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我国已是世界贸易组织的一个成员，所以我们石化企业和其他国企一样面临的是全球的市场竞争，如何在市场竞争中立于不败之地，要在许多方面下功夫，其中建立一套与市场经济相适应的工资分配制度，是吸引优秀人才，发挥职工积极性，增强企业市场竞争力的关键所在。笔者结合本企业实际及工作中的所见所闻，就工资分配的激励与约束作用谈几点看法。
一、物探企业面临人才竞争的严峻挑战
企业之间的竞争，最终表现为人才竞争。众多的人才个体为谋求个人的利益与长远发展，频繁流动。近几年来，单位里考研的、自费出国的、辞职的是人才流动的主要方式。虽然这部分人占职工总人数比例不大，但均是大专以上学历的，影响面较大。上级主管部门近几年从基层培养的人才最终也被他们挖走。到上级主管部门工作、到有良好工作环境和宽广发展空间及高薪的部门去工作当然很有吸引力。显而易见，同行业者，同是高素质人才，分配制度如何，将最终成为他们选择去留的关键所在。这样一来企业形成了一种“高层人才难引进，关键人才留不住，富余人员出不去”的尴尬局面，这种现象的出现，与我们现行的用人制度及工资分配制度中的激励与约束机制不到位、企业的凝聚力及向心力不强有着直接的关系。
二、对现行工资分配形式的浅析
目前物探企业工资分配形式主要存在以下问题：
1、技能工资等级与实际技术等级不一致，工龄成为调整技能工资的重要因素之一。比如5年工龄套哪一档、10年工龄又套哪一档等等，这就使得技能工资中出现了“级”“技”不符的现象，弱化了技能工资的激励作用。
2、岗位工资差距较小，不能体现岗位劳动差别，不利于调动职工积极性。尽管每年年终，都会有效益工资兑现，也只是把有无职务区别开来即可，其实即使职务相同，责任大小也会不同，都是普通职工，工作量多少与业绩大小也会不同，目前这些仍不在考虑之列。同时，对职工劳动技能和岗位绩效的考核制度不健全、相应的奖惩办法不完善也是目前的主要问题。
3、企业内部的用工制度、人事制度、社会保障制度的改革不配套，淡化了绩效考核的严肃性和权威性，使日常的工资分配考核起不到应有的作用。考工定级一停就是几年、干部能上不能下、补充保险不会为少数人开办等等，由于这些不足，使得企业内部一些简单劳动岗位的收入水平高于社会市场劳动力价位，而科技含量高、业绩突出岗位的收入水平低于市场劳动力价位，造成的直接后果就是高素质人才及生产骨干向外企或其他高效益企业流动。
以上问题极大的影响了企业的长远发展，不利于职工队伍结构优化，不利于企业在市场竞争中求生存求发展的需要，不断改革、不断完善现有分配制度是非常必要的、非常具有积极意义的。
三、上市公司和存续公司目前尚处于过渡期，应科学地改革工资分配制度，使其健康过渡及发展壮大
1、健全一套激励作用较强的工资增长机制。企业工资的增长要坚持国家规定的原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，充分体现“效率优先、兼顾公平”的原则。工资总额要控制，企业经营者的收入同样要控制，只有对企业、对职工实行“严考核”“硬兑现”，才能有效控制工资总额，才能使职工工资收入同企业效益同步升降。地勘企业目前实行的经济责任制考核兑现，使企业与企业之间工资收入拉开差距，也使职工与职工之间工资收入拉开差距。但实际工作中存在着虽“考核”却不严，也“兑现”却不硬等问题，或多或少消弱工资增长机制的激励作用，从而也消弱了职工的工作热情和积极性。
2、逐步理顺企业内部各部门、各类人员的分配关系。因为是市场经济，所以应根据劳动力价位和劳动贡献大小确定职工工资增长：对企业生产经营者和企业发展急需的管理人才，增资幅度要大；对现在企业工资水平已高于市场价位的简单劳动岗位增资幅度要小，甚至不增资；对目前与市场价位差距较大的高级管理人才可采取逐步到位的办法。
在现有的岗位序列基础上，建立科学、合理的职位评价和工作分析手段，确定岗位的工作职责和对任职者的资格要求，区别重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，并参考劳动力市场价位，使不同的岗位之间保持与劳动差异相对应的工资差别。
3、探索建立以岗位工资为主体，多种分配形式并存的分配模式。所谓以岗位工资为主体，就是改革现行的岗位技能工资制度，增大岗位工资的含量，优化工资结构使岗位工资占工资收入的比例逐步提高，最终达到2／3左右。在什么岗位拿什么工资，不可与职务、职称混为一谈。
另外，对不同的群体可采用灵活多样的分配形式。比如：①对经营者可实行年薪制，加强对其的激励及约束。②对高级管理人员和高级技术专家试行特岗特薪制。因为他们是企业的骨干力量，在岗位工资基础上，根据劳动力市场价位确定特殊岗位津贴。③对技术骨干人员试行项目工资制，在“基薪”基础上加入提成奖等。④对技术骨干人员、车间工人、一线工人等，都可尝试灵活多样的分配形式。只有理顺关系，顺应市场变化，才能吸引人才，留住人才，使企业在竞争中处于优势。
