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摘 要：本文从劳务派遣的异常发展对社会整体利益损害和对派遣工劳动权益损害两个方面分析，得出需进一步加强从严规制劳务派遣。
关键词：劳务派遣；从严规制；必要性
一、劳务派遣异常发展对社会整体利益的损害
（一）劳务派遣将劳动力作为商品进行买卖或租赁，违背了现代社会文明，也是对人的尊严和价值的漠视。在劳务派遣中，劳动者“雇佣”与“使用”相分离，即劳务派遣公司作为派遣工劳动法上的真正雇主，却将使用权出让给用工单位，以获取利润。因此其利润并非产生于生产过程而是通过买卖劳动力实现的，这种对“人”的贩卖行为严重违背了现代社会文明理念。一些学者也指出，劳务派遣违背了劳动力不得成为商品以及国际劳动组织倡导的体面劳动的原则——平等、安全、有尊严。从我国实践来看，缺乏法律严格规制的劳务派遣加强了社会歧视现象，强化了社会不公平，直接损害了劳动者的尊严和利益，以提供劳动力为营利目的的行为是对人的尊严和价值的漠视。
（二）在劳务派遣中，劳务派遣工受到更多的盘剥，影响到公正的社会分配的实现。企业以经济利益最大化为原则。在非临时性、辅助性、可替代性等超出“三性”的工作岗位上大量使用劳务派遣工最主要的原因就是企业规避正式工的高成本，使用较低成本的劳务派遣工。此外，劳务派遣公司还可以得到一笔管理费。由此可见，派遣工的劳动报酬受到了派遣公司和用工单位的双重盘剥。派遣公司与用工单位的合谋向劳务派遣工转嫁用工成本，实行“同工不同酬”，造成了新的社会不公现象。
（三）企业将其承担的社会责任转嫁给了社会，增加了社会保障负担，给社会稳定造成了负面影响。虽然我国《劳动合同法修正案》中规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这一规定要求劳务派遣公司与劳动者建立常雇型劳务派遣。但劳务派遣公司为了避免支付劳动者无派遣期的劳动报酬，大多采用登录型劳务派遣形式。因此造成的结果是劳动者的劳动关系非常不稳定，劳务派遣工常常面临失业风险。另外，一旦劳动者的黄金年龄过后，将处于就业非常困难的境地。这种情况一旦规模发生，不仅会深刻影响这部分劳动者的生活，更会给社会保障系统带来巨大压力，也会对社会稳定造成负面影响。
（四）劳务派遣造成企业双轨制用工，加剧了社会歧视现象，强化了社会不公。由于用工方式的不同，制度性地将正式工与劳务派遣工划分为两个不同类型的职工群体。虽然二者在相同的岗位上从事相同的工作，却因身份的不同，在各方面的待遇上存在着很大差别，不仅劳务派遣工经济性权利受到诸多损害，其民主权利同样得不到充分的保障。首先劳动团结权受到制约，无法正常参与党团及工会活动；其次，选举权与被选举权、参加工会组织及职工（代表）大会等的民主权利不能实现。这是由于企业用工的“双轨制”造成的，劳务派遣工不属于企业的真正职工，因此他们的基本民主权利造成了制度保护的盲区，因此人为制造了社会歧视现象，加强了社会不公。
（五）劳务派遣的蓬勃发展对标准劳动关系造成了巨大冲
击，进而危及劳动力市场的稳定。劳务派遣作为一种非典型的劳动关系，是对传统用工方式的补充。但实践中，劳务派遣在一些行业或企业中占据主要地位，也完全突破了“三性岗位”原则，在主要、常态岗位上被大量使用。劳务派遣已有取代正式劳动关系之势。据调查，近年来我国在石油、化工、电信、金融、保险、银行、航空、铁路等行业大量使用劳务派遣。根据2011全国总工会于年对劳务派遣的调查，全国企业劳务派遣工达3700 万人，约占企业职工总数的13.1%。在个别行业企业，派遣用工的比例甚至超过了典型用工。劳务派遣的超常扩张，已经威胁到了传统直接用工方式的主流地位，对整体就业格局产生负面影响，而且劳务派遣急剧扩张将使标准劳动关系呈现边缘化发展态势，进而危及劳动力市场的稳定。
