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摘 要：新时期高校图书馆人员的培训机制创新，对于当前高校建立一支爱岗敬业，无私奉献，业务精湛的高素质队伍，意义重大。从培训教学的内容、形式原则，培训教育教学的长效机制的建构和受训学员的管理等三个方面就此问题加以探讨，以就教于方家。
关键词：高校；图书馆人员；培训；机制创新
中图分类号：G250 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2009）07-0164-02
在信息“爆炸”的新时期，高校图书馆人员面对的不仅仅是堆积如山的书籍，还面对着读者提出的种种问题，面对着现代信息资源和网络技术的使用等。为了适应时代的要求，高校图书馆人员的培训机制建设显得极为重要，好的机制，对当前高校建立一支爱岗敬业、无私奉献、业务精湛的图书馆人员队伍，意义重大。
一
首先，是教育教学的内容。当前图书馆人员培训的内容主要包括：《信息组织》、《信息检索》等专业理论知识。当然这对提高图书馆人员的信息处理能力和信息服务能力具有相当重大的意义和作用。但就本人的学习经历看，当前的培训内容只限专业理论知识的传授。这对受训人员的乐岗敬业形成，还是不能完全适宜的。应当在今后的教育教学中加入职业道德修养和心理学等内容。孔子曾指出“德之不修，学之不讲，闻义不能徙，不善不能改，是吾忧也。”孟子也强调“修身养气”，他认为经过坚持不懈地修养，就能培养起一种“至大至刚”的浩然之气，达到“富贵不能淫、贫贱不能移、威武不能屈”的道德境界。著名作家博尔赫斯说：“天堂应该是图书馆的模样”。现在图书馆人员的职业感觉怎么样呢？徐建华教授的研究报告中指出，当代图书馆从业人员快乐总指数为7.34，然而被调查者自我评测的结果却只有7.07，这表明图书馆人员的整体快乐水平低于客观测量结果，整体图书馆人员的自我评价不高，自信心不足。从本人所在的单位看，大多数图书馆人员的情绪和情感极度疲劳状态，工作热情完全丧失，表现一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和冷酷情感去对待周围的人和事，表现为对自己工作的意义和价值的评价下降，对自我效能的信心下降，时常感到无法胜任工作，从而在工作中体会不到成就感，积极性丧失，不再付出努力。那么，优质的培训，不仅要培训图书馆人员的专业理论知识，而且还应唤起他们对图书馆事业的热爱，对图书馆工作的责任感和兴趣；还要高度重视他们对自己职业特性的认识，使他们对未来可能面临的困难有必要的心理准备及认识，从而能在实际工作中坦然的面对一切，从而在图书馆职业中体验成就感和幸福快乐，增强职业满意感。
其次，在教育教学的形式方面，也要丰富多彩，要尽可能的多采用新的有创造性的方式方法，大力提高图书馆人员培训质量和水平。目前的培训大多数采用的是传统的课堂教学模式。往往是教师在上面大讲特讲，受训者在底下消极被动地记笔记。师生之间的交流互动几乎是不存在的，教学效果可想而知。因此，探索新的教育教学形式，十分必要。实际上，培训单位可以组织各种形式的报告会、研讨会、座谈会等，让每个参训者都动起来，提高他们的积极参与意识。比如，请一些专家、学者作几场相关报告，可以就专业技能、职业特性认识、服务艺术等进行现身说法。这些专家型学者型的经验、知识，对每个参训者既具有新鲜的感觉，又有相当高的学习与借鉴的价值。在高校、各大图书馆专家云集，这是目前高校图书馆人员培训不可忽视的一笔宝贵资源，如何充分高效地利用好这些资源，应该引起培训单位的重视。教师授课时也要丰富自己的教学方法，多让参训人员进行讨论、思考，本人在参加安徽省图书馆人员培训点学习中就有切身体会：在《信息组织》课堂上，参训的学员积极热烈地参加相关问题的发言，整个课堂气氛非常活跃，效果也很好。