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【摘 要】随着知识经济得到越来越多的企业的认同，人力资本作为知识资源的载体已成为实 现企业战略目标的最重要的因素。如何激发电力企业员工的积极性和主动性，充分调动员工的潜能，是电力企业未来发展起伏的重要因素。在当今信息时代，经济实力的竞争是人才竞争、人力资源竞争和综合素质的竞争。人力资源管理逐渐进入电力企业管理的视野，如何可以获得有用的人才、刺激潜在的人才以及留住人才，是现在电力企业应该关注的问题，而首当其冲的重点就是体现公平、有效的薪酬体系。
【关键词】电力企业；薪酬管理；公平；问题及对策
中图分类号：TM76 文献标识码：A
1薪酬公平的具体形式
1.1外部酬薪的公平
酬薪的外部公平即指本单位的员工年度工资，和当地相同岗位的员工公司应当保持相当水平。外部公平的主体一方是企业职工，另一方是其它单位当中的职工，各方的酬薪在相互比较的时侯，都具有一定的竞争力，即两者之间酬薪的差距不会过多。电力企业在就某一岗位制定酬薪的时候，应了解当地相同岗位的平均工资的基础之上再订立具体酬薪标准。和当地平均酬薪相比，电力企业的酬薪可以是等同于平均水平，也可以略高或是略低。在确定酬薪的时候，一方面应当了解该岗位的社会需求，与社会供给情况；另一方面需要结合本公司具体经济实力、文化背景以及人事制度等。若是该类岗位的人才严重匾乏，属于紧缺型的人才，此时在制定具体酬薪的时候，应当适当提高其标准，使其略高于社会的平均水平，从而为电力企业吸引更多优秀的人才；若是该类岗位人员已经足够，或者能够胜任该岗位的人才很多，此时酬薪应当等于或者低于社会的平均水平，为电力企业节省不必要的开销，使有限的资金能够运用到需要的地方。
1.2内部酬薪的公平
酬薪的内部公平强调同电力企业当中，相同等级的职位之间酬薪水平应当保持适当，内部的酬薪制度相协调。内部的酬薪高低主要由该岗位的具体内容、岗位所要求的技能水平、任务的复杂程度等，并不是员工个人的素质。保证内部公平主要对不同职位进行综合性的评估，考察该职位对电力企业目标的贡献程度，对电力企业的价值性等，在制定一个职位结构表之后，再对每一个职位规定不同的酬薪，和该职位的待遇。
1.3个人酬薪的公平
酬薪的个人公平，主要指在电力企业当中，相同工作岗位的员工，在相互比较其酬薪所得的时候，应当具有公平性。其强调的是，员工对于电力企业的贡献大小，应当与他们的酬薪成正比。保证员工的个人公平，主要是依据员工的绩效，来对其工作进行整体的评价。在工作当中，绩效较为优越的员工，影单得到更多的报酬。确保电力企业员工的个人公平能够调动员工参与工作的积极性，同时能够使员工为自己优异的业绩感到自豪，对未来的工作更有兴趣。
2 电力企业酬薪不公平的主要表现
2.1 计划经济对设置酬薪的影响比较大
中国长期处于传统的计划经济模式下，国家规定了电力企业的酬薪总额，在企业总额范围内酬薪模式的影响下，薪酬和企业员工劳动力并不成正比，企业不能区分不同成员之间的差别劳动，对每个员工应该一视同仁，给予相同的报酬。这就导致了高绩效的员工失去了对工作的热情，因为他们没有得到更多的报酬。表现不高的员工，因为同样的奖励，缺乏工作的动力。这种薪酬的分配剥夺了许多优秀人才的收入，从而导致企业人才流失。
2.2 酬薪制度不健全
缺乏公平、科学的制度，造成员工薪酬分配差异比较大，员工觉得遭受了不公平待遇，导致企业员工减少工作的参与热情，缺乏主动性工作的动机。合理科学的建立薪酬体系，主要首先是要对企业进行调查，了解不同位置的要求，经过详细分析不同位置的需要，设置不同职位表，构建该企业职位结构，在结构合理的基础上，制定相应的薪酬体系。与此同时，制度的建立需要紧密结合个人的工作能力和对企业的贡献。最后，在对其他企业的薪酬进行全面审查的基础上，得出了企业薪酬制度的结论，制定适合自己企业薪酬制度，以确保外部的公平。