四、改革工资分配制度还有相当重要的一点，那就是先要做好基础工作。
1、工资分配制度是企业人力资源管理体系的一个环节，与其它环节是相辅相成的。工资制度的改革只有与其它劳动、人事制度改革配套实施才能取得预期效果。如进一步健全完善上下岗制度，推行干部竞聘上岗，工人择优上岗的竞争机制。
2、实行岗位工资为主的基本工资制度，岗位劳动测评是重要的基础工作，应纳入日常的动态管理中，逐步理顺内部分配关系，合理确定各类岗位的工资收入比例。岗位测评不能一劳永逸。
岗位级别一定要实行动态管理，执行公平竞争原则，实行优胜劣汰的管理办法，各单位对员工的工作业绩要尽量做到全方位考核，如从德、勤、绩、能等各方面着手，逐步进行尾数淘汰和首数进升，岗位级别也要随考核的结果进行相应变动，否则再好的分配形式，如果没有引入競争机制，也将失去它应有的激励作用。现在许多单位部门的工作一潭死水的原因，就是缺乏竞争的结果。不敢淘汰、不敢晋升，这种怕得罪人的想法，其结果是得罪了更多的人，最终损害的是企业的利益。
3、既然考核了，就要严格按考核结果兑现工资。
岗位聘任、职位升降、工资兑现都应建立在对员工的考核评价基础上，只有通过考核评价，才能确定谁是骨干，谁是人才。具体办法不妨从以下方面着手：①企业已实行全员劳动合同制，所以可以打破干部与工人的身份界线，根据科学的岗位劳动评价标准，合理设置岗位层次。②2003年底的岗位工资制度改革已把企业员工分为管理人员、专业技术人员和操作人员，其实可分得再细些，根据单位实际情况，如可分为一线和二线、生产人员和服务性人员等。同一岗位上的员工也应根据任务多少、责任大小、业绩优劣分为多种，如岗位带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、编外员工等等。只有这样，才能既减少了矛盾，又激发了职工的积极性，最终达到预期的效果。③除了全面考核外，考核还应具有连续性，可以进行月考、季考、年终考。考核结果要张榜公布，以显公正，接受职工的监督。
总之，分配制度改革既要有前提，也要有必然的结果。改革是通过公平竞争，最大限度地调动职工的积极性，从而提高企业效率，绝不是整人。分配制度改革的前提是劳动人事制度的改革，它的改革会制订一系列公平的标准及要求，为分配制度的改革打下坚实的基础。改革的目的是为了提高企业效率，虽然强调过程公平、结果公平，但公平是相对的，任何时候都不应离开效率。
（作者单位：华东石油局第六物探大队）
一、物探企业面临人才竞争的严峻挑战
企业之间的竞争，最终表现为人才竞争。众多的人才个体为谋求个人的利益与长远发展，频繁流动。近几年来，单位里考研的、自费出国的、辞职的是人才流动的主要方式。虽然这部分人占职工总人数比例不大，但均是大专以上学历的，影响面较大。上级主管部门近几年从基层培养的人才最终也被他们挖走。到上级主管部门工作、到有良好工作环境和宽广发展空间及高薪的部门去工作当然很有吸引力。显而易见，同行业者，同是高素质人才，分配制度如何，将最终成为他们选择去留的关键所在。这样一来企业形成了一种“高层人才难引进，关键人才留不住，富余人员出不去”的尴尬局面，这种现象的出现，与我们现行的用人制度及工资分配制度中的激励与约束机制不到位、企业的凝聚力及向心力不强有着直接的关系。
二、对现行工资分配形式的浅析
目前物探企业工资分配形式主要存在以下问题：
1、技能工资等级与实际技术等级不一致，工龄成为调整技能工资的重要因素之一。比如5年工龄套哪一档、10年工龄又套哪一档等等，这就使得技能工资中出现了“级”“技”不符的现象，弱化了技能工资的激励作用。
2、岗位工资差距较小，不能体现岗位劳动差别，不利于调动职工积极性。尽管每年年终，都会有效益工资兑现，也只是把有无职务区别开来即可，其实即使职务相同，责任大小也会不同，都是普通职工，工作量多少与业绩大小也会不同，目前这些仍不在考虑之列。同时，对职工劳动技能和岗位绩效的考核制度不健全、相应的奖惩办法不完善也是目前的主要问题。
3、企业内部的用工制度、人事制度、社会保障制度的改革不配套，淡化了绩效考核的严肃性和权威性，使日常的工资分配考核起不到应有的作用。考工定级一停就是几年、干部能上不能下、补充保险不会为少数人开办等等，由于这些不足，使得企业内部一些简单劳动岗位的收入水平高于社会市场劳动力价位，而科技含量高、业绩突出岗位的收入水平低于市场劳动力价位，造成的直接后果就是高素质人才及生产骨干向外企或其他高效益企业流动。
以上问题极大的影响了企业的长远发展，不利于职工队伍结构优化，不利于企业在市场竞争中求生存求发展的需要，不断改革、不断完善现有分配制度是非常必要的、非常具有积极意义的。
