和归属感。如果员工都不认同企业的文化，那还谈何激励？ 3、忽视员工自身需求。知识型员工倾适合在宽松、高度自主的工作环境中工作，这样能够激发他们的创造性，然而很多企业缺乏与员工间的沟通交流，而且对知识型员工行为的指导过于频繁，监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令，这样极大的打击了员工的积极性，扼杀了他们的创造性，不仅使其工作热情减退，而且降低了工作效率。
4、晋升渠道阻力重重。在国内，特别是受中国传统观念的诸多影响，有着浓厚的官本位情节，有的公司用人唯亲，特别是公司重要职务，基本上都是公司老总的一些亲戚朋友，所以，知識型员工如果想晋升，基本困难重重。
5、激励方法单。很多企业认为，给予足够高的薪资报酬或是 给予其一定的权利，就会吸引优秀的知识型员工为企业效力。这种忽略知识型员工精神需求的做法，无疑是对企业不利的，试想一下，如果企业由于效益下降，其能给予知识型员工的报酬也会相应减少，当知识型员工的高物质需求无法得到继续满足的时候，他们基本上就会有离开的想法。
三、知识型员工激励原则和方法分析
（一）知识型员工的激励原则
1、明确性原则。明确需要做什么以及应该怎么做，明确了解相关的奖惩制度和激励指标。
2、时效性原则。激励的及时性很重要，知识型员工的积极性和创造性是通过激励来实现的。
3、按需激励原则。对于知识型员工的激励，他们更看重的是个人的发展，更愿意从事具有挑战性的工作，这样的工作可以带给他们成就感和满足感。
4、尊重公平合理原则。对于知识型员工的激励，适当的奖惩制度是必要的，同时要做到公平公正。对于物质激励的度也应适量。
5、物质激励和精神激励相结合原则。以物质激励为主，精神激励为辅。
6、正激励与负激励相结合。知识型的员工，奖励是有必要的，但如果处理失误，也应该有相应的处罚措施与之对应。
（二）知识型员工激励方法
1、人尽其长，通过轮岗找到其合适的定位。有这么一个案例：张三是某重点大学毕业的双学士，并且取得了注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交的材料不符合领导要求，被训斥责备，在张三看来，该要求一周完成的工作至少要一个月的时间，于是愤愤离职。
针对于张三这一类的知识型员工，我们可以首先对其实施员工内部流动制度。让其根据自己的兴趣爱好以及特长不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面有助于了解团队工作更多的环节，建立一种有益于整体的观念，特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度的优化配置人力资源。
某国际知名外资企业，对于定位不清楚的新员工，企业会让其在公司的各个部门学习一段时间，之后会通过测试和个人需求将其安排到适合的岗位上，该做法的好处是避免了人才人的浪费，让每个人都可以足够的了解自己，知道什么适合自己，最大限度的挖掘每个员工身上的潜能，以此来使企业获得最大的收益。目前，像国内的一些大型IT企业如：中兴，华为也是采用这种做法。
2、保证激励的时效性。对于知识型员工的激励，时效性是必要的。如果滞后的激励，在一定程度上会打击他们对工作的积极性，长此以往下去，不仅会使知识型员工的工作效率大打折扣，而且会使其对公司失去信心，甚至会离开公司。
3、采纳建议。对于知识型员工而言，与其告诉他们应该怎么做，不如让他们提出自己的建议与想法。对于这一点，某日系汽车公司做的很好，该公司总经理对其员工提出了 “动脑筋创新”的想法，大大调动了员工的积极性，充分让员工感受到自己是企业的一分子。该经理根据这一想法做出了相应的规章制度，并将建议箱设到员工一眼就可以看到的各个角落，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。建议箱的设置让知识型员工找到了创新的乐趣，既使他们的能力得到了充分的发挥，又可以提升他们的满足感，也让领导们对于工作中存在的问题也有了一定的了解。
4、采取弹性工作制度。与传统的固定上下班时间不同，弹性工作制度可以让员工根据自身的实际情况合理选择上下班时间。弹性工作制由于具备工作地点的不固定性和工作时间的伸缩性的特点，使得知识型员工有更多的自主权，有利于提高知识型员工的满意度。
