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摘要：基层医疗卫生机构是我国医疗卫生服务工作的重要部门，其不仅起着维护广大社会公众生命健康安全的作用，而且还推进了我国社会主义和谐社会的构建，对实现我国可持续发展起着不可替代的作用。通常状况下，基层医疗卫生机构包括乡镇卫生院、社区卫生服务机构及妇幼保健机构等，自医疗经济体制变革以来，我国多数基层医疗卫生机构已相继推行绩效工资，本文将针对于基层医疗卫生机构实施绩效工资以来的得失问题进行相关性研究。
关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；得失研究
一、基层卫生服务机构发放绩效工资的现状
基层卫生服务机构实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度的重要措施，充分体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大基层卫生服务机构工作人员的关心，对于保障和改善医疗卫生人员工资待遇，建立保障公平、效率的长效激励机制，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进公共卫生与基层医疗卫生事业发展，具有十分重要的意义。
基层医疗卫生服务机构过去是财政差额补助，现在是多渠道保障，当地政府是否建立起财政托低保障办法，有哪几方面渠道。当地政府财政兜底保障资金是多少，实际发放多少，人平均多少。国家和省级各项补偿补助资金是否到位，能否保证绩效工资足额发放。
笔者带着以上问题通过走访调查发现，截止当年，国内已有相当一部分乡镇卫生所、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构实施了绩效工资制，但其发放绩效工资平均化现象较突出。如2011年5月，我国某省社区卫生服务中心依照编制人员拨付的个人基本绩效工资公布后，内部多数骨干人员对此提出抗议，并指出干的多与干的少工资待遇同等，这样大大挫伤了骨干人员的工作积极性、责任感。
二、绩效工资发放平均化的原因
造成上述现象的原因在于：社区卫生服务中心完全按照个人档案工资级别套算人员工资，即只要员工能够正常出勤，便能够得到全额绩效工资，这一行为与新中国建立初期的“大锅饭”类似。
当前，国内部分基层医疗卫生机构管理者未能够正确认识绩效工资，以致绩效工资发放呈现平均化。实际上，员工绩效工资应取决于工作岗位价值，即工作岗位价值越高，员工的绩效工资越多；反之工作岗位价值越低，员工的绩效工资越少。其中员工的工作岗位价值应通过责任指标、岗位技术含量指标及劳动量指标等予以衡量。除此之外，员工绩效工资还受员工个人劳动贡献值的影响。总结而言，工作岗位价值需要通过岗位评价予以显现，其具备相对稳定性；而员工个人劳动贡献值需要通过绩效考核予以确定，其具备浮动性。
构建各级岗位绩效评价体系，依托于该体系定期对各岗位员工进行绩效考核，依据各岗位员工的绩效考核结果发放相应的绩效工资，真正意义上做到个人绩效工资多少由个人决定，根据个人贡献大小予以发放，这样才能够充分调动员工主观能动性，增强员工责任感。事实上，国内仍有相当一部分基层医疗卫生机构未树立起正确的绩效工资观念，普遍认为，绩效工资即是严格依照个人档案工资级别套算绩效工资。其中部分地方基层医疗卫生机构将绩效工资的70%确认为基础性绩效工资，并由地方财政部分负责支付；其余绩效工资的30%确认为奖励性绩效工资，并由基层医疗卫生机构自主支付。由此以来，将使得部分员工无需努力工作便可得到70%的绩效工资，而这些工资使自身获得满足感，此形势下，致使基层医疗卫生机构呈现一种“不愿意接诊病人、接诊时服务态度差、工作不认真、相互推诿病人”等一系列不良现象。
三、解决绩效工资发放平均化问题的有效策略
1.做好和员工沟通的相应工作
（1）转变员工绩效工资观念。正确的观念是基层医疗卫生机构顺利实施绩效工资，并获取良好效果的基础。因此基层医疗卫生机构只有实现员工绩效工资观念的转变，才能够使员工之间绩效工资产生差距，从而充分调动各员工的工作激情。观念转变工作应以卫生行政主管部门为切入点，通过调查研究掌握基层医疗卫生机构各员工的实际状况，通过有针对性的培训、再教育，促使员工准确认识绩效工资。同时，构建与执行全绩效工资浮动机制，以公平、公正、科学、合理原则为指导，切实拉开各员工之间绩效工资差距。
