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【摘 要】人力资源会计在新的时代里迎来了更多的发展机遇。信息技术的发展极大地促进了人力资源会计的发展。但是，人力资源会计在实际应用中仍然存在诸多的问题，在推行中遇到很多的障碍。本文首先介绍了人力资源会计的概念，然后分析了人力资源会计在实际应用中存在的问题，最后就这些问题提出了相应的对策。
【关键词】人力资源会计；困境；对策
一、人力资源会计的概念
关于人力资源会计的内涵最早是美国的赫曼森于20世纪60年代提出来的。人力资源会计就是企业对企业的人力资源成本和价值进行核算、管理的会计程序和方法。显然，在人力资源会计中，人力就是企业的资产，要对这项资产进行确认、计量和管理，旨在为内部使用者和外部使用者提供需要的人力资源相关的信息。人力资源会计既具有管理会计的特性，也有财务会计的特点。
二、人力资源会计应用中面临的问题与困境
1.传统资产观念的阻碍
人力资源会计将人力视为一种资产，并对其进行确认和计量，这和传统会计理念是不同的。传统会计理论下，财产就是实物资产，企业的利润来自于物质的创造。在知识经济时代，人才尽管被认为是重要的资源，但是人力资源会计却没有从理论上进行完善，人力资源会计理论并没有得到真正的实践。
2.基本理论供给不足
理论是指导实践的工具，显然人力资源会计在理论方面还存在很多的漏洞，确认和计量核算是人力资源会计的核心内容，当前就人力资源如何确认和计量研究的缺失使人力资源会计的发展障碍重重，人力资源会计迫切需要新的理论支撑。
3.运行环境方面的制约
第一，经济环境的限制。首先，由于我国劳动力市场发展不完善，尚未形成完善的价格发现功能，难以为人力资源的计量提供依据。其次，企业对人力资源会计的需求不够。一是企业并不能在市场上自由获取人才，也就没有动力了解人力信息，二是人力资源会计的应用必将影响企业的权利，这可能导致企业权益所有者或者管理者的反对。
第二，企业文化环境限制。在传统会计思维的影响下，企业一味追求降低成本，提升效益，不重视人才的培训，将人力看做成本而不是资产，没有以人为本的意识。在绩效激励上不重视创新，不关注员工的精神需求，这些导致人才的积极性得不到发挥，间接影响人力资源会计的应用。
4.缺乏人才支撑
人力资源会计理论对很多企业还是一个全新的理论，很多会计人员不了解它的含义。人力资源会计的确认和计量都更加复杂，需要更高素质的会计人才，这些人才不仅仅要掌握传统会计需要的核算技术，还需要有人力资源管理方面的思维，要有更加全面的知识储备。显然，目前这方面人才的缺失成为制约人力资源会计发展的重要因素。
5.计量和披露存在障碍
前面提到，人力资源会计要解决的核心问题就是如何计量。目前很多学者反对人力资源是一种资产，因为其价值难以计量，一是受到企业管理水平和生产技术的影响，二是和劳动者自身的素质有关。这是人力资源理论建设存在的顽疾。
关于信息披露，目前人力资源的会计信息基本不对外披露。一是由于目前的会计准则并为就人力资源会计信息的披露作出明确的规定，二是其披露的质量也值得商榷，因为很多企业将招聘人才和人员工资作为确认人力资源价值的基础，显然这是不全面的，并没有体现人力资源的真实价值。此外，会计准则就如何披露人力资源信息也没有明确的制度，就其应该在附注信息中披露还是在三表中列示还存在争论，信息披露并未得到实践。
三、积极推进人力资源会计应用的对策建议
1.树立正确的人力资源会计观
人力资源会计将人力资源看成一种资产，这不是对人格的不尊重，相反，这是对人才价值的认可，是对其对发展贡献力的肯定。要加大对人力资源会计理念的宣传，要让员工理解人力资源会计的含义，并成为推动人力资源会计应用的践行者。
此外，要不断强化人力资源会计的应用。人力资源会计还是一个新的事物，企业的管理层要意识到推行人力资源会计对促进企业的发展的重要作用。要突破传统的会计思维，大胆进行人力资源会计的推行工作，要敢于尝试，在人力资源会计模式的选择上和应用的实践上投入更多的精力，不断总结经验和教训，最终设计并应用适合企业自身的人力資源会计模式。