二、劳务派遣异常发展对劳动者权益的损害
（一）社会保险福利待遇较低。劳务派遣工的社会保险费是由派遣机构负责缴纳的，而费用是从用人单位支付给劳务派遣单位的管理费中提取的。 劳务派遣公司一般按照国家规定的最低标准缴纳社会保险。笔者曾经所在的劳务派遣公司对于农村身份的职工不缴纳医疗保险。因此派遣工的社会保险权利被蚕食，即险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水情况很多。而且有的劳务派遣公司按照所在地城市的最低工资标准作为基数为派遣工缴纳保险，但按照国家法律规定“职工个人以本人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，其中：新进本单位的人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数；参保单位以本单位全部参保职工月缴费基数之和作为单位的月缴费基数。”因此劳务派遣公司将节省下来的保险费予以盘剥。
（二）同工不同酬现象严重。《劳动合同法修正案》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这也是这次修正案最大的亮点。但由于对同工同酬的规定仍然是原则性的，缺乏具有可操作性的具体办法，以及用工单位对法律的规避，派遣工收入普遍低于正式员工。这也是企业，尤其是国有垄断企业，大中型股份制企业如银行、保险等金融企业青睐劳务派遣工的根本原因。实践中，劳务派遣工与正式工同一个岗位，同一工种，结果收入水平相差很多，有的甚至有几倍的差距。
（三）工资福利难以获得增长。由于派遣工特殊的身份，不属于用工单位的正式员工，因此难以获得正常的晋升与工资增长。正式工可以通过工资集体协商等方式要求企业增加工资；但劳务派遣工的工资是从用工单位支付给派遣公司的管理费中提取的，因此他们工资增长由劳务派遣公司于用工单位协商而定，劳务派遣工根本没有发言权。另外，由于劳务派遣行业竞争激烈，通常劳务派遣公司较低的劳务费是其竞争优势，因此劳务派遣公司与用工单位合谋，共同盘剥派遣工的合法权益。在这样的背景下，劳务派遣工的工资福利很难获得增长。
（四）劳务派遣工维权难度大。一是劳务派遣工 “同工同酬权”维权难度大。处于同一岗位的劳务派遣工明知正式工比自己工资福利高，但由于我国缺乏同工同酬的法律救济程序，除此之外，劳务派遣工的弱势地位以及对劳务派遣工有利的相关证据一般由用工单位或派遣单位掌握，因此劳务派遣工常处于同工不同酬、举证难的困境。二是劳务派遣工的解雇保护权难以实现。由于派遣工与用工单位没有劳动关系作为法律保护条件，导致劳务派遣工随时有被解雇的危险。一旦用工单位在派遣合同未到期与派遣单位终止派遣合同时，用工单位将派遣工退回派遣公司，派遣公司与其解约通常只会支付其以最低工资标准计算的经济补偿金。对于登录型劳务派遣，有可能得不到经济赔偿金。
（五）劳务派遣工缺乏职业归属感及职业培训，不利于其职业发展。企业通常只将正式员工纳入其中长期人力资源规划中，对劳务派遣工这种临时工，是不会牺牲企业资源对其进行有计划的职业培训的。除此之外，劳务派遣工由于身份上的差序格局，导致他们对企业缺乏归属感。由于我国目前供大于求的劳动力市场，以及缺乏劳务派遣工向正式工转化的正常机制，造成劳务派遣工被劳务派遣公司频繁的派向不同的用工单位，因此派遣工劳动技能得不到大的提高，职业不稳定，不利于其职业成长。
参考文献：
