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【摘要】工资是人在社会中价值的体现，工资应该与其创造的价值相匹配，劳动与回报持平，才能有利于调动其工作的积极性，发挥其最大的潜能并创造出更高的价值。工资是分配问题，其管理制度直接关系到职工的切身利益，也影响到其劳动积极性的发挥。自收自支事业单位，也是我国体制演变的一个结果和特色社会主义的标志。探讨和研究自收自支事业单位的工资管理，建立一个适应社会主义市场经济条件、符合政治体制改革要求的工资分配机制意义重大。
【关键词】事业单位；自收自支；工资制度
长期以来，因为体制的影响，机关和事业单位的分配制度基本执行一个标准或即便有差异也很小，这种制度在过去一个时期确实推动了社会的发展，在历史上起了积极作用，但随着我国各项改革的逐渐深入，这一标准的弊端逐渐显露。工资是人作为个体在社会中价值的体现，工资应该与其创造的价值相匹配，劳动与回报持平，才能有利于调动其工作的积极性，发挥其最大的潜能和价值。工资是分配问题，其管理制度直接关系到职工的切身利益，也影响到其劳动积极性的发挥。自收自支事业单位，也是我国体制演变的一个结果和特色社会主义的标志。所以探讨和研究自收自支事业单位的工资管理，建立一个适应社会主义市场经济条件符合政治体制改革要求的工资分配机制意义重大。
1.自收自支事业单位工资现状
1.1 各个岗位工资差距不大
自收自支事业单位的人员结构由三部分组成即管理人员、技术人员、工勤人员。其中工资分二部分：基本工资和绩效工资。基本工资包括岗位工资、薪级工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。仅从基础性绩效工资来看，一个任正科的管理人员基础性绩效月工资和技师资格的工勤人员的基础性绩效月工资同为1550元，一个有中级职称的技术人员基础性绩效月工资为1490元，工勤人员中中级工的基础性绩效工资为1435元。从数字看，工资有些差异，但不大，难以体现个人的价值和工作量。自收自支单位的工资标准较为呆板，在新时期缺少市场经济灵活应变性，工资标准在不同工种、不同行业间、没有本质上的差别，所以也根本发挥不了在市场经济下的工资导向作用。
1.2 不符合体制的单一工资制度
自收自支事业单位，其收益归该单位所有，支出也由该单位负担，有结余不用上交国家，有缺口国家也不给予弥补。不执行政府机关的收支两条线政策。有些事业单位体系庞大，工资支出数额很大，使得单位财务不堪重负。也使管理职能混乱，制约单位的发展。自收自支事业单位的工资与财政拨款的事业单位的工资是一样的，没有区别，也就说单位效益好了不能多发工资及资金，而单位效益差了，工资发放都有问题时，也没有人来箮，这就难以发挥职工的工作积极性，不合管理体制的的机制，使得调控能力非常弱。
1.3 工资增长制度
自收自支事业单位的工资增长是在年度考核合格的基础上，每年晋升一级薪级工资，而一级薪工资平均也就30元右左。如没有重大的过失，每个人考核都会有合格以上，也就是说，工作积极不积极都一样，每个人每年都会增长这很少的一点工资。这就不能很好地调动职工的积极性和创造力，因为工资制度而失掉了最根本的内动力。
2.自收自支事业单位工资管理的建议
2.1 建立多元化的分配制度
首先要坚持按劳付酬，反对平均主义。事业单位岗位繁多，业务多样。如果不区分岗位和贡献一律实行单一的工资制度，难以体现多劳多得的社会主义分配原则。只有按岗位按贡献，建立不同的多元化工资分配制度，使职工得到的工资与其向单位提供的劳动成正比，才能发挥薪酬调动职工工作积极性的作用。第一在自收自支事业单位实行岗位绩效工资，坚决反对平均主义，把工资与专业技能挂钩，使工资成为聚拢人才和吸引人才的工具，发挥其应有的作用；第二在单位的管理层可以考虑实行年薪制，实行这样的规定，能够从内部调动管理者的主观能动性，既有激励也有约束；第三单位中能力强的技术人员可以一人兼多职，挣多薪。按照工作强度、重要程度、工作责任、工作复杂程度、工作条件等几项因素体现工资区别。机动灵活的多元工资制，使工资不再是一潭死水，在工资的灵活增加中，体现按劳取酬，充分调动人员的工作积极性，为单位创造更大的效益，是目前较好的工资分配方式。
2.2 以市场为导向的工资分配制