某高新技术企业就对该弹性工作制度做了一个试验，该公司知识型员工占公司总人数的72%，公司将这些知识型员工分为A和B两组，A组员工采用传统的工作时间做C项目，B组员工采用弹性工作制做C项目。经过一周的时间，测试组分别针对该项目的完成情况作了统计，结果发现A组工作人员的完成进度明显低于B组工作人员，而且B组的精神状态要明显强于A组人员。此案例并不能说明弹性工作制度对所有企业的知识型员工都适用，但在一定程度上表明，对于某些企业的知识型员工而言，合理的弹性工作制度是有必要的，这样不仅可以使知识型员工的积极性得到提高，而且会增强对企业的责任感与归属感。
5、以人为本。香港某公司始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司为了引导其员工寻找和感受工作的满足感，采取了如下几种措施：
（1）每周在各部门随机选取一些员工坐在一起，相互沟通交流，讨论工作和生活中遇到的一些问题，并共同制定解决方案。这样做不仅能增进各部门之间的了解，而且可以带来思维的碰撞，更能有效地激发员工的专长与潜能。
（2）每月都会组织公司员工一起进行户外拓展，如：攀岩，羽毛球比赛，接力赛跑等等活动。一方面，增强员工的体质：另一方面，通过此类活动可以锻炼员工之间的凝聚力和团结性，此类具有挑战性的活动甚至可以让员工将自身的创造力得到最大化的发挥。
（3）对于知识型员工而言，只做到上述两点显然不够。该公司通过定期与员工谈心，及时了解他们内心的想法，对于定位不清的员工，会对其做相应的引导并在后期根据其优缺点为其制定一份适合的职业规划。 6、尊重与信任。某知名手机公司在创办之初就将以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业的发展联系在一起，作为一种企业文化，深深的植根于每个员工心中，形成了一种员工与企业相互尊重的文化氛围，为员工创造了良好的工作环境。该公司认为尊重员工首先要肯定其个人价值、并让员工觉得企业对他们有足够的信赖，满足员工一些基本的要求，只有这样才会创造一种和谐的工作氛围。
由此不难看出，尊重与信任的重要性。知识型员工特别看重他人、组织及社会对自己的评价。相对于普通员工而言，他们更加希望自己的才能得到充分发挥，强烈渴望得到他人对自己能力的肯定，也正因为这样，在组织评价和自我评价不一致的时候，知识型员工往往会由于内心的挫败感等心理波动离开企业。
7、尝试全面薪酬战略。如今知识经济时代，仅靠简单的收入分配已经解决不了员工的薪酬问题。近年来，为了让员工切实感觉到自己是企业实实在在的主人而非过客，吸引和留住一些一流的知识型人才，满足知识型员工的薪酬需求，目前发达国家普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指基本工资；“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的一些隐性福利待遇等，比如，：车补，餐补，过节礼品，培训机会，晋升渠道，出国旅游，带薪休假，良好的工作环境等等。
保洁公司为了吸引和留住优秀人才，其为员工提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。保洁公司在2003年的新雇员的薪酬针对本科生，税前4700元；研究生，税前5200元；博士生，税前7500元。每月1500的住房补贴，800元的交通补贴，每年发13到14个月的工资，除了五险以外，保洁公司还有自己的医疗保障。不仅如此，保洁公司每年有14个公休假日。按照在公司的时间长短，每天还有不同数量的工作休假，1到5年的是10天，或者是最多17天的探亲假。
四、结语
知识型员工是企业最为宝贵的财富，知识型员工对于企业的长远发展起着至关重要的作用，所以企业应充分了解知识型员工在自我价值实现方面的强烈需求，有独特的个性，较高的自主性和创造性等特点，并根据按需激励，尊重公平合理，物资激励和精神激励相结合等原则，给予其充分的尊重与信任，充分授权，并重视其职业生涯的發展与培训，提升其对企业的满意度，认可度及忠诚度，并最大限度的发挥他们的创造力，使其获得成就感和满足感，对企业产生归属感和依赖感，最终实现企业的发展和个人成长的双赢。
参考文献：
[1]黄秋凤、陈俊斌：《IT企业知识型员工激励机制研究》，企业导报2009年第7期。
[2]郭韬：《高新技术企业知识型员工的激励》，科技和产业第5卷第5期，2005年5月。
[3]张卓清：《论企业知识型员工的激励管理》管理视野2009年9月。
[4]李志：《民营企业高学历员工激励管理研究》，重庆大学学报（社会科学版）2004年第10卷，第3期。
[5]李传裕：《企业知识型核心员工的激励探讨》，企业经济2006年第3期。
[6]张生吉：《对企业知识型员工激励存在的主要问题及对策》，人力资源管理2011.09。
[7]张望军、彭剑锋：《中国企业知识型员工激励机制实战分析》，科研管理2001年第6期。