2.加强环境建设，为人力资源会计的推行提供平台
第一，大力发展完善人力资源市场。前面提到，人力资源市场的不健全是人力资源会计发展存在障碍的重要原因。所以，要不断完善人力资源市场建设。要发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，要实现劳动力在人力资源市场的自由流动，这样企业才会自由获得人才，从而产生获取人力资源信息的动力，此外，要借助完善的人力资源市场的价格发现机制，为人力资源会计的计量提供价格依据。
第二，提高人力资源会计的制度环境。人力资源会计的实施需要一定的制度作保障。首先，为了保证劳动力资产的自由流动，要出台相应的法规，支持人力资产的流动和交易；其次，为了保证企业人力资源的稳定，要赋予企业对人力资源的管理权，让企业具有调配和使用人力资源的权力，当然，为了保证员工的积极性，要规定人力资源的所有权是劳动力本身。最后，鉴于人力资源会计的确认和计量和人力资源会计的核心，要在制度上就人力资源会计的确认和计量原则、手段、模型选择给以制度上的引导。
3.强化对高素质人才的培养
当前我国企业严重缺乏人力资源会计方面的高素质人才。前面提到，人力资源会计相对于传统会计而言需要会计人员具备更全面的知识和更高的素质。对于企业，推行人力资源会计需要高素质的人才作为支撑。所以，要强化对人力资源会计人才的培养，要加强对会计人员的理论培养，同时要让其不断进行实践，将理论运用于实践。企业要及时了解国际上人力资源会计的最新理论和时间讯息，要通过不断的培训让企业会计人员及时掌握人力资源会计最新的知识，为企业打造高素质的人才队伍。 4.构建完善的人力资源会计理论体系
要促进人力资源会计的发展，理论建设是必不可少的。笔者认为，完善的人力资源会计体系至少要包括人力资源会计确认的原则、计量的模型和手段和信息的披露形式等方面的內容。要完善这些体系，需要从理论研究开始，具体分两个方面：一是要强化人力资源会计理论队伍的建设。国内要成立人力资源会计理论研究机构，就人力资源会计展开深入的理论研究。鉴于人力资源会计知识的综合性，要集合各方面的专家组成全面型的队伍。二是理论界要和实务界结合起来，理论研究要充分考虑实际情况，理论要为实践所用，理论要充分考虑人力资源会计在应用中出现的问题，及时进行理论的完善和修订，以更能适应实践的需要，防止人力资源会计的研究迷失方向。
5.明确人力资源价值会计的计量方法
根据人力资源会计的定义和相关研究，笔者认为可用以下方法计量人力资源的价值：
第一，未来工资报酬折现法。鉴于人力资源会计将人力看做一种资产，那么为取得人力付出的全面成本就是构成人力资产的价值，所以，人力资产的价值包括从招聘到退休支付的全部费用和工资，某一时点的价值就是将未来的工资支出进行折现，以折现值计量人力资产的价值。
第二，调整的未来工资报酬折现法。鉴于劳动力素质存在很大的差异，对不反应个人绩效的工资进行折现显然不能反映劳动力真正的价值。所以，要对未来的工资支出乘以个人或者公司的绩效指标，以此调整工资的现值，更能反映人力资源的价值。
第三，经济价值法。在计量人力资源整体价值时，可以用此方法。其原理在于，人力资源会计的价值在于创造企业的收益，所以可以用企业收益的现值乘以人力资源投资在企业投资的比例算出人力资源的价值。
上述3种方法都存在一定的缺陷，企业可以在实践中不断完善，找出适合自身的计量手段。
6.对人力资源会计信息披露采用合理的形式
由于目前人力资源的计量还未完全满足可靠性原则，将它完全列人当前财务报表中时机还未成熟，而且仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。目前还没有就人力资源会计信息的披露有明确的指引。将人力资源会计信息全部在三表中披露不具有操作性，简单在附注批示又难以满足需要。笔者认为，可以将可靠计量的人力资源价值信息披露在资产负债表中，将不可计量其他详细的信息在附加报告中列示，如人力资源的结构变动情况、投资效果和使用情况反映在其中。
参考文献：
[1]孟利琴.我国推行人力资源会计面临的困境思考[J].会计之友，2010（10）.