（2）辅助基层医疗卫生机构各员工把握构建与实施绩效管理体系的方法，依托于绩效管理体系促使各员工之间绩效工资产生差距。
（3）通过对基层医疗卫生机构各员工进行培训，使其熟练掌握绩效管理相关知识，鼓励员工能够认真履行好各自的职责。同时，依据员工的岗位职责，着眼于医疗安全质量、服务水平及工作量等方面实现对员工绩效工资发放，这样以来，懒散的员工所得到的绩效工资较少，积极负责任的员工所得到的绩效工资较多，从而真正意义上起到激励优秀员工，增强所有员工责任感、紧迫感的效用。
2.清理核查津贴补贴
基层卫生服务机构实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清各单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级人民政府的领导下，由同级人力资源社会保障（人事，下同）和监察、财政、审计等部门负责组织协调，基层卫生服务机构主管部门具体实施。
清理核查工作按照分级负责的原则进行。基层卫生服务机构负责做好清理规范津贴补贴工作的自查工作，如实上报发放情况；基层卫生服务机构主管部门负责做好清理规范津贴补贴工作的清理核查工作；同级人力资源社会保障、财政部门要加强对清理核查工作的指导，负责做好清理核查结果的核定工作。
3.实现培训工作体系化
（1）建立制度化培训体系
①统一组织，将基层医疗卫生机构员工培训统一到一级管理的层次上来，统一操作与管理。统一组织能避免员工培训的分散性和无序性。 ②统一实施，制定规范培训审批制度，加强员工培训的规范性。
③设置员工培训考核评估制度、跟踪管理制度，采取专家评估、总结性评估、考试型评估等多种方式。通过跟踪管理及时了解、发现培训过程中存在的问题，加强对员工培训的管理，以达到培训预期目标，也有利于提高培训的质量与效果。
（2）树立创新性培训理念
基层医疗卫生机构员工培训存在认识偏颇，不重视培训实质，流于表面。树立创新的培训理念，认识培训对基层医疗卫生机构人力资源发展的重要充分调动员工培训的积极能动性。
（3）建立完善合理的制度保障体系
完善和合理的制度保障为员工培训提供良好的基础。基层医疗卫生机构大多面临资金短缺的问题，培训资金更是短缺，因而设立专项员工培训基金，建立多渠道，多方面的培训筹资渠道，保障员工权利，尤为重要。
4.绩效激励信息化管理
一是采取有效手段准确测算出近年来全院奖金占档案工作和总收入的比例以及医技部门、临床科室、后勤机关的总发放数和人均发放数，以效率优先、兼顾公平原则为指导，确定医技、药品、临床、机关后勤的奖金发放数，并结合医院业务结余的水平确定医院奖金发放状况；二是运用有效软件准确测算出近年来全院各科室部门的人均发放水平，结合本年科室经济效益进行综合评价，从而确定科室的弥补亏损数；三是科室奖金的确定。以金蝶软件的各科室收支结余和弥补亏损数为依据，计算全院科室的人均应发奖金额与系统自动汇总全院应发奖金额。值得注意的是根据相关规定，全院的奖金额应控制着全院收支结余一定比例范围之内。
5.其他措施
绩效工资工作对基层医疗卫生机构而言是一种新生事物，在绩效考核工作中，还没有掌握其规律性，普遍认为综合改革之后各卫生院人员少、任务重，抽出人员进行月考核难度大，对各类人员考核细则比较细，工作起来比较烦琐，增加了基层医疗卫生机构工作量。建议各基层医疗卫生机构每年的第四季度奖励性工资按卫生局考核结果年末一次性发放。
参考文献：
[1]楚雄州人民政府办公室关于转发楚雄州公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知[J].楚雄政报.2010（05）.
[2]郑州市人民政府办公厅转发郑州市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知[J].郑州市人民政府公报.2010（11）.
[3]何旭东：对公立医院推行绩效工资分配的思考[J].中国医疗前沿.2008（08）.
