论文部分内容阅读
【摘要】灵活的用工方式和激励机制，能较有效地降低用人成本，提高工作效率，适应科研机构的用人需求。文章遵循以人为本的理念，在法律视野下，分析了科研机构编外人员聘用及管理中存在的问题，并提出对策。
【关键词】科研机构；编外人员管理；问题；对策
随着人才作用的日益凸显，在“科教兴国”战略指引下，各级政府对科研机构的重视也达到了一个新的高度。目前科研机构中，大都存在聘用编外人员的现象，而且呈现上升的趋势。《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位聘用劳动者作了各项规范和要求，今年党的十八届四中全会也提出大力推进依法治国。在此形势下，如何做好编外人员的管理，是各科研机构必须重视的问题。
一、科研机构工作特点及人员聘用状况
科研机构是一个专门从事科学研究的单位，大部分单位以“研究所”、“研究中心”、“重点实验室”等冠名。科研机构人员主要是专业技术研究人员，以及少量的管理者和勤杂人员，其工作量的大小与科研项目的多少直接挂钩，而研究项目的获得需要经过申报、批准等程序，具有不确定和不稳定的特点。因此，在人员安排上，大部分单位都采用在编人员和编外人员相结合的办法来解决。对于编外人员，一般采用以时间为节点的方式，或以完成项目为节点的方式，签订聘用合同。在用工方式上，采用本单位自行聘用，或通过劳务中介公司实行劳务派遣等方式操作。
二、科研机构聘用编外人员存在的主要问题
1、工资福利待遇不高，主人翁意识不强，工作积极性受影响
目前编外人员的收入大都由基本工资（一般采用区域最低工资标准）、绩效工资（奖金）、社会保险、住房公积金等组成。由于人员身份、财政拨款政策等因素，编外人员的工资福利待遇基本上没有列入财政预算，只能用单位的自筹资金，以及科研项目专项经费来支付。这一政策和做法，直接导致编外人员难以享受财政统发工资、以及政策规定的相关津补贴。有些单位虽是实行所谓的“同工同酬”，也只能做到单位内部的绩效工资部分尽可能同工同酬，相关福利待遇还是无法体现或体现不多，导致编外人员总体收入比在编人员低，有些甚至相当于在编人员总收入的1/2或者1/3，同工不同酬。此差距往往让编外人员产生不平衡的心理，导致主人翁意识不强，对单位的归属感减弱，甚至认为自己是单位的“外人”，是临时工，干好干坏一个样，干多干少一个样，工作积极性不高，甚至被动应付，更难主动创新地开展工作，影响了科研工作的保质高效完成和单位事业的不断发展。
2、发展空间较窄，职业规划多样化，工作专心度受影响
由于政策体制和编外人员的自身情况等原因，编外人员通过参加招聘考核等活动被录用为单位在编人员的空间较窄，担任单位职务的机会也不多，加上待遇相对较低，常会自觉不自觉地强化自己的编外身份，对有稳定工作的心理期许较为突显。不少人抱着边干边看的心态去工作，心理负担重：一方面，要完成现有工作任务，尤其是按照单位的分配导向去努力，以期获得更高的待遇；另一方面，瞄准单位的入编条件，努力提升自己，期望能入编；同时，经常关注其他单位的招聘信息，尝试寻求合适自己的岗位，希望更快进入有稳定的或有更好待遇的单位。多样化职业规划，势必会影响工作效果。
3、受尊重的氛围不够，与在编人员存在不和谐因素，人际关系受影响
编外人员除了工资待遇不如在编人员外，不少单位尊重编外人员的氛围也不够浓厚，人人平等的理念不够深入人心，编外人员在单位中或多或少的会有自卑心理，自觉不自觉的将自己摆在次要位置。他们或者对自己承担的份内工作信心不足，标准把握不定，经常需要请求在编的同事帮忙把关，甚至等待他们来安排工作。或者不敢主动和在编人员多沟通，不敢或没有机会参与单位事务的讨论和管理，把自己当成局外人，对单位的事情往往持“事不关己高高挂起”的态度。或者带着不平衡的心理和怨气完成工作任务。现实中，编外人员被在编人员安排额外工作的现象也时有发生，甚至出现“忙了编外的，闲了在编的”现象。这些现象不利于全体职工为单位的发展目标共同奋斗，容易造成同事之间关系紧张，影响人际关系和谐以及良好的工作氛围。
4、考核奖惩力度不够，制度约束力不强，人员管理受影响