2.3 酬薪结构缺乏合理性
员工薪酬包括很多的部分，部分员工的基本报酬，根据员工对企业的贡献，以及员工的绩效水平，制定相应的福利和津贴。企业在确定员工的薪酬的时候，必须合理划分这些部分，清楚每一部分在整个薪酬体系中占据的比例，从科学的角度对它做出测量和预估，同时，需要结合本企业的经济效益、发展水平和长期目标以及长远规划等等，进行整体的决定。当前，我国许多企业在设置薪酬结构时，没有对结构本身给予太多的关注，导致许多电力公司的酬薪出现低能高配或是完全相反的现象。
2.4 绩效考核与企业管理不匹配
我国的一些电力企业中，相关的绩效考核制度并非完美无缺，检查范围太窄，评估模式过于单一，这些问题都会影响最终评估结果的科学准确性，同时也会对发放薪酬产生影响。主观色彩浓重的评估结果，缺乏公平公正，使员工的薪酬水平和绩效不能完全匹配，对员工的工作热情会产生影响，导致企业损失很多人才。
3增强薪酬公平性的措施分析
3.1公平的企业文化营造
文化范围的创立，对企业酬薪的公平产生重要的影响。强调酬薪的公平，并不意味着酬薪之间绝对的平均。若是不同岗位的酬薪水平过于平均，反而意味着企业的酬薪不公平。在企业的内部，创立一种公平的文化氛围，使得企业在管理职工的时侯，能够做大一视同仁，不同的员工，都能够获得与自身劳动量相匹配的酬薪，让员工能够感到企业的公平，从而更加自觉主动地为企业创造效益，对企业也更加忠诚。
3.2构建充实合理的薪酬结构
电力企业薪资报酬主要包括非经济薪酬（主要指工作条件、才能发挥、团队氛围、个人发展、工作成就感、业界地位等）和经济薪酬（主要指职位工资、绩效工资、福利、奖金、津贴、股权等）。如今，在中国电力企业的薪酬结构中，他们往往更关注经济薪酬，而不太关注非经济薪酬对员工的影响。实际上，人才除了实现自己的物质利益（收入）之外，还将充分发挥专注于个人层面，关注工作满意度和未来个人发展等等，正因为如此，企业薪酬结构不仅包括物质的方面，也要满足员工精神的需求，在外部公平性得到极大的满足，使员工更好的为企业增长和发展贡献自己的力量。
3.3薪酬制度的科学化
第一，企业提供的酬薪在市场当中，拥有足够的竟争力，能够为企业招揽到更多优秀人才；第二，科学评价企业内部当中，不同岗位的价值性，针对岗位制定酬薪，保持内部的公平；第三，企业为员工制定的酬薪，与员工对企业的贡献率，即绩效应当成正比。为了做到以上几点，企业在制定酬薪的时候，需要与员工进行交流，征求员工的意见，做到制定过程中的公平。
3.4 更加健全的员工考核机制
改进完善考核机制，要求员工的绩效与薪酬直接成正比。通过电力企业规章明确，评估的范围、形式和指标等。在考核的过程中，重要的是减少员工的职称和学历教育影响自己的薪水，并确保公平的发放薪酬。
结束语
总而言之，在电力企业发展的过程中，薪酬管理工作的公平性对其今后的发展程度起着至关重要的作用。作为相关的管理人员，需要充分认识到做好薪酬管理的公平性，并结合自身的实际经营情况和未来的发展规划，进一步加强对薪酬管理的研究，及时发现和解决所存在的公平问题，从而确保电力企业的薪酬管理工作能够做得更好，最终为电力企业的更好发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]翟志芳.薪酬管理中的公平问题研究[J].现代经济信息，2014（09）.
