“你很漂亮嘛。”
　　“你也很帅嘛。”
　　“我喜欢漂亮的女生。”
　　“我喜欢帅气的上司。”
　　“我们其实就是冲着你们师大女生的名气，才去你们那里贴招聘启事的。”
　　“我就是冲着你们公司里有你，才来这里应聘的。”
　　上面这段对话是一个真实的面试过程，发生在上海一家电子公司的人事经理办公室，对话者是该公司男人事经理和一名上海师范大学的应届女毕业生,在这之前两人素昧平生。最终，这名女大学生当场被录取，而这段面试对话在广大的因寻找工作而参加面试的年轻人中广为流传，并因为其“巧妙”的“潜台词”并最后“出奇制胜”而成为经典。
　　随着市场经济的不断发展，“工作”在一个人的一生中占据着越来越重要的位置，它意味着一个人的成就感、才能和生活质量，因此一份好工作成为大多数人的主要人生追求。而寻找工作时的“面试”则是迈向新的工作历程的一道门槛。如今，这道门槛充斥着各种各样的隐私问题，令制造这道门槛和跨越这道门槛的人之间矛盾重重。这道门槛该怎么设置，又该怎么跨越，它所体现和考量的是怎样的标准，为什么“隐私”会成为这道门槛的制造材料？针对这些问题，本刊记者展开了调查。
　　
　　“性经历”和“跳楼”
　　
　　一个李姓女子至今仍对她的一次应聘面试耿耿于怀。那次她应聘一家广告公司的文案职位。面试是在公司经理的办公室里，和经理一对一。经理直勾勾的眼神让她在打足空调的房间里依然流汗。经理是用这样一个问题开始的：“请问，你已经有过性经历了吗？”这个女孩子在整个读书生涯中都素有“才女”之称，几乎从来没有被老师的问题和考卷难倒过。但是，这次，她被这个问题难住了，并且落荒而逃。她向记者讲述这段发生在一个月前的往事的时候，说：“我真的很想不通，我要做的工作和这个问题有什么关系？一个衣冠楚楚的男人怎么会向一位女士提出这样的问题？当他提出这个问题的时候，我觉得他像是在招风尘女子。”
　　另一位金先生则对他刚刚经历过的一场面试充满了委屈，因为，他同样不知道该如何回答对方提出的问题。上海某药品销售公司的人事经理陡然发问：“如果老板叫你去跳楼，你跳不跳？”
　　金先生这样向记者分析他回答不出这个问题的理由，他说，首先我还没有见过这个公司的老板，其次我也对这家公司不很了解。我还不知道这位老板和这家公司是不是值得我用生命去进行奉献。就算是我信奉“士为知己者死”，我也不能肯定当我站在窗台上的那一刻是不是真的就肯跳下去。所以我不知道怎么回答这个问题。我到现在也弄不明白，一家医药公司，除了让员工豁出命去试药之外，有什么事情需要员工去跳楼的。另外，他们能从我的回答中判断出我什么呢？
　　而一位赵先生向记者描述他在一家房产公司里的面试经历时用“哭笑不得”来形容。因为当他走进人事经理的办公室后，人事经理瞪着他足足看了他10分钟，提的唯一的问题是：“你喜欢我的手机吗？”赵先生看了一眼经理手里的诺基亚手机后战战兢兢地说：“不很喜欢。”然后经理就叫他回去等通知，从此再无音信。赵先生问记者如果是你你会怎么回答，记者想了半天也不知道这位经理他想要怎样的回答。
　　
　　“主子心态”和“抗压能力”
　　
　　除了上面的“性经历”、“跳楼”和“手机”以外，记者在采访中还从不少有面试经历的人嘴里听到诸如“当上司打了你，你会不会反抗？”“你结婚后想生男孩还是女孩？”以及“你是愿意陪男客户喝酒呢，还是愿意和女客户喝酒？”“你有过几个男（女）朋友？”等等令参加面试的人不知所措或者难以回答的问题。对于招聘方提出这样的“怪”问题，经历过的人的态度分为两种。
　　一种是反对派，他们义愤填膺地认为这些招聘单位提出这样的面试问题表现了他们一种露骨的“主子心态”。面试的时候，他们让自己高高在上，你来应聘，说明你想来我们这里工作，那么就是想挣我们的工资，来讨口饭吃，这就是一种恩赐。换句话说，你今后的一切就都属于老板和这个公司了，那么，你在这里还有什么个人隐私可言呢？问你什么问题你就得回答，叫你跳楼你就要跳。你要想不回答，不跳楼，好，那就不要你。一位复旦大学社会学系的毕业生对记者说，我去面试，只要用人单位问我这些难缠的问题，不要说涉及隐私或让我跳楼，就是对我有些不尊重，我就立刻转身走人。一个连尊重人都不会的地方它会有什么前途。这样的地方它根本就别指望找到优秀的人才，除非是那些为了有一份工作放弃尊严的人。
