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摘 要：各级行政机关和公务员优良的工作绩效是构建新时期服务政府、高效政府、责任政府和廉洁政府的重要基础。公务员的激励是公务员管理过程中的重要环节。分析公务员行为的有效激励动因；研究现行的公务员激励机制中的缺陷与不足；在现有的激励机制的基础上多种激励手段共用；建立健全公务员激励制度，对于充分调动公务员的积极性和创造性，提高各级行政机关的行政管理效率和水平，确保公务员合理合法行使权力，推进勤政廉政建设都具有重大意义。
关键词：激励机制；有效激励；激励缺陷；优化措施
不论是普通民众还是非政府公共组织到行政部门办事，往往会碰到“进不了门，见不到人，说不上话，办不成事”的尴尬情况。当前，行政部门的高成本、低效率以及公务员渎职、腐败等问题极大地阻碍了我国社会经济的发展。于是，很多专家学者都将公务员的勤政廉政问题归结到反腐败问题上。而在我看来，形成长久有效的激励机制，平衡公务员的个人利益与国家利益、社会利益之间的关系，才是促使公务员廉洁从政，勤政为民，提高行政管理效率的最有效方法。
一、公务员有效激励动因分析
激励是管理者运用各种管理手段，利用人的需求的客观性和满足需求的规律性，激励、刺激被管理者的需求，激发其动机，使其向所期望的目标前进的心理过程。激励的基础是需求，激励的核心是被管理者动机的激发。对于公务员来讲，有效激励的动因是什么呢？
人性理论是公务员有效激励的动因。人是一个复杂的主体，人性并没有善恶之分。人性既有自然属性又有社会属性，人之所以会进行生产活动，主要是由生存的本能和需求促使的，人的行为大多是有目的的行为。同样的，公务员的行为不仅由内在或外在力量所驱动，而且有一定的目标和方向。人性的价值取向是历史的、发展的、阶级的，是在社会生活和社会实践中形成的。只有用辩证的、变化的观点来剖析人性，探究人的需求，才能在不同的时期，不同的地点与环境，针对不同的人群激发出他们的巨大潜力，才能够促进人的自身的发展。在公务员的管理活动中，如何有效运用体制和管理技巧，对人性抑恶扬善，才是有效激励的核心问题。
二、现阶段我国公务员激励制度中存在的不足
2006年《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，使我国公务员激励机制有了根本性变化。但其仍有许多不足之处。
（一）激励标准设定不合理，主要表现为激励不足
1、公务员工资水平相对较低，工资平均主义化。与一些企业员工相比较，公务员的工资水平较低，尤其是一些基层公务员的工资水平，在目前的物价水平下，其工资只能够满足家庭的基本生活花费，这种情况肯定会影响到公务员的工作积极性和主动性。目前，我国公务员实行以职务和级别为主的职级工资制度，占工资主体的基本工资的构成包括职务工资与级别工资两项。同级别的公务员的工资大部分都是固定的，基本等同于平均主义，公务员的工作绩效在工资中无法明显表现出来，这势必会造成公务员的消极怠工，导致激励失效。
2、考核制度不完善，考核的形式主义化。我国目前的激励机制中，虽然引入了绩效考核制度，但是在实际操作中，对于绩效考核的指标并没有明确的量化，在考核中，考核者具有很大的自由裁量权。这种自由裁量权可能会导致对公务员的评价公式化，概念化，简单化，工作绩效得不到相应的激励。
（二）激励手段单一，精神激励与物质激励不平衡
重精神激励而轻物质激励，是我国传统的人事管理的观点与做法。这使公务员的物质需求得不到满足，很容易导致公务员通过一些非法或违规的方式和手段谋求不正当利益，从而使激励失效。在向市场经济转型的背景下，这种激励方式愈发失效。而对于某些高职务的公务员，过分强调物质激励的重要性，信奉高薪养廉，很容易引起拜金之风，导致公务员目标价值错位，认为行政效率的高低与自己的切身利益并没有多大的直接的关系，导致政府机关官僚主义有了抬头之机，行政效率大打折扣。
（三）奖惩制度不完善，主要表现为正激励与负激励不平衡。
一方面，在有些部门中，只讲正激励而不讲负激励，获得各种奖励的公务员占该部门公务员的比例太大，而相应的受到处罚的比例太小，这样就造成了正激励与负激励严重失衡，导致激励失效。另一方面，在有些部门中出现“有功不奖，有过不罚”的现象，很多公务员无论工作干得多么优秀，也不能得到工资福利待遇或职位上的晋升，由于受到这种不公正的待遇，很多公务员失去努力工作的热情，“做一天和尚撞一天钟”，尸位素餐，使得现有的激励机制丧失了其应有的作用。