三、上市公司和存续公司目前尚处于过渡期，应科学地改革工资分配制度，使其健康过渡及发展壮大
1、健全一套激励作用较强的工资增长机制。企业工资的增长要坚持国家规定的原则，在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，充分体现“效率优先、兼顾公平”的原则。工资总额要控制，企业经营者的收入同样要控制，只有对企业、对职工实行“严考核”“硬兑现”，才能有效控制工资总额，才能使职工工资收入同企业效益同步升降。地勘企业目前实行的经济责任制考核兑现，使企业与企业之间工资收入拉开差距，也使职工与职工之间工资收入拉开差距。但实际工作中存在着虽“考核”却不严，也“兑现”却不硬等问题，或多或少消弱工资增长机制的激励作用，从而也消弱了职工的工作热情和积极性。
2、逐步理顺企业内部各部门、各类人员的分配关系。因为是市场经济，所以应根据劳动力价位和劳动贡献大小确定职工工资增长：对企业生产经营者和企业发展急需的管理人才，增资幅度要大；对现在企业工资水平已高于市场价位的简单劳动岗位增资幅度要小，甚至不增资；对目前与市场价位差距较大的高级管理人才可采取逐步到位的办法。
在现有的岗位序列基础上，建立科学、合理的职位评价和工作分析手段，确定岗位的工作职责和对任职者的资格要求，区别重要、次要与一般性岗位，在确定工资水平时合理拉开差距，并参考劳动力市场价位，使不同的岗位之间保持与劳动差异相对应的工资差别。
3、探索建立以岗位工资为主体，多种分配形式并存的分配模式。所谓以岗位工资为主体，就是改革现行的岗位技能工资制度，增大岗位工资的含量，优化工资结构使岗位工资占工资收入的比例逐步提高，最终达到2／3左右。在什么岗位拿什么工资，不可与职务、职称混为一谈。
另外，对不同的群体可采用灵活多样的分配形式。比如：①对经营者可实行年薪制，加强对其的激励及约束。②对高级管理人员和高级技术专家试行特岗特薪制。因为他们是企业的骨干力量，在岗位工资基础上，根据劳动力市场价位确定特殊岗位津贴。③对技术骨干人员试行项目工资制，在“基薪”基础上加入提成奖等。④对技术骨干人员、车间工人、一线工人等，都可尝试灵活多样的分配形式。只有理顺关系，顺应市场变化，才能吸引人才，留住人才，使企业在竞争中处于优势。
四、改革工资分配制度还有相当重要的一点，那就是先要做好基础工作。
1、工资分配制度是企业人力资源管理体系的一个环节，与其它环节是相辅相成的。工资制度的改革只有与其它劳动、人事制度改革配套实施才能取得预期效果。如进一步健全完善上下岗制度，推行干部竞聘上岗，工人择优上岗的竞争机制。
2、实行岗位工资为主的基本工资制度，岗位劳动测评是重要的基础工作，应纳入日常的动态管理中，逐步理顺内部分配关系，合理确定各类岗位的工资收入比例。岗位测评不能一劳永逸。
岗位级别一定要实行动态管理，执行公平竞争原则，实行优胜劣汰的管理办法，各单位对员工的工作业绩要尽量做到全方位考核，如从德、勤、绩、能等各方面着手，逐步进行尾数淘汰和首数进升，岗位级别也要随考核的结果进行相应变动，否则再好的分配形式，如果没有引入競争机制，也将失去它应有的激励作用。现在许多单位部门的工作一潭死水的原因，就是缺乏竞争的结果。不敢淘汰、不敢晋升，这种怕得罪人的想法，其结果是得罪了更多的人，最终损害的是企业的利益。
3、既然考核了，就要严格按考核结果兑现工资。
岗位聘任、职位升降、工资兑现都应建立在对员工的考核评价基础上，只有通过考核评价，才能确定谁是骨干，谁是人才。具体办法不妨从以下方面着手：①企业已实行全员劳动合同制，所以可以打破干部与工人的身份界线，根据科学的岗位劳动评价标准，合理设置岗位层次。②2003年底的岗位工资制度改革已把企业员工分为管理人员、专业技术人员和操作人员，其实可分得再细些，根据单位实际情况，如可分为一线和二线、生产人员和服务性人员等。同一岗位上的员工也应根据任务多少、责任大小、业绩优劣分为多种，如岗位带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、编外员工等等。只有这样，才能既减少了矛盾，又激发了职工的积极性，最终达到预期的效果。③除了全面考核外，考核还应具有连续性，可以进行月考、季考、年终考。考核结果要张榜公布，以显公正，接受职工的监督。
总之，分配制度改革既要有前提，也要有必然的结果。改革是通过公平竞争，最大限度地调动职工的积极性，从而提高企业效率，绝不是整人。分配制度改革的前提是劳动人事制度的改革，它的改革会制订一系列公平的标准及要求，为分配制度的改革打下坚实的基础。改革的目的是为了提高企业效率，虽然强调过程公平、结果公平，但公平是相对的，任何时候都不应离开效率。
（作者单位：华东石油局第六物探大队）