　　另一种是支持派，他们尤其推崇上文提到的那位上海师范大学的女生。他们认为，面试题目就是面试题目，没有什么可以值得大惊小怪的地方，毕竟只是用人单位出的一道试题，或许就是想考考你的应变能力。你也可以选择回答或者不回答。当然，不回答可能就失去了一次工作的机会。在如今这个找工作比找人才难度大得多的社会，损失未免太大。另外现在这个社会任何工作的压力都不小，如果连对付面试的抗压能力都没有，怎么可能去承受一份工作的压力。
　　记者在对这些参加面试的人们的采访中发现，无论是反对的还是支持的，他们纠缠的还是这些“怪”问题的本身，或者说他们更在意的是自己的感受，如果一个人对“性经历”不在乎的，就不会认为这种问题有什么不对。而如果一个人对“你很漂亮”这样的话都觉得不舒服的，就会对这样的问题十分反感。说穿了，他们更在意的是面试这件事中的感性因素，而几乎没有人在意其中的技术因素——即你觉得公平科学的面试应该是怎样的？对方该凭借怎样的标准来面试你？
　　
　　跟岗位有关的“个人隐私”
　　
　　在采访了面试中的“乙方”后，记者决定接触一下“甲方”，既用人单位，听听他们对面试这个问题的态度。很不容易地联系到徐忆凤小姐。徐小姐今年35岁，从大学毕业后就在著名的跨国公司里担任人力资源工作，从一个材料员一直做到今天的集团人力资源部门经理，十多年来，经她手的应聘者达数千人之多，其中还有不少老外，而徐小姐本人也曾经去欧洲接受过人力资源管理的正规培训。当她弄清记者的意图后，说：“你的这个采访很有必要，这需要说一说。”
　　记者：徐小姐，现在的招聘面试存在的问题似乎不少，尤其是招聘方提出的一些涉及个人隐私的“怪”问题很引起争议，我也奇怪，用人单位为何要提这样的问题呢？你在面试的时候有没有提过这样的问题？
　　徐小姐：我想先举一个例子。今年上半年我们公司有一个长期项目在江苏，需要在上海找一位做工程预算的人才派过去。众多的应聘者中有一位的材料显示的情况令我们比较满意，我安排项目总监对他进行了第一轮的专业方面的面试。项目总监表示一定要他。于是我和招聘主管对他进行第二轮的面试。这份工作是需要经常出差的，而且一次出差的时间至少是一个月。这个时候我们提了一个你所说的“个人隐私”的问题，问他结婚了没有，他说结婚6个月。我告诉他是需要出差的，但还没有来得及告诉他出差的时间，有一个电话要我出去接，电话里是老总吩咐一件工作，我接完电话进来让招聘主管去安排老总吩咐的事，我接着面试，告诉他出差的时间比较长，然后问他打算什么时候要孩子，他告诉我他的太太已经怀孕4个月。我说我要和项目总监通一下气，看是否能够把出差的时间缩短。在去总监办公室的路上遇见我的招聘主管，我告诉了他那个情况，没想到他说在我接电话的当口他也问过应聘者同样的问题，得到的回答是“怀孕不超过50天。”我立刻回去告诉他我们不考虑录用他，因为他没必要撒谎，他完全可以明确表示不喜欢出差。我举这个例子是想说明，对。我们在有些时候的确需要提有关隐私的问题，但这所有的一切有一个前提，那就是我们所提的问题必须是和你的岗位密切相关的，关系到你是不是适合这份工作和公司是不是能够为你提供你需要的条件。
　　记者：我懂你的意思，也就是说面试时候提的问题应该是有的放矢的，而不是即兴发挥的？
　　徐小姐：是这样的。但是提问的时候应该告诉对方我们为什么要这么提问，为什么他必须回答。在我的工作中，至今没有发生过应聘者认为我提的有关隐私的问题侮辱了他或者让他为难的。
　　
　　不知道自己要什么
　　
　　记者：那么你认为现在这些比如问人家“性经历”，问人家会不会为了老板跳楼之类的问题是什么意思呢？