[2]吴立梅.人力资源会计面临的困境及对策[J].北方经贸，2009（3）.
[3]马泽宽.我国实施人力资源会计的制约因素及对策研究[J].2010（9）.
【关键词】人力资源会计；困境；对策
一、人力资源会计的概念
关于人力资源会计的内涵最早是美国的赫曼森于20世纪60年代提出来的。人力资源会计就是企业对企业的人力资源成本和价值进行核算、管理的会计程序和方法。显然，在人力资源会计中，人力就是企业的资产，要对这项资产进行确认、计量和管理，旨在为内部使用者和外部使用者提供需要的人力资源相关的信息。人力资源会计既具有管理会计的特性，也有财务会计的特点。
二、人力资源会计应用中面临的问题与困境
1.传统资产观念的阻碍
人力资源会计将人力视为一种资产，并对其进行确认和计量，这和传统会计理念是不同的。传统会计理论下，财产就是实物资产，企业的利润来自于物质的创造。在知识经济时代，人才尽管被认为是重要的资源，但是人力资源会计却没有从理论上进行完善，人力资源会计理论并没有得到真正的实践。
2.基本理论供给不足
理论是指导实践的工具，显然人力资源会计在理论方面还存在很多的漏洞，确认和计量核算是人力资源会计的核心内容，当前就人力资源如何确认和计量研究的缺失使人力资源会计的发展障碍重重，人力资源会计迫切需要新的理论支撑。
3.运行环境方面的制约
第一，经济环境的限制。首先，由于我国劳动力市场发展不完善，尚未形成完善的价格发现功能，难以为人力资源的计量提供依据。其次，企业对人力资源会计的需求不够。一是企业并不能在市场上自由获取人才，也就没有动力了解人力信息，二是人力资源会计的应用必将影响企业的权利，这可能导致企业权益所有者或者管理者的反对。
第二，企业文化环境限制。在传统会计思维的影响下，企业一味追求降低成本，提升效益，不重视人才的培训，将人力看做成本而不是资产，没有以人为本的意识。在绩效激励上不重视创新，不关注员工的精神需求，这些导致人才的积极性得不到发挥，间接影响人力资源会计的应用。
4.缺乏人才支撑
人力资源会计理论对很多企业还是一个全新的理论，很多会计人员不了解它的含义。人力资源会计的确认和计量都更加复杂，需要更高素质的会计人才，这些人才不仅仅要掌握传统会计需要的核算技术，还需要有人力资源管理方面的思维，要有更加全面的知识储备。显然，目前这方面人才的缺失成为制约人力资源会计发展的重要因素。
5.计量和披露存在障碍
前面提到，人力资源会计要解决的核心问题就是如何计量。目前很多学者反对人力资源是一种资产，因为其价值难以计量，一是受到企业管理水平和生产技术的影响，二是和劳动者自身的素质有关。这是人力资源理论建设存在的顽疾。
关于信息披露，目前人力资源的会计信息基本不对外披露。一是由于目前的会计准则并为就人力资源会计信息的披露作出明确的规定，二是其披露的质量也值得商榷，因为很多企业将招聘人才和人员工资作为确认人力资源价值的基础，显然这是不全面的，并没有体现人力资源的真实价值。此外，会计准则就如何披露人力资源信息也没有明确的制度，就其应该在附注信息中披露还是在三表中列示还存在争论，信息披露并未得到实践。
三、积极推进人力资源会计应用的对策建议
1.树立正确的人力资源会计观
人力资源会计将人力资源看成一种资产，这不是对人格的不尊重，相反，这是对人才价值的认可，是对其对发展贡献力的肯定。要加大对人力资源会计理念的宣传，要让员工理解人力资源会计的含义，并成为推动人力资源会计应用的践行者。
此外，要不断强化人力资源会计的应用。人力资源会计还是一个新的事物，企业的管理层要意识到推行人力资源会计对促进企业的发展的重要作用。要突破传统的会计思维，大胆进行人力资源会计的推行工作，要敢于尝试，在人力资源会计模式的选择上和应用的实践上投入更多的精力，不断总结经验和教训，最终设计并应用适合企业自身的人力資源会计模式。
2.加强环境建设，为人力资源会计的推行提供平台
