《中国民营企业发展报告》指出，我国私营企业90%以上是家族企业，近年来，家族企业得到迅速发展，但与国外家族企业相比还比较弱小。一些从创业期进入成长期的家族企业已经意识到，企业的管理成效很大程度上取决于家族企业领导者的领导能力。
　　
　　一、我国家族企业领导者的特点
　　
　　1.领导者“依法”管理不到位
　　在家族企业，家族成员掌握着领导权和控制权，管理上形成内部网络的层层障碍，造成企业管理制度无法落实到位，规章制度成了墙体的“装饰品”，形同虚设。领导者往往偏好口头命令，这一特点无形中为企业制度建设设置了障碍，不利于企业规范运行。
　　2.领导者“人才意识”不到位
　　由于领导者对外来资源和活力怀有排斥心理，所以外来人员很难享受股权，难以融入企业核心，其心态永远是打工者。正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊端是由于领导者的领导特点限制，导致社会精英进不来，而且一家人的思维方式多少有些类似，没有一个突破点。”这句话道破了家族企业领导者的人才意识观。
　　3.领导者决策程序不科学
　　决策的独断性往往是家族企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因抓住一两次稍纵即逝的机会从而获得了成功。但是，随着家族企业的逐步发展，外部环境的逐步变化，领导者的个人经验开始失效。生意越做越大，投资的风险也随之扩大，在这个时期，保证决策的科学化、程序化显得尤为重要。
　　
　　二、家族企业领导者对企业发展的影响
　　
　　1.领导者的行为决定了企业文化
　　从企业文化的优劣不难看出领导者自身的人品、修养、行事风格等方面的沉淀。如外向型领导，择人时喜欢与他性格相似的人，这样的人和他节奏比较一致，这种性格特点会影响团队成员改变自己，向老板靠拢，从而形成快节奏的文化。而内向的领导，则倾向较安稳的下属，太具挑战性的往往不受欢迎，这种特点也会使团队更加追求稳定、含蓄，形成平稳有序的文化。
　　2.领导者的领导方式直接影响企业凝聚力
　　领导是企业的导向和核心，领导方式直接影响企业凝聚力的高低。在民主的领导方式下，团队愿意表达自己的意见和建议，积极性高、凝聚力强；而在专制的领导方式下，下属参与机会少，背后攻击性言论多，满意度低。对此，领导者要善于运用民主的方式、恰当的授权方式，给予企业成员参与管理、展示自身才能的机会，从而了解员工擅长什么、不擅长什么，扬长避短，达到增强企业凝聚力的目的。
　　3.领导者的自身素质与企业的经济效益密切相关
　　领导者应具备的素质大体分为政治思想素质、业务知识素质、工作能力素质、气质修养素质和身体健康素质等五个方面。市场经济的发展为企业领导者的成长提供了难得的机遇，为企业领导者施展聪明才智提供了广阔的平台，把领导者推到了发展经济前台的主角位置。
　　
　　三、国外家族企业领导者的成功经验借鉴
　　
　　1.领导者充分“尊重个人”——沃尔玛公司的成功经验
　　沃尔玛公司是全球最大的私人雇主，公司视员工为“合伙人”和“同事”，没有上下级之分，下属对上司直呼其名，无形中营造了一种平等、亲切、和谐的气氛，这让员工感受到自己和上司都是公司的一员，只是分工不同。在公司，领导、员工和顾客之间呈倒金字塔，即员工为顾客服务，领导为员工服务的“顾客第一、员工第二、领导第三”模式。领导的工作就是给员工足够的指导和关心，激励员工更好地为顾客服务。
　　2.独特的领导风格——宜家的成功之道
　　宜家集团是当今全球最大的家具生产与零售厂商。公司领导认为：“宜家的领导必须反映我们的价值观和企业文化，基于这些价值观，所有领导必须形成他们自己的风格。”宜家曾认为瑞典人更适合做公司经理，五年前他们放弃这一战略，代之以倡导对不同国家雇员的平等对待。在瑞典，宜家相当注重性别问题，在员工队伍中，男女各占一半；在工作日程中，主动提高员工不同种族和文化背景的广泛性，把平等、独特的理念灌输到管理体系中。
　　结合我国家族企业领导者的特点，不难得出结论：我国家族企业领导者在决策程序、领导风格、人才培养等诸多环节上都存在严重问题。通过对欧美家族企业领导者成功经验的研究和分析，我们可以得出一些值得借鉴的经验，但在此基础上更需要与我国家族企业的经营现状相结合，实现家族企业领导者领导能力的切实提高和家族企业的可持续发展。
　　(湖南大学；中南财经政法大学)