三、优化我国公务员激励机制的对策建议
（一）合理设置激励标准，完善公务员各种激励制度
以绩效考核为基础，采用弹性较大的工资制度，严禁搞平均主义，工资和奖金要能真实地反映出公务员的绩效。重视定量考核，制定详细合理的评估标准，建立可量化的指标体系，运用科学的评估方法，大胆借鉴国外优秀做法，积极引入国外先进的评估方法，如图表式评估法、排列式等级评估法、强制性选择评估法、述职评估法等。健全奖惩制度，精神激励与物资激励结合起来，满足公务员精神与物质需求；正激励与负激励有效结合起来，做到赏罚分明。增加岗位，引入竞争机制，打破论资排辈的传统做法，要由以学历、资历和机关层级为标准转变为以绩效为标准。设置合理的福利项目与标准，让公务员不会因为生活问题而影响工作，同时加大监督力度，杜绝福利有名无实的现象。
（二）重视公务员的个人需求
人的本质就是劳动与利益的统一。通过劳动而获得相应的利益是有效激励的根本途径。在公务员的管理中，承认公务员的正当利益诉求，以人而不是以手段为目的，重视个人在集体行为中的重要性。承认公务员通过劳动获得合法利益的正当性，对于做出优良绩效的公务员给予较高回报，可以有效激励公务员行为。
（三）多种激励手段共用，建立反馈机制，鼓励公务员参与决策，培养公务员的主体责任意识
一方面，引入私营部门竞争机制，引导公务员发挥特长与优势；在管理上积极鼓励公务员参与决策过程，使公务员的角色从服务的直接提供者转变为调停者、中介人甚或裁判员。对公务员适当放权，激发他们的主观能动性和创新性，培养他们的责任感和使命感。另一方面，政府部门要及时和公务员沟通，了解他们的心理状态和需求，以及他们的专业特长和兴趣爱好，不仅要给予公务员当前的激励，还要为公务员制定符合其自身发展的职业生涯规划，满足他们发展的需要。
近年来，我国公务员队伍越来越来壮大，公务员激励机制也不断得到发展和完善。长久有效的激励机制的建立和运行一定会适应整个组织的管理体制和不同的时代背景，对于激励公务员廉政勤政，减少贪污腐败等问题有重大意义。当前，公务员激励机制的进一步发展和完善，需要更多的专业管理人才和政治家们参与进来，这是一个漫长的渐进的过程。
参考文献：
[1] 周澜. 我国公务员激励机制的完善——基于赫兹伯格的双因素理论的分析[J].生产力研究，2010（5）130.
[2] 李大林.西方发达国家公务员激励机制的特点及启示[J].理论探讨，2008 （5）.
作者简介：
李克川（1990.11- ），男，河南信阳人，郑州大学公共管理学院2010级本科生，行政管理专业。
关键词：激励机制；有效激励；激励缺陷；优化措施
不论是普通民众还是非政府公共组织到行政部门办事，往往会碰到“进不了门，见不到人，说不上话，办不成事”的尴尬情况。当前，行政部门的高成本、低效率以及公务员渎职、腐败等问题极大地阻碍了我国社会经济的发展。于是，很多专家学者都将公务员的勤政廉政问题归结到反腐败问题上。而在我看来，形成长久有效的激励机制，平衡公务员的个人利益与国家利益、社会利益之间的关系，才是促使公务员廉洁从政，勤政为民，提高行政管理效率的最有效方法。
一、公务员有效激励动因分析
激励是管理者运用各种管理手段，利用人的需求的客观性和满足需求的规律性，激励、刺激被管理者的需求，激发其动机，使其向所期望的目标前进的心理过程。激励的基础是需求，激励的核心是被管理者动机的激发。对于公务员来讲，有效激励的动因是什么呢？
人性理论是公务员有效激励的动因。人是一个复杂的主体，人性并没有善恶之分。人性既有自然属性又有社会属性，人之所以会进行生产活动，主要是由生存的本能和需求促使的，人的行为大多是有目的的行为。同样的，公务员的行为不仅由内在或外在力量所驱动，而且有一定的目标和方向。人性的价值取向是历史的、发展的、阶级的，是在社会生活和社会实践中形成的。只有用辩证的、变化的观点来剖析人性，探究人的需求，才能在不同的时期，不同的地点与环境，针对不同的人群激发出他们的巨大潜力，才能够促进人的自身的发展。在公务员的管理活动中，如何有效运用体制和管理技巧，对人性抑恶扬善，才是有效激励的核心问题。
二、现阶段我国公务员激励制度中存在的不足
2006年《中华人民共和国公务员法》的颁布实施，使我国公务员激励机制有了根本性变化。但其仍有许多不足之处。
（一）激励标准设定不合理，主要表现为激励不足