一般单位对在编人员的考核管理比较严格，考核评价制度比较完善，但对编外人员的管理规定，尤其是在同工不同酬的环境下，如严格参照在编人员的做法，执行考核奖惩制度，确实有难度，导致现实操作中对编外人员的奖惩没有完全落实，甚至缺失，工作要求有所降低。编外人员被考核、被约束少了，自然也容易放低要求，降低工作标准做事。这种“一个单位两种制度”的做法，不利于人员管理。
5、岗位待遇吸引力不够，招聘门槛降低，招聘人员素质受影响
由于单位为编外人员提供的工资福利待遇较低，难以招聘更为优秀的人才，或者只能降低招聘门槛，如学历、职称、专业、年龄等予以放宽。招聘进来的人员素质相对较低，工作质量自然会大折扣，不利于事业的发展。
6、科研项目及研究进展有保密要求，如编外人员中途离职，对科研项目将带来一定的风险。
三、科研机构使用编外人员的对策建议
1、加强分类管理，灵活选用用工方式，降低用工风险。
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立劳动合同；劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。若劳动者在该用人单位连续工作满10年或连续签订两次固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，科研单位应灵活选用用工方式，降低用工风险。如对正常时间上班的编外人员，可与之订立以完成任务为期限的劳动合同。对耗时较长但实际工作任务不多的特殊岗位，可向有关劳动保障部门申请综合工时制度，减少加班时间，降低用工成本和风险。对一些可外包业务的，可直接购买社会服务，减少招聘人员。对各类编外人员可根据实际，采用劳务派遣或单位自己聘用的方式进行管理。 2、强化以岗定薪的理念，科学设定编外人员岗位，提高编外人员待遇。
我国2008年颁布的《劳动合同法》、以及2013年修订的《劳动合同法》，均强调“同工同酬”，而且对允许使用编外人员的岗位做了进一步的明确。人事制度岗位设置改革要求强化岗位意识，淡化编制与身份。编外人员是单位工作人员的一种补充方式。要进一步树立岗位意识，科学设岗，以岗定薪的理念。根据工作任务情况，在充分调配好现有人员的情况下，再考虑设定编外人员岗位，严格控制编外人员数量。对确实需要的编外人员尽可能提高其工资福利待遇，逐步过渡到同工同酬，做到“既来之，则安之”，充分发挥他们的聪明才智，为单位作出贡献。
3、拓宽编外人员晋升发展空间，完善工资福利待遇增长机制，增强岗位吸引力。
各单位可根据自身实际，拓宽编外人员晋升发展空间，完善工资福利待遇增长机制。一是参与竞聘在编岗位的优先权。对表现优秀且达到本单位在编人员招聘条件的，鼓励他们参加单位招聘竞争，同等条件下酌情优先录用。二是推荐参与竞聘下一项目或其他项目的优先权。对表现优秀的，可在本项目结束后，保留优先推荐下一个项目的权力，或推荐至本单位其他类似岗位。三是建立岗位级别晋升制度。双方约定某一时段或完成某一任务为考核期，通过考核者可设定为某个级别，如C级岗。再设定某个条件，达到者为B级岗，甚至A级岗，不同级别岗位兑现不同待遇。四是建立职务补贴机制。可适当安排表现优秀的编外人员担任管理职务，给予相应的职务补贴。五是完善工资福利待遇增长机制。将编外人员的岗位级别待遇进行细化，明确各级各类岗位的能力、素质、业绩要求，并制定出相对应级别的工资标准方案，力争做到待遇随其工龄、技能水平、职称、业绩等的优化而有相应的增长，体现优劳优酬的激励原则，充分调动编外人员的工作热情和积极性，引导其向优秀员工发展，形成编外用工管理的良性循环。
4、结合科研工作要求保密的特点，探索延期分配制度，为顺利完成科研工作提供保障。
某科研项目能否立项，其中一个标准就是该项目的研究价值。从立项到出成果，需要经过反复的实验、研究，要消耗一定的时间。如在研究过程中，因某个研究人员或工作人员辞职离开，将对此研究带来风险。结合这一特点，可尝试延期分配制度。比如，就某个科研项目与某编外人员约定，其待遇由三部分组成，一是正常月工资或年薪（按月或按年发放）；二是期中奖励（到期中阶段，适当奖励一部分奖金）；三是成果奖励（到项目结题出成果时，再发更大一笔奖金）。此做法符合绩效改革精神，也激励编外人员努力工作，直至完成项目，而不会随意提出辞职走人，让科研机构措手不及或无端增加风险。