另外，本着理论教学与实践相结合的原则，培训单位应当灵活地组织参训人员参加一些实践活动。结合图书馆服务的职能特点。可以就培训的内容及需要，开展一些公益活动，参观访问活动，社会调查活动等，鼓励学员在坐下来学的同时，也要积极走出去，使每个学员通过实践活动提升服务水平，升华职业道德，树立服务的意识，学到实际服务的知识，提高从事服务的能力。从而避免培训过程中“老师讲，学生听”的单调培训方式，切实将理论知识转化为能力与素质，帮助参训图书馆人员快速成长，适应时代要求。在建立高校图书馆人员培训的教育教学机制时，培训单位应该坚持“理论与实践结合，坐下来与走出去结合”的“大培训意识”。培训单位应进一步探索与创造不同种类，不同方式，灵活高效的培训形式和项目。结合图书馆人员的实际，采取脱产学习与业余学习结合，集中与分散学习结合；针对不同层次的图书馆人员采用不同的培训形式与项目；传统培训方式与现代化培训技术（如网络）相结合的方式。满足不同地区，不同层次的广大受训图书馆人员的需求。
二
高校图书馆人员培训工作必须建构起长效机制，创建图书馆人员终身学习的体系，这是十分必要的。
党的十六大提出要建设全民学习，终身学习的学习型社会的远大目标。高校图书馆人员这一职业的特点决定了他们更应成为终身学习的表率。加之当今世界科学技术的发展日新月异，知识与理论的更新与传播明显加速，新的东西不断出现等等。这都要求高校图书馆人员始终站在时代的前头，因而树立终身学习的观念，不断提高服务创新能力，已经成为一个长期面临的问题。
当前，中国的高校图书馆人员培训从某种意义上讲，还没有摆脱证书培训和积学分的身份。实际上，由于是短期培训，再加上培训内容与方式方法存在这样那样的问题，因而使得这种学习成为了一种突击性的“敲门砖”式学习，甚至为应付学分。一旦达到目的，所学知识就被弃之一旁。从而使岗前培训的长效性变得已无可能。
为达成培训的长效机制，应将培训机制同图书馆的评价机制，交流机制，激励与约束机制等结合起来。例如，培训成绩记入个人档案，在聘任、晋职时要考虑培训成绩的优劣，作为一个重要评价指标。对成绩优异者，可给予奖励。通过这些措施来强化培训机制的权威性与长效性。
高校图书馆人员培训要面向长远，眼界宜大，应坚持以提高和促进人员的全面长期乃至终身的发展，以推动培训机制创新为动力，大力开拓培训资源，努力拓宽培训渠道，完善培训网络体系，建构高质量、高效率的大培训平台。从长远的目标出发，建构完整的高校图书馆人员培训机制，也要把培训点与受训人员所在高校结合起来，例如以老带新的导师制，通过日常工作的传、帮、带，真正实现培训的目标。单靠培训点一家的努力是远远不够的，合作是必然趋势，这种合作主要表现在：强化用人单位在培训中的作用，完善与使用相结合的具体配套措施。培训点应通过有力的合作，使用人单位参与进来，增加图书馆人员培训的投入，从而完善多渠道、长效性的投入机制。
三
当前，对受训学员的管理也存在许多问题。例如，对参训人员的考勤，主要立足点在被动的约束，对旷课等违纪行为往往只是批评几句等。而对一些严格遵守学习纪律，培训表现突出的学员却并未给予相应的奖励。这种简单管理方式是远远不够的，建立一套新型的培训管理机制已势在必行。
首先，要建立相应的激励机制来，激发参训人员不仅自觉遵守培训纪律与规章制度，而且让他们以高昂的热情与创新精神自觉投身于培训的各项学习中来。激励应包括精神与物质两方面。精神激励方面：其一，对培训中表现突出的学员，培训点应与用人单位一起给予充分肯定，表扬、宣传，以达到弘扬正风，鼓舞先进的作用。例如，可以采用对表现优异的学员给予加分，评选优秀学员等方式，以达到精神激励的作用。同时，要注重精神激励与物质激励结合起来，物质激励要有一定的力度，对那些表现优秀者，要在目标奖励、工作条件、聘任等多方面予以优惠奖励。其二，要用进步的方向激励每一个参训学员。只有把物质激励与精神激励结合起来，才能真正发挥对受训人员的激励功能，才能有利于管理的有效实现。