[1] 全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012（ 5）
[2] 田野.劳务派遣超常发展的困境与出路[J].苏州学刊，2014（2）
关键词：劳务派遣；从严规制；必要性
一、劳务派遣异常发展对社会整体利益的损害
（一）劳务派遣将劳动力作为商品进行买卖或租赁，违背了现代社会文明，也是对人的尊严和价值的漠视。在劳务派遣中，劳动者“雇佣”与“使用”相分离，即劳务派遣公司作为派遣工劳动法上的真正雇主，却将使用权出让给用工单位，以获取利润。因此其利润并非产生于生产过程而是通过买卖劳动力实现的，这种对“人”的贩卖行为严重违背了现代社会文明理念。一些学者也指出，劳务派遣违背了劳动力不得成为商品以及国际劳动组织倡导的体面劳动的原则——平等、安全、有尊严。从我国实践来看，缺乏法律严格规制的劳务派遣加强了社会歧视现象，强化了社会不公平，直接损害了劳动者的尊严和利益，以提供劳动力为营利目的的行为是对人的尊严和价值的漠视。
（二）在劳务派遣中，劳务派遣工受到更多的盘剥，影响到公正的社会分配的实现。企业以经济利益最大化为原则。在非临时性、辅助性、可替代性等超出“三性”的工作岗位上大量使用劳务派遣工最主要的原因就是企业规避正式工的高成本，使用较低成本的劳务派遣工。此外，劳务派遣公司还可以得到一笔管理费。由此可见，派遣工的劳动报酬受到了派遣公司和用工单位的双重盘剥。派遣公司与用工单位的合谋向劳务派遣工转嫁用工成本，实行“同工不同酬”，造成了新的社会不公现象。
（三）企业将其承担的社会责任转嫁给了社会，增加了社会保障负担，给社会稳定造成了负面影响。虽然我国《劳动合同法修正案》中规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这一规定要求劳务派遣公司与劳动者建立常雇型劳务派遣。但劳务派遣公司为了避免支付劳动者无派遣期的劳动报酬，大多采用登录型劳务派遣形式。因此造成的结果是劳动者的劳动关系非常不稳定，劳务派遣工常常面临失业风险。另外，一旦劳动者的黄金年龄过后，将处于就业非常困难的境地。这种情况一旦规模发生，不仅会深刻影响这部分劳动者的生活，更会给社会保障系统带来巨大压力，也会对社会稳定造成负面影响。
（四）劳务派遣造成企业双轨制用工，加剧了社会歧视现象，强化了社会不公。由于用工方式的不同，制度性地将正式工与劳务派遣工划分为两个不同类型的职工群体。虽然二者在相同的岗位上从事相同的工作，却因身份的不同，在各方面的待遇上存在着很大差别，不仅劳务派遣工经济性权利受到诸多损害，其民主权利同样得不到充分的保障。首先劳动团结权受到制约，无法正常参与党团及工会活动；其次，选举权与被选举权、参加工会组织及职工（代表）大会等的民主权利不能实现。这是由于企业用工的“双轨制”造成的，劳务派遣工不属于企业的真正职工，因此他们的基本民主权利造成了制度保护的盲区，因此人为制造了社会歧视现象，加强了社会不公。
（五）劳务派遣的蓬勃发展对标准劳动关系造成了巨大冲
击，进而危及劳动力市场的稳定。劳务派遣作为一种非典型的劳动关系，是对传统用工方式的补充。但实践中，劳务派遣在一些行业或企业中占据主要地位，也完全突破了“三性岗位”原则，在主要、常态岗位上被大量使用。劳务派遣已有取代正式劳动关系之势。据调查，近年来我国在石油、化工、电信、金融、保险、银行、航空、铁路等行业大量使用劳务派遣。根据2011全国总工会于年对劳务派遣的调查，全国企业劳务派遣工达3700 万人，约占企业职工总数的13.1%。在个别行业企业，派遣用工的比例甚至超过了典型用工。劳务派遣的超常扩张，已经威胁到了传统直接用工方式的主流地位，对整体就业格局产生负面影响，而且劳务派遣急剧扩张将使标准劳动关系呈现边缘化发展态势，进而危及劳动力市场的稳定。