在我国目前的市场经济体制下，自收自支的特色就是适应市场的需求和发展，其工资水平取决于单位的经济效益，经济效益又直接受市场影响，所以人员的工资水平主要是和员工的劳动相联系。工资与社会公平的实现，是各个岗位的薪酬应该和外部市场环境相匹配，和市场水平一致。在制定相关制度和规定前，要充分搞好外部工资的调查，适时调整工资水平。在全面准确地摸底后，再进行本单位的工资分配改革，保证薪酬水平和市场接轨，对职工的福利状况也有相应的保障。另外，根据社会收入水平，每年测算事业单位工资收入水平，确保与整个社会发展水平相协调。由此确定工资总额基数、经济效益基数，以及工资总额随经济效益浮动的比例，由这几方面组成人员工资结构。用市场标准衡量单位经济效益和社会效益，通过效益和工资挂钩，确定工资与效益联动指标，逐步建立与之相配套的定额定员制度、经济核算制度、质量管理制度和考核制度。
2.3 建立目标考核机制
自收自支事业单位，要建立岗位责任工资。在自收自支事业单位的工资管理中，根据各单位工作实际，确定岗位责任工资制。岗位责任工资与单位效益挂钩，创造多少价值，获得多少报酬。建立以业绩和能力为主要内容和导向的绩效考核制度，按照各工作岗位的技术含量高低，劳动强度的繁重，责任的大小等确定工资标准，通过目标管理、核定岗位职责、量化工作内容等方式，重点强调“一职一薪”工资形式，把劳动与工资密切结合起来。各工作岗位都规定有明确的职责范围，岗位固定人员不固定，合格才上岗，实行岗变薪变的岗位主导工资管理，保证工作的连贯性，使员工的报酬与业绩绑定，发挥激励和导向作用。这一办法尤其适应专业程度高、分工较细、工作对象和工作等级比较固定的单位。其最大优点是把工资与专业水平和实际工作结合起来。真正做到按劳分配，定岗、定员、定编，促进单位合理制订劳动定额，明确岗位责任制，优化单位管理，从而提高劳动生产率，为集体创造更大的效益。
制定考核机制的过程中，应结合本单位的工作实际和不同业务的工作要求，充分融合职务等级工资制、技术等级工资制、结构工资制、奖金和津贴、劳动分红和提成工资制，尽量使其适应单位的自身发展需要，灵活运用、严密、高效、高质地发挥薪酬的激励作用。
科学、合理的薪酬制，是一个单位管理水平的体现，也是效益的证明。具有激励作用的薪酬制可以提高职工的创造性和主观能动性，营造单位内部的竞争气氛，通过合理的工资吸引和聚拢人才，为单位实现更大的利润空间，把个人和的单位融为一体，达到单位个人双赢的最终目的。
参考文献
[1]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务,2009(20):186.
[2]阮晓晖.事业单位改革:并非推向市场就万事大吉[J].今日中国论坛,2010(12):66.
[3]李金盈.浅议我国人力资源管理中存在的问题[J].科技信息,2010(30):99.
【关键词】事业单位；自收自支；工资制度
长期以来，因为体制的影响，机关和事业单位的分配制度基本执行一个标准或即便有差异也很小，这种制度在过去一个时期确实推动了社会的发展，在历史上起了积极作用，但随着我国各项改革的逐渐深入，这一标准的弊端逐渐显露。工资是人作为个体在社会中价值的体现，工资应该与其创造的价值相匹配，劳动与回报持平，才能有利于调动其工作的积极性，发挥其最大的潜能和价值。工资是分配问题，其管理制度直接关系到职工的切身利益，也影响到其劳动积极性的发挥。自收自支事业单位，也是我国体制演变的一个结果和特色社会主义的标志。所以探讨和研究自收自支事业单位的工资管理，建立一个适应社会主义市场经济条件符合政治体制改革要求的工资分配机制意义重大。
1.自收自支事业单位工资现状
1.1 各个岗位工资差距不大
自收自支事业单位的人员结构由三部分组成即管理人员、技术人员、工勤人员。其中工资分二部分：基本工资和绩效工资。基本工资包括岗位工资、薪级工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。仅从基础性绩效工资来看，一个任正科的管理人员基础性绩效月工资和技师资格的工勤人员的基础性绩效月工资同为1550元，一个有中级职称的技术人员基础性绩效月工资为1490元，工勤人员中中级工的基础性绩效工资为1435元。从数字看，工资有些差异，但不大，难以体现个人的价值和工作量。自收自支单位的工资标准较为呆板，在新时期缺少市场经济灵活应变性，工资标准在不同工种、不同行业间、没有本质上的差别，所以也根本发挥不了在市场经济下的工资导向作用。
1.2 不符合体制的单一工资制度
自收自支事业单位，其收益归该单位所有，支出也由该单位负担，有结余不用上交国家，有缺口国家也不给予弥补。不执行政府机关的收支两条线政策。有些事业单位体系庞大，工资支出数额很大，使得单位财务不堪重负。也使管理职能混乱，制约单位的发展。自收自支事业单位的工资与财政拨款的事业单位的工资是一样的，没有区别，也就说单位效益好了不能多发工资及资金，而单位效益差了，工资发放都有问题时，也没有人来箮，这就难以发挥职工的工作积极性，不合管理体制的的机制，使得调控能力非常弱。