[4]医疗事业单位10月起实行绩效工资事业单位实施绩效工资分三步展开[J].共产党员.2009（19）.
[5]档案广角[J].湖北档案.2009（09）.
[6]李惠芳：公立医院绩效工资改革的几个关键点[J].产业与科技论坛.2011（03）.
关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；得失研究
一、基层卫生服务机构发放绩效工资的现状
基层卫生服务机构实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度的重要措施，充分体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大基层卫生服务机构工作人员的关心，对于保障和改善医疗卫生人员工资待遇，建立保障公平、效率的长效激励机制，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进公共卫生与基层医疗卫生事业发展，具有十分重要的意义。
基层医疗卫生服务机构过去是财政差额补助，现在是多渠道保障，当地政府是否建立起财政托低保障办法，有哪几方面渠道。当地政府财政兜底保障资金是多少，实际发放多少，人平均多少。国家和省级各项补偿补助资金是否到位，能否保证绩效工资足额发放。
笔者带着以上问题通过走访调查发现，截止当年，国内已有相当一部分乡镇卫生所、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构实施了绩效工资制，但其发放绩效工资平均化现象较突出。如2011年5月，我国某省社区卫生服务中心依照编制人员拨付的个人基本绩效工资公布后，内部多数骨干人员对此提出抗议，并指出干的多与干的少工资待遇同等，这样大大挫伤了骨干人员的工作积极性、责任感。
二、绩效工资发放平均化的原因
造成上述现象的原因在于：社区卫生服务中心完全按照个人档案工资级别套算人员工资，即只要员工能够正常出勤，便能够得到全额绩效工资，这一行为与新中国建立初期的“大锅饭”类似。
当前，国内部分基层医疗卫生机构管理者未能够正确认识绩效工资，以致绩效工资发放呈现平均化。实际上，员工绩效工资应取决于工作岗位价值，即工作岗位价值越高，员工的绩效工资越多；反之工作岗位价值越低，员工的绩效工资越少。其中员工的工作岗位价值应通过责任指标、岗位技术含量指标及劳动量指标等予以衡量。除此之外，员工绩效工资还受员工个人劳动贡献值的影响。总结而言，工作岗位价值需要通过岗位评价予以显现，其具备相对稳定性；而员工个人劳动贡献值需要通过绩效考核予以确定，其具备浮动性。
构建各级岗位绩效评价体系，依托于该体系定期对各岗位员工进行绩效考核，依据各岗位员工的绩效考核结果发放相应的绩效工资，真正意义上做到个人绩效工资多少由个人决定，根据个人贡献大小予以发放，这样才能够充分调动员工主观能动性，增强员工责任感。事实上，国内仍有相当一部分基层医疗卫生机构未树立起正确的绩效工资观念，普遍认为，绩效工资即是严格依照个人档案工资级别套算绩效工资。其中部分地方基层医疗卫生机构将绩效工资的70%确认为基础性绩效工资，并由地方财政部分负责支付；其余绩效工资的30%确认为奖励性绩效工资，并由基层医疗卫生机构自主支付。由此以来，将使得部分员工无需努力工作便可得到70%的绩效工资，而这些工资使自身获得满足感，此形势下，致使基层医疗卫生机构呈现一种“不愿意接诊病人、接诊时服务态度差、工作不认真、相互推诿病人”等一系列不良现象。
三、解决绩效工资发放平均化问题的有效策略
1.做好和员工沟通的相应工作
（1）转变员工绩效工资观念。正确的观念是基层医疗卫生机构顺利实施绩效工资，并获取良好效果的基础。因此基层医疗卫生机构只有实现员工绩效工资观念的转变，才能够使员工之间绩效工资产生差距，从而充分调动各员工的工作激情。观念转变工作应以卫生行政主管部门为切入点，通过调查研究掌握基层医疗卫生机构各员工的实际状况，通过有针对性的培训、再教育，促使员工准确认识绩效工资。同时，构建与执行全绩效工资浮动机制，以公平、公正、科学、合理原则为指导，切实拉开各员工之间绩效工资差距。