二、劳务派遣异常发展对劳动者权益的损害
（一）社会保险福利待遇较低。劳务派遣工的社会保险费是由派遣机构负责缴纳的，而费用是从用人单位支付给劳务派遣单位的管理费中提取的。 劳务派遣公司一般按照国家规定的最低标准缴纳社会保险。笔者曾经所在的劳务派遣公司对于农村身份的职工不缴纳医疗保险。因此派遣工的社会保险权利被蚕食，即险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水情况很多。而且有的劳务派遣公司按照所在地城市的最低工资标准作为基数为派遣工缴纳保险，但按照国家法律规定“职工个人以本人上年度工资收入总额的月平均数作为本年度月缴费基数，其中：新进本单位的人员以职工本人起薪当月的足月工资收入作为缴费基数；参保单位以本单位全部参保职工月缴费基数之和作为单位的月缴费基数。”因此劳务派遣公司将节省下来的保险费予以盘剥。
（二）同工不同酬现象严重。《劳动合同法修正案》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这也是这次修正案最大的亮点。但由于对同工同酬的规定仍然是原则性的，缺乏具有可操作性的具体办法，以及用工单位对法律的规避，派遣工收入普遍低于正式员工。这也是企业，尤其是国有垄断企业，大中型股份制企业如银行、保险等金融企业青睐劳务派遣工的根本原因。实践中，劳务派遣工与正式工同一个岗位，同一工种，结果收入水平相差很多，有的甚至有几倍的差距。
（三）工资福利难以获得增长。由于派遣工特殊的身份，不属于用工单位的正式员工，因此难以获得正常的晋升与工资增长。正式工可以通过工资集体协商等方式要求企业增加工资；但劳务派遣工的工资是从用工单位支付给派遣公司的管理费中提取的，因此他们工资增长由劳务派遣公司于用工单位协商而定，劳务派遣工根本没有发言权。另外，由于劳务派遣行业竞争激烈，通常劳务派遣公司较低的劳务费是其竞争优势，因此劳务派遣公司与用工单位合谋，共同盘剥派遣工的合法权益。在这样的背景下，劳务派遣工的工资福利很难获得增长。
（四）劳务派遣工维权难度大。一是劳务派遣工 “同工同酬权”维权难度大。处于同一岗位的劳务派遣工明知正式工比自己工资福利高，但由于我国缺乏同工同酬的法律救济程序，除此之外，劳务派遣工的弱势地位以及对劳务派遣工有利的相关证据一般由用工单位或派遣单位掌握，因此劳务派遣工常处于同工不同酬、举证难的困境。二是劳务派遣工的解雇保护权难以实现。由于派遣工与用工单位没有劳动关系作为法律保护条件，导致劳务派遣工随时有被解雇的危险。一旦用工单位在派遣合同未到期与派遣单位终止派遣合同时，用工单位将派遣工退回派遣公司，派遣公司与其解约通常只会支付其以最低工资标准计算的经济补偿金。对于登录型劳务派遣，有可能得不到经济赔偿金。
（五）劳务派遣工缺乏职业归属感及职业培训，不利于其职业发展。企业通常只将正式员工纳入其中长期人力资源规划中，对劳务派遣工这种临时工，是不会牺牲企业资源对其进行有计划的职业培训的。除此之外，劳务派遣工由于身份上的差序格局，导致他们对企业缺乏归属感。由于我国目前供大于求的劳动力市场，以及缺乏劳务派遣工向正式工转化的正常机制，造成劳务派遣工被劳务派遣公司频繁的派向不同的用工单位，因此派遣工劳动技能得不到大的提高，职业不稳定，不利于其职业成长。
参考文献：
[1] 全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012（ 5）
[2] 田野.劳务派遣超常发展的困境与出路[J].苏州学刊，2014（2）