1、公务员工资水平相对较低，工资平均主义化。与一些企业员工相比较，公务员的工资水平较低，尤其是一些基层公务员的工资水平，在目前的物价水平下，其工资只能够满足家庭的基本生活花费，这种情况肯定会影响到公务员的工作积极性和主动性。目前，我国公务员实行以职务和级别为主的职级工资制度，占工资主体的基本工资的构成包括职务工资与级别工资两项。同级别的公务员的工资大部分都是固定的，基本等同于平均主义，公务员的工作绩效在工资中无法明显表现出来，这势必会造成公务员的消极怠工，导致激励失效。
2、考核制度不完善，考核的形式主义化。我国目前的激励机制中，虽然引入了绩效考核制度，但是在实际操作中，对于绩效考核的指标并没有明确的量化，在考核中，考核者具有很大的自由裁量权。这种自由裁量权可能会导致对公务员的评价公式化，概念化，简单化，工作绩效得不到相应的激励。
（二）激励手段单一，精神激励与物质激励不平衡
重精神激励而轻物质激励，是我国传统的人事管理的观点与做法。这使公务员的物质需求得不到满足，很容易导致公务员通过一些非法或违规的方式和手段谋求不正当利益，从而使激励失效。在向市场经济转型的背景下，这种激励方式愈发失效。而对于某些高职务的公务员，过分强调物质激励的重要性，信奉高薪养廉，很容易引起拜金之风，导致公务员目标价值错位，认为行政效率的高低与自己的切身利益并没有多大的直接的关系，导致政府机关官僚主义有了抬头之机，行政效率大打折扣。
（三）奖惩制度不完善，主要表现为正激励与负激励不平衡。
一方面，在有些部门中，只讲正激励而不讲负激励，获得各种奖励的公务员占该部门公务员的比例太大，而相应的受到处罚的比例太小，这样就造成了正激励与负激励严重失衡，导致激励失效。另一方面，在有些部门中出现“有功不奖，有过不罚”的现象，很多公务员无论工作干得多么优秀，也不能得到工资福利待遇或职位上的晋升，由于受到这种不公正的待遇，很多公务员失去努力工作的热情，“做一天和尚撞一天钟”，尸位素餐，使得现有的激励机制丧失了其应有的作用。
三、优化我国公务员激励机制的对策建议
（一）合理设置激励标准，完善公务员各种激励制度
以绩效考核为基础，采用弹性较大的工资制度，严禁搞平均主义，工资和奖金要能真实地反映出公务员的绩效。重视定量考核，制定详细合理的评估标准，建立可量化的指标体系，运用科学的评估方法，大胆借鉴国外优秀做法，积极引入国外先进的评估方法，如图表式评估法、排列式等级评估法、强制性选择评估法、述职评估法等。健全奖惩制度，精神激励与物资激励结合起来，满足公务员精神与物质需求；正激励与负激励有效结合起来，做到赏罚分明。增加岗位，引入竞争机制，打破论资排辈的传统做法，要由以学历、资历和机关层级为标准转变为以绩效为标准。设置合理的福利项目与标准，让公务员不会因为生活问题而影响工作，同时加大监督力度，杜绝福利有名无实的现象。
（二）重视公务员的个人需求
人的本质就是劳动与利益的统一。通过劳动而获得相应的利益是有效激励的根本途径。在公务员的管理中，承认公务员的正当利益诉求，以人而不是以手段为目的，重视个人在集体行为中的重要性。承认公务员通过劳动获得合法利益的正当性，对于做出优良绩效的公务员给予较高回报，可以有效激励公务员行为。
（三）多种激励手段共用，建立反馈机制，鼓励公务员参与决策，培养公务员的主体责任意识
一方面，引入私营部门竞争机制，引导公务员发挥特长与优势；在管理上积极鼓励公务员参与决策过程，使公务员的角色从服务的直接提供者转变为调停者、中介人甚或裁判员。对公务员适当放权，激发他们的主观能动性和创新性，培养他们的责任感和使命感。另一方面，政府部门要及时和公务员沟通，了解他们的心理状态和需求，以及他们的专业特长和兴趣爱好，不仅要给予公务员当前的激励，还要为公务员制定符合其自身发展的职业生涯规划，满足他们发展的需要。
近年来，我国公务员队伍越来越来壮大，公务员激励机制也不断得到发展和完善。长久有效的激励机制的建立和运行一定会适应整个组织的管理体制和不同的时代背景，对于激励公务员廉政勤政，减少贪污腐败等问题有重大意义。当前，公务员激励机制的进一步发展和完善，需要更多的专业管理人才和政治家们参与进来，这是一个漫长的渐进的过程。
参考文献：
[1] 周澜. 我国公务员激励机制的完善——基于赫兹伯格的双因素理论的分析[J].生产力研究，2010（5）130.
[2] 李大林.西方发达国家公务员激励机制的特点及启示[J].理论探讨，2008 （5）.
作者简介：
李克川（1990.11- ），男，河南信阳人，郑州大学公共管理学院2010级本科生，行政管理专业。