其次，要建立良好的引导机制，要努力淡化培训的“考试”、“积学分”角色，这需要管理机构的政策导向。对培训者而言，考试合格证书是重要的，但更要认识到培训对于全面提高自己的职业道德，心理素质等综合素质的重要性。所以，在培训的管理制度上可以引入竞争机制，从而形成正确的政策导向，要让每个学员牢固树立起学与不学不一样，学好与学坏不一样的观念，要从制度政策的制定上让每个受训者产生一种紧迫感和忧患意识，从而激发学员们学习的积极性。
再次，要建立一套约束机制。相关部门可根据相关法规条例，对参加培训的人员从责任与义务做出明确具体的规范和要求。通过规范明确的约束制度，强化对受训人员在思想道德、学习纪律、学习风气等方面的要求。完善奖惩制度，对培训不合格的人员，在评优树先等方面实行“一票否决制”，唯有如此，才能使培训的管理机制真正建成。
四
当前，高校图书馆领域的各项改革不断深化，对高图书馆人员的工作提出了更高的要求。开展高校图书馆人员培训已经成为进一步提高高校图书馆人员综合素质的一项必要措施，中国高等教育已经步入了国际化、大众化时代，如何建构起新时期的具有中国特点与时代特色，与时俱进的高校图书馆人员培训机制，已经成为每一个从事和关心此项工作的人所必须面对、思考的重大课题。只有与时俱进，改革创新，才能适应高校图书馆人员培训发展的需要，变革旧有体制中已经与现代高校图书馆发展不相适合的部分，创造出科学合理的高校图书馆人员培训的新机制。
参考文献：
[1]张海政，等.信息组织[M].合肥:安徽科学技术出版社，2007.
[2]朱平.高等学校教师职业道德修养[M].合肥:合肥工业大学出版社，2005.
[3]姚本先.高等教育心理学[M].北京:高等教育出版社，2005.
[4]陈岚，等.积极心理学与图书馆[J].图书情报工作，2008，（3）.
[5]俞国玉.当代图书馆员素质教育小议[J].图书馆工作与研究，2002，（3）.
[6]李克龙.试论高校图书馆馆员的素质与能力[J].合肥学院学报，2005，（2）.
[责任编辑吴明宇]
关键词：高校；图书馆人员；培训；机制创新
中图分类号：G250 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2009）07-0164-02
在信息“爆炸”的新时期，高校图书馆人员面对的不仅仅是堆积如山的书籍，还面对着读者提出的种种问题，面对着现代信息资源和网络技术的使用等。为了适应时代的要求，高校图书馆人员的培训机制建设显得极为重要，好的机制，对当前高校建立一支爱岗敬业、无私奉献、业务精湛的图书馆人员队伍，意义重大。
一
首先，是教育教学的内容。当前图书馆人员培训的内容主要包括：《信息组织》、《信息检索》等专业理论知识。当然这对提高图书馆人员的信息处理能力和信息服务能力具有相当重大的意义和作用。但就本人的学习经历看，当前的培训内容只限专业理论知识的传授。这对受训人员的乐岗敬业形成，还是不能完全适宜的。应当在今后的教育教学中加入职业道德修养和心理学等内容。孔子曾指出“德之不修，学之不讲，闻义不能徙，不善不能改，是吾忧也。”孟子也强调“修身养气”，他认为经过坚持不懈地修养，就能培养起一种“至大至刚”的浩然之气，达到“富贵不能淫、贫贱不能移、威武不能屈”的道德境界。著名作家博尔赫斯说：“天堂应该是图书馆的模样”。现在图书馆人员的职业感觉怎么样呢？徐建华教授的研究报告中指出，当代图书馆从业人员快乐总指数为7.34，然而被调查者自我评测的结果却只有7.07，这表明图书馆人员的整体快乐水平低于客观测量结果，整体图书馆人员的自我评价不高，自信心不足。