5、将编外人员纳入整体职工队伍建设，向其渗透单位文化，提高归属感和认同感
著名心理学家马斯洛的需求理论告诉我们，除尽可能为编外人员提高待遇外，还应想方设法满足其多方面的需求。一是把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分，充分尊重他们的权利，如参与单位事务讨论和管理的权力，参加党团、工会组织和业务培训的权力。二是把单位文化向编外人员渗透，培养共同的价值观，增强他们成为单位成员的自豪感和责任感，从而自觉维护单位的整体利益，为完成单位目标提供强有力的思想保障。三是组织各种有益活动，增强编内外职工的集体观念和凝聚力、向心力，打造共同工作使命和团队文化，营造良好人际关系氛围。四是设身处地地为他们着想，帮他们解决一些实际问题。如对综合素质较高、表现优秀的，要积极为他们的成长成才创造条件；对生活困难或生病员工要及时进行慰问，让他们感觉到单位大家庭的温暖。五是管理上，既要遵守刚性的制度，也要注意实施人性化管理，以增强他们的归属感和主人翁意识，自觉融入到单位中去。
6、加强编外人员管理，完善考核激励机制，提高工作服务水平
当前，不少科研单位编外人员的数量占了一定的比例，有些单位的比例还在不断上升。在强调提高工资福利待遇的同时，也要强化绩效管理，加强对工作质量的监控。可建立月度、年度工作考核、年终评优，或聘期中、聘期结束考核等，考核结果与其待遇及下一聘期是否续聘直接挂钩，对没完成或完成质量较差的予以扣减，对优秀的给予奖励，以提高工作积极性，增强责任感。同时，建立编外人员培训制度，通过定期轮训，不断提高编外人员的岗位技能和服务水平。
参考文献
[1]中华人民共和国劳动法.1995.
[2]中华人民共和国劳动合同法.2007.
[3]封红梅.高等学校编外人员管理现状与分析[J].山西广播电视大学学报，2012，（3）.
作者简介
罗海华（1976-），女，汉族，广东广州，中山大学中山医学院人类病毒学研究所，实验师，研究方向为医学微生物学基础研究、实验室管理。
基金资助
广东省引进创新团队项目（NO.2009010058）
【关键词】科研机构；编外人员管理；问题；对策
随着人才作用的日益凸显，在“科教兴国”战略指引下，各级政府对科研机构的重视也达到了一个新的高度。目前科研机构中，大都存在聘用编外人员的现象，而且呈现上升的趋势。《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位聘用劳动者作了各项规范和要求，今年党的十八届四中全会也提出大力推进依法治国。在此形势下，如何做好编外人员的管理，是各科研机构必须重视的问题。
一、科研机构工作特点及人员聘用状况
科研机构是一个专门从事科学研究的单位，大部分单位以“研究所”、“研究中心”、“重点实验室”等冠名。科研机构人员主要是专业技术研究人员，以及少量的管理者和勤杂人员，其工作量的大小与科研项目的多少直接挂钩，而研究项目的获得需要经过申报、批准等程序，具有不确定和不稳定的特点。因此，在人员安排上，大部分单位都采用在编人员和编外人员相结合的办法来解决。对于编外人员，一般采用以时间为节点的方式，或以完成项目为节点的方式，签订聘用合同。在用工方式上，采用本单位自行聘用，或通过劳务中介公司实行劳务派遣等方式操作。
二、科研机构聘用编外人员存在的主要问题
1、工资福利待遇不高，主人翁意识不强，工作积极性受影响
目前编外人员的收入大都由基本工资（一般采用区域最低工资标准）、绩效工资（奖金）、社会保险、住房公积金等组成。由于人员身份、财政拨款政策等因素，编外人员的工资福利待遇基本上没有列入财政预算，只能用单位的自筹资金，以及科研项目专项经费来支付。这一政策和做法，直接导致编外人员难以享受财政统发工资、以及政策规定的相关津补贴。有些单位虽是实行所谓的“同工同酬”，也只能做到单位内部的绩效工资部分尽可能同工同酬，相关福利待遇还是无法体现或体现不多，导致编外人员总体收入比在编人员低，有些甚至相当于在编人员总收入的1/2或者1/3，同工不同酬。此差距往往让编外人员产生不平衡的心理，导致主人翁意识不强，对单位的归属感减弱，甚至认为自己是单位的“外人”，是临时工，干好干坏一个样，干多干少一个样，工作积极性不高，甚至被动应付，更难主动创新地开展工作，影响了科研工作的保质高效完成和单位事业的不断发展。