[2]王 慧.關于电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策研究[J].现代国企研究，2016（20）.
（作者单位：国网山东省电力公司东平县供电公司）
【关键词】电力企业；薪酬管理；公平；问题及对策
中图分类号：TM76 文献标识码：A
1薪酬公平的具体形式
1.1外部酬薪的公平
酬薪的外部公平即指本单位的员工年度工资，和当地相同岗位的员工公司应当保持相当水平。外部公平的主体一方是企业职工，另一方是其它单位当中的职工，各方的酬薪在相互比较的时侯，都具有一定的竞争力，即两者之间酬薪的差距不会过多。电力企业在就某一岗位制定酬薪的时候，应了解当地相同岗位的平均工资的基础之上再订立具体酬薪标准。和当地平均酬薪相比，电力企业的酬薪可以是等同于平均水平，也可以略高或是略低。在确定酬薪的时候，一方面应当了解该岗位的社会需求，与社会供给情况；另一方面需要结合本公司具体经济实力、文化背景以及人事制度等。若是该类岗位的人才严重匾乏，属于紧缺型的人才，此时在制定具体酬薪的时候，应当适当提高其标准，使其略高于社会的平均水平，从而为电力企业吸引更多优秀的人才；若是该类岗位人员已经足够，或者能够胜任该岗位的人才很多，此时酬薪应当等于或者低于社会的平均水平，为电力企业节省不必要的开销，使有限的资金能够运用到需要的地方。
1.2内部酬薪的公平
酬薪的内部公平强调同电力企业当中，相同等级的职位之间酬薪水平应当保持适当，内部的酬薪制度相协调。内部的酬薪高低主要由该岗位的具体内容、岗位所要求的技能水平、任务的复杂程度等，并不是员工个人的素质。保证内部公平主要对不同职位进行综合性的评估，考察该职位对电力企业目标的贡献程度，对电力企业的价值性等，在制定一个职位结构表之后，再对每一个职位规定不同的酬薪，和该职位的待遇。
1.3个人酬薪的公平
酬薪的个人公平，主要指在电力企业当中，相同工作岗位的员工，在相互比较其酬薪所得的时候，应当具有公平性。其强调的是，员工对于电力企业的贡献大小，应当与他们的酬薪成正比。保证员工的个人公平，主要是依据员工的绩效，来对其工作进行整体的评价。在工作当中，绩效较为优越的员工，影单得到更多的报酬。确保电力企业员工的个人公平能够调动员工参与工作的积极性，同时能够使员工为自己优异的业绩感到自豪，对未来的工作更有兴趣。
2 电力企业酬薪不公平的主要表现
2.1 计划经济对设置酬薪的影响比较大
中国长期处于传统的计划经济模式下，国家规定了电力企业的酬薪总额，在企业总额范围内酬薪模式的影响下，薪酬和企业员工劳动力并不成正比，企业不能区分不同成员之间的差别劳动，对每个员工应该一视同仁，给予相同的报酬。这就导致了高绩效的员工失去了对工作的热情，因为他们没有得到更多的报酬。表现不高的员工，因为同样的奖励，缺乏工作的动力。这种薪酬的分配剥夺了许多优秀人才的收入，从而导致企业人才流失。
2.2 酬薪制度不健全
缺乏公平、科学的制度，造成员工薪酬分配差异比较大，员工觉得遭受了不公平待遇，导致企业员工减少工作的参与热情，缺乏主动性工作的动机。合理科学的建立薪酬体系，主要首先是要对企业进行调查，了解不同位置的要求，经过详细分析不同位置的需要，设置不同职位表，构建该企业职位结构，在结构合理的基础上，制定相应的薪酬体系。与此同时，制度的建立需要紧密结合个人的工作能力和对企业的贡献。最后，在对其他企业的薪酬进行全面审查的基础上，得出了企业薪酬制度的结论，制定适合自己企业薪酬制度，以确保外部的公平。
2.3 酬薪结构缺乏合理性