1.3 工资增长制度
自收自支事业单位的工资增长是在年度考核合格的基础上，每年晋升一级薪级工资，而一级薪工资平均也就30元右左。如没有重大的过失，每个人考核都会有合格以上，也就是说，工作积极不积极都一样，每个人每年都会增长这很少的一点工资。这就不能很好地调动职工的积极性和创造力，因为工资制度而失掉了最根本的内动力。
2.自收自支事业单位工资管理的建议
2.1 建立多元化的分配制度
首先要坚持按劳付酬，反对平均主义。事业单位岗位繁多，业务多样。如果不区分岗位和贡献一律实行单一的工资制度，难以体现多劳多得的社会主义分配原则。只有按岗位按贡献，建立不同的多元化工资分配制度，使职工得到的工资与其向单位提供的劳动成正比，才能发挥薪酬调动职工工作积极性的作用。第一在自收自支事业单位实行岗位绩效工资，坚决反对平均主义，把工资与专业技能挂钩，使工资成为聚拢人才和吸引人才的工具，发挥其应有的作用；第二在单位的管理层可以考虑实行年薪制，实行这样的规定，能够从内部调动管理者的主观能动性，既有激励也有约束；第三单位中能力强的技术人员可以一人兼多职，挣多薪。按照工作强度、重要程度、工作责任、工作复杂程度、工作条件等几项因素体现工资区别。机动灵活的多元工资制，使工资不再是一潭死水，在工资的灵活增加中，体现按劳取酬，充分调动人员的工作积极性，为单位创造更大的效益，是目前较好的工资分配方式。
2.2 以市场为导向的工资分配制
在我国目前的市场经济体制下，自收自支的特色就是适应市场的需求和发展，其工资水平取决于单位的经济效益，经济效益又直接受市场影响，所以人员的工资水平主要是和员工的劳动相联系。工资与社会公平的实现，是各个岗位的薪酬应该和外部市场环境相匹配，和市场水平一致。在制定相关制度和规定前，要充分搞好外部工资的调查，适时调整工资水平。在全面准确地摸底后，再进行本单位的工资分配改革，保证薪酬水平和市场接轨，对职工的福利状况也有相应的保障。另外，根据社会收入水平，每年测算事业单位工资收入水平，确保与整个社会发展水平相协调。由此确定工资总额基数、经济效益基数，以及工资总额随经济效益浮动的比例，由这几方面组成人员工资结构。用市场标准衡量单位经济效益和社会效益，通过效益和工资挂钩，确定工资与效益联动指标，逐步建立与之相配套的定额定员制度、经济核算制度、质量管理制度和考核制度。
2.3 建立目标考核机制
自收自支事业单位，要建立岗位责任工资。在自收自支事业单位的工资管理中，根据各单位工作实际，确定岗位责任工资制。岗位责任工资与单位效益挂钩，创造多少价值，获得多少报酬。建立以业绩和能力为主要内容和导向的绩效考核制度，按照各工作岗位的技术含量高低，劳动强度的繁重，责任的大小等确定工资标准，通过目标管理、核定岗位职责、量化工作内容等方式，重点强调“一职一薪”工资形式，把劳动与工资密切结合起来。各工作岗位都规定有明确的职责范围，岗位固定人员不固定，合格才上岗，实行岗变薪变的岗位主导工资管理，保证工作的连贯性，使员工的报酬与业绩绑定，发挥激励和导向作用。这一办法尤其适应专业程度高、分工较细、工作对象和工作等级比较固定的单位。其最大优点是把工资与专业水平和实际工作结合起来。真正做到按劳分配，定岗、定员、定编，促进单位合理制订劳动定额，明确岗位责任制，优化单位管理，从而提高劳动生产率，为集体创造更大的效益。
制定考核机制的过程中，应结合本单位的工作实际和不同业务的工作要求，充分融合职务等级工资制、技术等级工资制、结构工资制、奖金和津贴、劳动分红和提成工资制，尽量使其适应单位的自身发展需要，灵活运用、严密、高效、高质地发挥薪酬的激励作用。
科学、合理的薪酬制，是一个单位管理水平的体现，也是效益的证明。具有激励作用的薪酬制可以提高职工的创造性和主观能动性，营造单位内部的竞争气氛，通过合理的工资吸引和聚拢人才，为单位实现更大的利润空间，把个人和的单位融为一体，达到单位个人双赢的最终目的。
参考文献
[1]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务,2009(20):186.
[2]阮晓晖.事业单位改革:并非推向市场就万事大吉[J].今日中国论坛,2010(12):66.
[3]李金盈.浅议我国人力资源管理中存在的问题[J].科技信息,2010(30):99.