从本人所在的单位看，大多数图书馆人员的情绪和情感极度疲劳状态，工作热情完全丧失，表现一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和冷酷情感去对待周围的人和事，表现为对自己工作的意义和价值的评价下降，对自我效能的信心下降，时常感到无法胜任工作，从而在工作中体会不到成就感，积极性丧失，不再付出努力。那么，优质的培训，不仅要培训图书馆人员的专业理论知识，而且还应唤起他们对图书馆事业的热爱，对图书馆工作的责任感和兴趣；还要高度重视他们对自己职业特性的认识，使他们对未来可能面临的困难有必要的心理准备及认识，从而能在实际工作中坦然的面对一切，从而在图书馆职业中体验成就感和幸福快乐，增强职业满意感。
其次，在教育教学的形式方面，也要丰富多彩，要尽可能的多采用新的有创造性的方式方法，大力提高图书馆人员培训质量和水平。目前的培训大多数采用的是传统的课堂教学模式。往往是教师在上面大讲特讲，受训者在底下消极被动地记笔记。师生之间的交流互动几乎是不存在的，教学效果可想而知。因此，探索新的教育教学形式，十分必要。实际上，培训单位可以组织各种形式的报告会、研讨会、座谈会等，让每个参训者都动起来，提高他们的积极参与意识。比如，请一些专家、学者作几场相关报告，可以就专业技能、职业特性认识、服务艺术等进行现身说法。这些专家型学者型的经验、知识，对每个参训者既具有新鲜的感觉，又有相当高的学习与借鉴的价值。在高校、各大图书馆专家云集，这是目前高校图书馆人员培训不可忽视的一笔宝贵资源，如何充分高效地利用好这些资源，应该引起培训单位的重视。教师授课时也要丰富自己的教学方法，多让参训人员进行讨论、思考，本人在参加安徽省图书馆人员培训点学习中就有切身体会：在《信息组织》课堂上，参训的学员积极热烈地参加相关问题的发言，整个课堂气氛非常活跃，效果也很好。另外，本着理论教学与实践相结合的原则，培训单位应当灵活地组织参训人员参加一些实践活动。结合图书馆服务的职能特点。可以就培训的内容及需要，开展一些公益活动，参观访问活动，社会调查活动等，鼓励学员在坐下来学的同时，也要积极走出去，使每个学员通过实践活动提升服务水平，升华职业道德，树立服务的意识，学到实际服务的知识，提高从事服务的能力。从而避免培训过程中“老师讲，学生听”的单调培训方式，切实将理论知识转化为能力与素质，帮助参训图书馆人员快速成长，适应时代要求。在建立高校图书馆人员培训的教育教学机制时，培训单位应该坚持“理论与实践结合，坐下来与走出去结合”的“大培训意识”。培训单位应进一步探索与创造不同种类，不同方式，灵活高效的培训形式和项目。结合图书馆人员的实际，采取脱产学习与业余学习结合，集中与分散学习结合；针对不同层次的图书馆人员采用不同的培训形式与项目；传统培训方式与现代化培训技术（如网络）相结合的方式。满足不同地区，不同层次的广大受训图书馆人员的需求。
二
高校图书馆人员培训工作必须建构起长效机制，创建图书馆人员终身学习的体系，这是十分必要的。
党的十六大提出要建设全民学习，终身学习的学习型社会的远大目标。高校图书馆人员这一职业的特点决定了他们更应成为终身学习的表率。加之当今世界科学技术的发展日新月异，知识与理论的更新与传播明显加速，新的东西不断出现等等。这都要求高校图书馆人员始终站在时代的前头，因而树立终身学习的观念，不断提高服务创新能力，已经成为一个长期面临的问题。
当前，中国的高校图书馆人员培训从某种意义上讲，还没有摆脱证书培训和积学分的身份。实际上，由于是短期培训，再加上培训内容与方式方法存在这样那样的问题，因而使得这种学习成为了一种突击性的“敲门砖”式学习，甚至为应付学分。一旦达到目的，所学知识就被弃之一旁。从而使岗前培训的长效性变得已无可能。
为达成培训的长效机制，应将培训机制同图书馆的评价机制，交流机制，激励与约束机制等结合起来。例如，培训成绩记入个人档案，在聘任、晋职时要考虑培训成绩的优劣，作为一个重要评价指标。对成绩优异者，可给予奖励。通过这些措施来强化培训机制的权威性与长效性。