（2）辅助基层医疗卫生机构各员工把握构建与实施绩效管理体系的方法，依托于绩效管理体系促使各员工之间绩效工资产生差距。
（3）通过对基层医疗卫生机构各员工进行培训，使其熟练掌握绩效管理相关知识，鼓励员工能够认真履行好各自的职责。同时，依据员工的岗位职责，着眼于医疗安全质量、服务水平及工作量等方面实现对员工绩效工资发放，这样以来，懒散的员工所得到的绩效工资较少，积极负责任的员工所得到的绩效工资较多，从而真正意义上起到激励优秀员工，增强所有员工责任感、紧迫感的效用。
2.清理核查津贴补贴
基层卫生服务机构实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清各单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，在各级人民政府的领导下，由同级人力资源社会保障（人事，下同）和监察、财政、审计等部门负责组织协调，基层卫生服务机构主管部门具体实施。
清理核查工作按照分级负责的原则进行。基层卫生服务机构负责做好清理规范津贴补贴工作的自查工作，如实上报发放情况；基层卫生服务机构主管部门负责做好清理规范津贴补贴工作的清理核查工作；同级人力资源社会保障、财政部门要加强对清理核查工作的指导，负责做好清理核查结果的核定工作。
3.实现培训工作体系化
（1）建立制度化培训体系
①统一组织，将基层医疗卫生机构员工培训统一到一级管理的层次上来，统一操作与管理。统一组织能避免员工培训的分散性和无序性。 ②统一实施，制定规范培训审批制度，加强员工培训的规范性。
③设置员工培训考核评估制度、跟踪管理制度，采取专家评估、总结性评估、考试型评估等多种方式。通过跟踪管理及时了解、发现培训过程中存在的问题，加强对员工培训的管理，以达到培训预期目标，也有利于提高培训的质量与效果。
（2）树立创新性培训理念
基层医疗卫生机构员工培训存在认识偏颇，不重视培训实质，流于表面。树立创新的培训理念，认识培训对基层医疗卫生机构人力资源发展的重要充分调动员工培训的积极能动性。
（3）建立完善合理的制度保障体系
完善和合理的制度保障为员工培训提供良好的基础。基层医疗卫生机构大多面临资金短缺的问题，培训资金更是短缺，因而设立专项员工培训基金，建立多渠道，多方面的培训筹资渠道，保障员工权利，尤为重要。
4.绩效激励信息化管理
一是采取有效手段准确测算出近年来全院奖金占档案工作和总收入的比例以及医技部门、临床科室、后勤机关的总发放数和人均发放数，以效率优先、兼顾公平原则为指导，确定医技、药品、临床、机关后勤的奖金发放数，并结合医院业务结余的水平确定医院奖金发放状况；二是运用有效软件准确测算出近年来全院各科室部门的人均发放水平，结合本年科室经济效益进行综合评价，从而确定科室的弥补亏损数；三是科室奖金的确定。以金蝶软件的各科室收支结余和弥补亏损数为依据，计算全院科室的人均应发奖金额与系统自动汇总全院应发奖金额。值得注意的是根据相关规定，全院的奖金额应控制着全院收支结余一定比例范围之内。
5.其他措施
绩效工资工作对基层医疗卫生机构而言是一种新生事物，在绩效考核工作中，还没有掌握其规律性，普遍认为综合改革之后各卫生院人员少、任务重，抽出人员进行月考核难度大，对各类人员考核细则比较细，工作起来比较烦琐，增加了基层医疗卫生机构工作量。建议各基层医疗卫生机构每年的第四季度奖励性工资按卫生局考核结果年末一次性发放。
参考文献：
[1]楚雄州人民政府办公室关于转发楚雄州公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知[J].楚雄政报.2010（05）.
[2]郑州市人民政府办公厅转发郑州市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知[J].郑州市人民政府公报.2010（11）.
[3]何旭东：对公立医院推行绩效工资分配的思考[J].中国医疗前沿.2008（08）.
[4]医疗事业单位10月起实行绩效工资事业单位实施绩效工资分三步展开[J].共产党员.2009（19）.
[5]档案广角[J].湖北档案.2009（09）.
[6]李惠芳：公立医院绩效工资改革的几个关键点[J].产业与科技论坛.2011（03）.