2、发展空间较窄，职业规划多样化，工作专心度受影响
由于政策体制和编外人员的自身情况等原因，编外人员通过参加招聘考核等活动被录用为单位在编人员的空间较窄，担任单位职务的机会也不多，加上待遇相对较低，常会自觉不自觉地强化自己的编外身份，对有稳定工作的心理期许较为突显。不少人抱着边干边看的心态去工作，心理负担重：一方面，要完成现有工作任务，尤其是按照单位的分配导向去努力，以期获得更高的待遇；另一方面，瞄准单位的入编条件，努力提升自己，期望能入编；同时，经常关注其他单位的招聘信息，尝试寻求合适自己的岗位，希望更快进入有稳定的或有更好待遇的单位。多样化职业规划，势必会影响工作效果。
3、受尊重的氛围不够，与在编人员存在不和谐因素，人际关系受影响
编外人员除了工资待遇不如在编人员外，不少单位尊重编外人员的氛围也不够浓厚，人人平等的理念不够深入人心，编外人员在单位中或多或少的会有自卑心理，自觉不自觉的将自己摆在次要位置。他们或者对自己承担的份内工作信心不足，标准把握不定，经常需要请求在编的同事帮忙把关，甚至等待他们来安排工作。或者不敢主动和在编人员多沟通，不敢或没有机会参与单位事务的讨论和管理，把自己当成局外人，对单位的事情往往持“事不关己高高挂起”的态度。或者带着不平衡的心理和怨气完成工作任务。现实中，编外人员被在编人员安排额外工作的现象也时有发生，甚至出现“忙了编外的，闲了在编的”现象。这些现象不利于全体职工为单位的发展目标共同奋斗，容易造成同事之间关系紧张，影响人际关系和谐以及良好的工作氛围。
4、考核奖惩力度不够，制度约束力不强，人员管理受影响
一般单位对在编人员的考核管理比较严格，考核评价制度比较完善，但对编外人员的管理规定，尤其是在同工不同酬的环境下，如严格参照在编人员的做法，执行考核奖惩制度，确实有难度，导致现实操作中对编外人员的奖惩没有完全落实，甚至缺失，工作要求有所降低。编外人员被考核、被约束少了，自然也容易放低要求，降低工作标准做事。这种“一个单位两种制度”的做法，不利于人员管理。
5、岗位待遇吸引力不够，招聘门槛降低，招聘人员素质受影响
由于单位为编外人员提供的工资福利待遇较低，难以招聘更为优秀的人才，或者只能降低招聘门槛，如学历、职称、专业、年龄等予以放宽。招聘进来的人员素质相对较低，工作质量自然会大折扣，不利于事业的发展。
6、科研项目及研究进展有保密要求，如编外人员中途离职，对科研项目将带来一定的风险。
三、科研机构使用编外人员的对策建议
1、加强分类管理，灵活选用用工方式，降低用工风险。
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立劳动合同；劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。若劳动者在该用人单位连续工作满10年或连续签订两次固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，科研单位应灵活选用用工方式，降低用工风险。如对正常时间上班的编外人员，可与之订立以完成任务为期限的劳动合同。对耗时较长但实际工作任务不多的特殊岗位，可向有关劳动保障部门申请综合工时制度，减少加班时间，降低用工成本和风险。对一些可外包业务的，可直接购买社会服务，减少招聘人员。对各类编外人员可根据实际，采用劳务派遣或单位自己聘用的方式进行管理。 2、强化以岗定薪的理念，科学设定编外人员岗位，提高编外人员待遇。
我国2008年颁布的《劳动合同法》、以及2013年修订的《劳动合同法》，均强调“同工同酬”，而且对允许使用编外人员的岗位做了进一步的明确。人事制度岗位设置改革要求强化岗位意识，淡化编制与身份。编外人员是单位工作人员的一种补充方式。要进一步树立岗位意识，科学设岗，以岗定薪的理念。根据工作任务情况，在充分调配好现有人员的情况下，再考虑设定编外人员岗位，严格控制编外人员数量。对确实需要的编外人员尽可能提高其工资福利待遇，逐步过渡到同工同酬，做到“既来之，则安之”，充分发挥他们的聪明才智，为单位作出贡献。