高校图书馆人员培训要面向长远，眼界宜大，应坚持以提高和促进人员的全面长期乃至终身的发展，以推动培训机制创新为动力，大力开拓培训资源，努力拓宽培训渠道，完善培训网络体系，建构高质量、高效率的大培训平台。从长远的目标出发，建构完整的高校图书馆人员培训机制，也要把培训点与受训人员所在高校结合起来，例如以老带新的导师制，通过日常工作的传、帮、带，真正实现培训的目标。单靠培训点一家的努力是远远不够的，合作是必然趋势，这种合作主要表现在：强化用人单位在培训中的作用，完善与使用相结合的具体配套措施。培训点应通过有力的合作，使用人单位参与进来，增加图书馆人员培训的投入，从而完善多渠道、长效性的投入机制。
三
当前，对受训学员的管理也存在许多问题。例如，对参训人员的考勤，主要立足点在被动的约束，对旷课等违纪行为往往只是批评几句等。而对一些严格遵守学习纪律，培训表现突出的学员却并未给予相应的奖励。这种简单管理方式是远远不够的，建立一套新型的培训管理机制已势在必行。
首先，要建立相应的激励机制来，激发参训人员不仅自觉遵守培训纪律与规章制度，而且让他们以高昂的热情与创新精神自觉投身于培训的各项学习中来。激励应包括精神与物质两方面。精神激励方面：其一，对培训中表现突出的学员，培训点应与用人单位一起给予充分肯定，表扬、宣传，以达到弘扬正风，鼓舞先进的作用。例如，可以采用对表现优异的学员给予加分，评选优秀学员等方式，以达到精神激励的作用。同时，要注重精神激励与物质激励结合起来，物质激励要有一定的力度，对那些表现优秀者，要在目标奖励、工作条件、聘任等多方面予以优惠奖励。其二，要用进步的方向激励每一个参训学员。只有把物质激励与精神激励结合起来，才能真正发挥对受训人员的激励功能，才能有利于管理的有效实现。
其次，要建立良好的引导机制，要努力淡化培训的“考试”、“积学分”角色，这需要管理机构的政策导向。对培训者而言，考试合格证书是重要的，但更要认识到培训对于全面提高自己的职业道德，心理素质等综合素质的重要性。所以，在培训的管理制度上可以引入竞争机制，从而形成正确的政策导向，要让每个学员牢固树立起学与不学不一样，学好与学坏不一样的观念，要从制度政策的制定上让每个受训者产生一种紧迫感和忧患意识，从而激发学员们学习的积极性。
再次，要建立一套约束机制。相关部门可根据相关法规条例，对参加培训的人员从责任与义务做出明确具体的规范和要求。通过规范明确的约束制度，强化对受训人员在思想道德、学习纪律、学习风气等方面的要求。完善奖惩制度，对培训不合格的人员，在评优树先等方面实行“一票否决制”，唯有如此，才能使培训的管理机制真正建成。
四
当前，高校图书馆领域的各项改革不断深化，对高图书馆人员的工作提出了更高的要求。开展高校图书馆人员培训已经成为进一步提高高校图书馆人员综合素质的一项必要措施，中国高等教育已经步入了国际化、大众化时代，如何建构起新时期的具有中国特点与时代特色，与时俱进的高校图书馆人员培训机制，已经成为每一个从事和关心此项工作的人所必须面对、思考的重大课题。只有与时俱进，改革创新，才能适应高校图书馆人员培训发展的需要，变革旧有体制中已经与现代高校图书馆发展不相适合的部分，创造出科学合理的高校图书馆人员培训的新机制。
参考文献：
[1]张海政，等.信息组织[M].合肥:安徽科学技术出版社，2007.
[2]朱平.高等学校教师职业道德修养[M].合肥:合肥工业大学出版社，2005.
[3]姚本先.高等教育心理学[M].北京:高等教育出版社，2005.
[4]陈岚，等.积极心理学与图书馆[J].图书情报工作，2008，（3）.
[5]俞国玉.当代图书馆员素质教育小议[J].图书馆工作与研究，2002，（3）.
[6]李克龙.试论高校图书馆馆员的素质与能力[J].合肥学院学报，2005，（2）.
[责任编辑吴明宇]