员工薪酬包括很多的部分，部分员工的基本报酬，根据员工对企业的贡献，以及员工的绩效水平，制定相应的福利和津贴。企业在确定员工的薪酬的时候，必须合理划分这些部分，清楚每一部分在整个薪酬体系中占据的比例，从科学的角度对它做出测量和预估，同时，需要结合本企业的经济效益、发展水平和长期目标以及长远规划等等，进行整体的决定。当前，我国许多企业在设置薪酬结构时，没有对结构本身给予太多的关注，导致许多电力公司的酬薪出现低能高配或是完全相反的现象。
2.4 绩效考核与企业管理不匹配
我国的一些电力企业中，相关的绩效考核制度并非完美无缺，检查范围太窄，评估模式过于单一，这些问题都会影响最终评估结果的科学准确性，同时也会对发放薪酬产生影响。主观色彩浓重的评估结果，缺乏公平公正，使员工的薪酬水平和绩效不能完全匹配，对员工的工作热情会产生影响，导致企业损失很多人才。
3增强薪酬公平性的措施分析
3.1公平的企业文化营造
文化范围的创立，对企业酬薪的公平产生重要的影响。强调酬薪的公平，并不意味着酬薪之间绝对的平均。若是不同岗位的酬薪水平过于平均，反而意味着企业的酬薪不公平。在企业的内部，创立一种公平的文化氛围，使得企业在管理职工的时侯，能够做大一视同仁，不同的员工，都能够获得与自身劳动量相匹配的酬薪，让员工能够感到企业的公平，从而更加自觉主动地为企业创造效益，对企业也更加忠诚。
3.2构建充实合理的薪酬结构
电力企业薪资报酬主要包括非经济薪酬（主要指工作条件、才能发挥、团队氛围、个人发展、工作成就感、业界地位等）和经济薪酬（主要指职位工资、绩效工资、福利、奖金、津贴、股权等）。如今，在中国电力企业的薪酬结构中，他们往往更关注经济薪酬，而不太关注非经济薪酬对员工的影响。实际上，人才除了实现自己的物质利益（收入）之外，还将充分发挥专注于个人层面，关注工作满意度和未来个人发展等等，正因为如此，企业薪酬结构不仅包括物质的方面，也要满足员工精神的需求，在外部公平性得到极大的满足，使员工更好的为企业增长和发展贡献自己的力量。
3.3薪酬制度的科学化
第一，企业提供的酬薪在市场当中，拥有足够的竟争力，能够为企业招揽到更多优秀人才；第二，科学评价企业内部当中，不同岗位的价值性，针对岗位制定酬薪，保持内部的公平；第三，企业为员工制定的酬薪，与员工对企业的贡献率，即绩效应当成正比。为了做到以上几点，企业在制定酬薪的时候，需要与员工进行交流，征求员工的意见，做到制定过程中的公平。
3.4 更加健全的员工考核机制
改进完善考核机制，要求员工的绩效与薪酬直接成正比。通过电力企业规章明确，评估的范围、形式和指标等。在考核的过程中，重要的是减少员工的职称和学历教育影响自己的薪水，并确保公平的发放薪酬。
结束语
总而言之，在电力企业发展的过程中，薪酬管理工作的公平性对其今后的发展程度起着至关重要的作用。作为相关的管理人员，需要充分认识到做好薪酬管理的公平性，并结合自身的实际经营情况和未来的发展规划，进一步加强对薪酬管理的研究，及时发现和解决所存在的公平问题，从而确保电力企业的薪酬管理工作能够做得更好，最终为电力企业的更好发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]翟志芳.薪酬管理中的公平问题研究[J].现代经济信息，2014（09）.
[2]王 慧.關于电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策研究[J].现代国企研究，2016（20）.
（作者单位：国网山东省电力公司东平县供电公司）