3、拓宽编外人员晋升发展空间，完善工资福利待遇增长机制，增强岗位吸引力。
各单位可根据自身实际，拓宽编外人员晋升发展空间，完善工资福利待遇增长机制。一是参与竞聘在编岗位的优先权。对表现优秀且达到本单位在编人员招聘条件的，鼓励他们参加单位招聘竞争，同等条件下酌情优先录用。二是推荐参与竞聘下一项目或其他项目的优先权。对表现优秀的，可在本项目结束后，保留优先推荐下一个项目的权力，或推荐至本单位其他类似岗位。三是建立岗位级别晋升制度。双方约定某一时段或完成某一任务为考核期，通过考核者可设定为某个级别，如C级岗。再设定某个条件，达到者为B级岗，甚至A级岗，不同级别岗位兑现不同待遇。四是建立职务补贴机制。可适当安排表现优秀的编外人员担任管理职务，给予相应的职务补贴。五是完善工资福利待遇增长机制。将编外人员的岗位级别待遇进行细化，明确各级各类岗位的能力、素质、业绩要求，并制定出相对应级别的工资标准方案，力争做到待遇随其工龄、技能水平、职称、业绩等的优化而有相应的增长，体现优劳优酬的激励原则，充分调动编外人员的工作热情和积极性，引导其向优秀员工发展，形成编外用工管理的良性循环。
4、结合科研工作要求保密的特点，探索延期分配制度，为顺利完成科研工作提供保障。
某科研项目能否立项，其中一个标准就是该项目的研究价值。从立项到出成果，需要经过反复的实验、研究，要消耗一定的时间。如在研究过程中，因某个研究人员或工作人员辞职离开，将对此研究带来风险。结合这一特点，可尝试延期分配制度。比如，就某个科研项目与某编外人员约定，其待遇由三部分组成，一是正常月工资或年薪（按月或按年发放）；二是期中奖励（到期中阶段，适当奖励一部分奖金）；三是成果奖励（到项目结题出成果时，再发更大一笔奖金）。此做法符合绩效改革精神，也激励编外人员努力工作，直至完成项目，而不会随意提出辞职走人，让科研机构措手不及或无端增加风险。
5、将编外人员纳入整体职工队伍建设，向其渗透单位文化，提高归属感和认同感
著名心理学家马斯洛的需求理论告诉我们，除尽可能为编外人员提高待遇外，还应想方设法满足其多方面的需求。一是把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分，充分尊重他们的权利，如参与单位事务讨论和管理的权力，参加党团、工会组织和业务培训的权力。二是把单位文化向编外人员渗透，培养共同的价值观，增强他们成为单位成员的自豪感和责任感，从而自觉维护单位的整体利益，为完成单位目标提供强有力的思想保障。三是组织各种有益活动，增强编内外职工的集体观念和凝聚力、向心力，打造共同工作使命和团队文化，营造良好人际关系氛围。四是设身处地地为他们着想，帮他们解决一些实际问题。如对综合素质较高、表现优秀的，要积极为他们的成长成才创造条件；对生活困难或生病员工要及时进行慰问，让他们感觉到单位大家庭的温暖。五是管理上，既要遵守刚性的制度，也要注意实施人性化管理，以增强他们的归属感和主人翁意识，自觉融入到单位中去。
6、加强编外人员管理，完善考核激励机制，提高工作服务水平
当前，不少科研单位编外人员的数量占了一定的比例，有些单位的比例还在不断上升。在强调提高工资福利待遇的同时，也要强化绩效管理，加强对工作质量的监控。可建立月度、年度工作考核、年终评优，或聘期中、聘期结束考核等，考核结果与其待遇及下一聘期是否续聘直接挂钩，对没完成或完成质量较差的予以扣减，对优秀的给予奖励，以提高工作积极性，增强责任感。同时，建立编外人员培训制度，通过定期轮训，不断提高编外人员的岗位技能和服务水平。
参考文献
[1]中华人民共和国劳动法.1995.
[2]中华人民共和国劳动合同法.2007.
[3]封红梅.高等学校编外人员管理现状与分析[J].山西广播电视大学学报，2012，（3）.
作者简介
罗海华（1976-），女，汉族，广东广州，中山大学中山医学院人类病毒学研究所，实验师，研究方向为医学微生物学基础研究、实验室管理。
基金资助
广东省引进创新团队项目（NO.2009010058）