　　徐小姐：我只能说，市场经济意义上的人力资源这个东西虽然现在大家都知道，但它在中国出现的时间还很短，因此从事这方面工作的人以及很多应聘者的素质是存在问题的，前者是不知道自己究竟要什么，后者不知道该怎么来表达自己。
　　记者：能具体讲讲吗？
　　徐小姐：首先招聘方不清楚自己究竟要的是什么人。招聘面试是人跟人之间发生的直接交流，招聘方也是人，他当然有他个人的好恶，很多招聘方就是按照自己的好恶来面试别人，是招自己看得顺眼的人而不是为岗位招人，所以才会有那些“怪”问题出来。比如我比较喜欢开放一点现代一点的人，但我们公司的财务工作很需要在国营企业工作过，并且没有频繁跳槽过的人，这样的人肯定在性格上是比较保守的。如果我也是按照我的个人喜好来招人，恐怕招来的永远都是适合我却不适合这个岗位的人。这是很多招聘方在犯的毛病。当然，现在很多公司的人力资源部门从来不为公司的每个岗位定一个标准出来，工作人员当然也无从知道自己公司的岗位到底需要怎样的人。
　　记者：你们公司有这样的标准吗？
　　
　　徐小姐：有的，我们公司虽说是外国公司，但老板很推崇中国文化，他需要的人是德才兼备，德放在第一位，我们一直是这样选拔人才的。因为我们觉得“才”这个东西可以通过学习继续提高，公司也能创造这样的条件，但品德却不是能够培训出来的。谈到这个问题我就想说，其实现在很多找工作的人也有问题。从某个方面来说，也是他们把招聘方惯坏了，惯得对方会肆无忌惮地乱提问题。因为他们不说实话。比如我们公司在面试前都会有一份应聘登记表，如果应聘者能够如实填写，绝对不会发生在面试的时候乱提问题的情况。但有很多人在这份表上反映出来的内容不是自相矛盾就是胡编乱造，这样的人就逼得我要去问他的“个人隐私”，比如他的出身，他的家庭情况甚至有的时候要给他做一份题目比较奇怪的心理测试来观察他的内心和脾气性格的来源。我去欧洲参加培训的时候接触过国内好几家大公司的人事经理，他们都有同感，觉得现在很多应聘者根本不会表达自己，要么竭力逢迎拣你爱听的说，要么信口雌黄漫天要价，让招聘方只能通过一些“怪”问题来了解对方。
　　
　　怪不是无聊
　　
　　记者：我在采访中听说一个故事，英国牛津大学有一次面试考生，教授提的问题是“谁能让我大吃一惊”，结果一个考生当场掏出打火机点燃了教授手中的新生报考花名册。结果这个考生被认为很有“创新精神”而被当年度牛津大学录取了。所以很多人都认为现在面试中提“怪”问题都是跟外国人学的，是这样吗？
　　徐小姐：首先要明确所谓“怪”问题不是那些无聊的问题，国外的一些“怪”问题都是经过心理学家设计的，招聘方也很清楚这些问题和招聘岗位的关系，不是心血来潮想出来的，而且绝对没有不必要的窥探隐私的内容，在国外这是很敏感的，弄不好就要闹到法庭上。没错，“人力资源”这个东西是外国人发明，中国人引进的，但是只能说中国人引进的是皮毛而不是精粹。我们只看到人家问题的“怪”，没有看到这“怪”里面需要的技术含量，问题的设计是经过反复论证的，而不是随心所欲的。是以尊重和平等为准绳的，而不是高高在上故意刁难的。是以寻找真正的人才为目的的，而不是为了显示自己多么有水平的。我们现在有很多招聘方认为提的问题越“怪”就表示自己越先进，越和国际接轨，这是绝对错误的。其实这样的公司是最没水平最糟糕的，因为他不是在找人才，而是在拒绝人才。
　　记者：那你觉得这种状况如何才会消失？
　　徐小姐：这需要过程，人力资源市场的规范需要时间。但是社会应该引起重视，比如怎么来保护应聘者的权益，如果被问到不该问的问题时应聘者怎么投诉，出格的公司将受到怎样的处理，这些问题都需要尽快解决。企业的素质也需要提高，要懂得怎么来招纳人才，社会要给予专业的培训和考核。最后我想说的是，任何一个应聘者都不要为了一份工作去接受一个伤害自己的问题，无论这个问题是不是合理，一个在面试的时候就让你受到伤害的公司肯定不适合你。