第一，大力发展完善人力资源市场。前面提到，人力资源市场的不健全是人力资源会计发展存在障碍的重要原因。所以，要不断完善人力资源市场建设。要发挥市场在人力资源配置中的基础性作用，要实现劳动力在人力资源市场的自由流动，这样企业才会自由获得人才，从而产生获取人力资源信息的动力，此外，要借助完善的人力资源市场的价格发现机制，为人力资源会计的计量提供价格依据。
第二，提高人力资源会计的制度环境。人力资源会计的实施需要一定的制度作保障。首先，为了保证劳动力资产的自由流动，要出台相应的法规，支持人力资产的流动和交易；其次，为了保证企业人力资源的稳定，要赋予企业对人力资源的管理权，让企业具有调配和使用人力资源的权力，当然，为了保证员工的积极性，要规定人力资源的所有权是劳动力本身。最后，鉴于人力资源会计的确认和计量和人力资源会计的核心，要在制度上就人力资源会计的确认和计量原则、手段、模型选择给以制度上的引导。
3.强化对高素质人才的培养
当前我国企业严重缺乏人力资源会计方面的高素质人才。前面提到，人力资源会计相对于传统会计而言需要会计人员具备更全面的知识和更高的素质。对于企业，推行人力资源会计需要高素质的人才作为支撑。所以，要强化对人力资源会计人才的培养，要加强对会计人员的理论培养，同时要让其不断进行实践，将理论运用于实践。企业要及时了解国际上人力资源会计的最新理论和时间讯息，要通过不断的培训让企业会计人员及时掌握人力资源会计最新的知识，为企业打造高素质的人才队伍。 4.构建完善的人力资源会计理论体系
要促进人力资源会计的发展，理论建设是必不可少的。笔者认为，完善的人力资源会计体系至少要包括人力资源会计确认的原则、计量的模型和手段和信息的披露形式等方面的內容。要完善这些体系，需要从理论研究开始，具体分两个方面：一是要强化人力资源会计理论队伍的建设。国内要成立人力资源会计理论研究机构，就人力资源会计展开深入的理论研究。鉴于人力资源会计知识的综合性，要集合各方面的专家组成全面型的队伍。二是理论界要和实务界结合起来，理论研究要充分考虑实际情况，理论要为实践所用，理论要充分考虑人力资源会计在应用中出现的问题，及时进行理论的完善和修订，以更能适应实践的需要，防止人力资源会计的研究迷失方向。
5.明确人力资源价值会计的计量方法
根据人力资源会计的定义和相关研究，笔者认为可用以下方法计量人力资源的价值：
第一，未来工资报酬折现法。鉴于人力资源会计将人力看做一种资产，那么为取得人力付出的全面成本就是构成人力资产的价值，所以，人力资产的价值包括从招聘到退休支付的全部费用和工资，某一时点的价值就是将未来的工资支出进行折现，以折现值计量人力资产的价值。
第二，调整的未来工资报酬折现法。鉴于劳动力素质存在很大的差异，对不反应个人绩效的工资进行折现显然不能反映劳动力真正的价值。所以，要对未来的工资支出乘以个人或者公司的绩效指标，以此调整工资的现值，更能反映人力资源的价值。
第三，经济价值法。在计量人力资源整体价值时，可以用此方法。其原理在于，人力资源会计的价值在于创造企业的收益，所以可以用企业收益的现值乘以人力资源投资在企业投资的比例算出人力资源的价值。
上述3种方法都存在一定的缺陷，企业可以在实践中不断完善，找出适合自身的计量手段。
6.对人力资源会计信息披露采用合理的形式
由于目前人力资源的计量还未完全满足可靠性原则，将它完全列人当前财务报表中时机还未成熟，而且仅仅靠财务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。目前还没有就人力资源会计信息的披露有明确的指引。将人力资源会计信息全部在三表中披露不具有操作性，简单在附注批示又难以满足需要。笔者认为，可以将可靠计量的人力资源价值信息披露在资产负债表中，将不可计量其他详细的信息在附加报告中列示，如人力资源的结构变动情况、投资效果和使用情况反映在其中。
参考文献：
[1]孟利琴.我国推行人力资源会计面临的困境思考[J].会计之友，2010（10）.
[2]吴立梅.人力资源会计面临的困境及对策[J].北方经贸，2009（3）.
[3]马泽宽.我国实施人力资源会计的制约因素及对策研究[J].2010（9）.