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［摘 要］ 奖金分配制度改革，历来都是各单位改革的重点和难点，它关系到单位每一位职工的切身利益，敏感度较大。本文结合笔者的工作实际，就如何建立完善的医院内部奖金分配制度进行探讨。
［关键词］ 医院；奖金分配制度；绩效考核
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011. 02 . 013
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）02- 0028- 02
目前，医院现行的奖金分配制度多以经济指标为主来决定奖金的分配，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据，而对其他因素考虑较少，这在一定程度上可以起到调动职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，在引导职工的价值取向、落实以病人为中心的宗旨等方面将会产生一系列问题。因此，积极探索符合医院自身条件的奖金内部分配制度，提高医院管理水平，促进学科发展，强化职工的主人翁精神和服务意识具有重要意义。
1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端
（1）乱收费，增加患者负担。
（2）不利于医疗服务质量的提高。
（3）项目收费的价格差异，导致分配不合理。
（4）不能完全体现按劳分配原则。
（5）无监控反馈机制。
2 如何建立完善的医院内部奖金分配制度
2.1设立原则
（1）以促进医院发展为目标设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平。医院设立和维持奖励制度应以促进医院发展为目标。
（2）坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的。只有取得良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入但不加重病人经济负担的原则。
（3）效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、不同岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又要能体现其在医院中的相对地位。
（4）合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到激励效果。
2.2 具体实施方案
在总结近年来分配方法的基础上，医院根据卫生部对医院劳务分配管理的要求，对奖金分配模式做进一步调整，使奖金不仅能体现经济效益，还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况，实现以科室综合评价体系考核指标为主，以经济指标为辅的奖金分配制度，即建立以成本核算为内部分配制度的前提和基础，以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系，该体系紧密结合成本核算制度，是以绩效考核为主，以经济收入为辅的奖金分配模式。
（1）分配考核的内容：①医疗技术质量的考核。医院技术质量主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，实行一票否决。②工作量的考核，包括门诊工作量和住院工作量，门诊工作量包括收入病人多少、门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包括病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等指标。③成本考核，是奖金发放的基础，必须体现绩效、兼顾成本，主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。④精神文明建设考核，考察是否存在乱收费，收受红包，私自介绍病员，院外检查、治疗、会诊开刀，以及因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。⑤国家政策执行情况的考核，包括药品使用的管理（收支两条线），违反国家政策的考核。
（2）以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖3个部分，3个部分占奖金总额的权重由高到低依次为质量效益、社会效益、经济效益，这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求，也强化了员工的技术质量意识，努力提高医疗技术，同时激励员工努力为医院增加收入，节约成本，创造收益。对一家医院来说这些都是非常重要的，关系医院整体竞争实力和品牌形象等因素，需要予以强化和鼓励；另一方面，这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关，通过这些奖金项目的设立能够有效地激励员工更加努力工作，可以有效地实现奖金激励的目的。
（3）院科两级核算，科室内部再二次分配。医院实行统一管理，分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行，核算中心根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出各科室奖金后，书面通知各科室。科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定，同时须接受医院管理层的监督。
（4）注意的问题。①科室综合考核指标目标的设定。医院应加强理论指导，灵活把握好行为科学理论、期望理论、公平理论在医院奖金分配制度中的应用，科学设置科室考核目标，结合实际，目标既不可太高，又不可太低。目标太高，无法达到，职工就会放弃；反之，目标太低，都可以轻易达到，职工就会随便应付，同样调动不了职工的积极性，达不到正面激励的良好互动。②实现网络自动化成本核算。已建立完整的信息网络系统，在此基础上，编制成本核算计算机软件，实现成本核算全过程计算网络自动化处理。将成本分摊、收入分成、成本核算、成本分析和成本过程控制等按照成本管理方案和要求交给计算机完成，为成本管理信息的自动采集打下了基础，也为有效地实施成本控制奠定了基础。同时实现医疗收费的全院有效管理，杜绝了由于人为因素而造成的费用错收和漏收现象。③奖金提取比例不能盲目“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约的业务科室组成的有机整体，提奖比例的设定应注意关联性及科室在医院中的相对地位，对风险大、责任大、对外影响较大的科室应适当倾斜。④奖金分配的监控反馈机制。在新的奖金分配制度实施以后必须建立有效的跟踪反馈机制，定期调查职工对新制度的接受程度、意见和建议，不断地进行改进和完善，以确保奖金制度顺利实施。
3 小结
我院积极响应卫生部开展的“医院管理年”活动，建立以科室成本核算为基础，以效率评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆，以分类、细化、量化为特色的科室综合效率评价体系，在此基础上采取一种新的医院内部分配管理模式下，取得了很大的成绩，激发了广大职工的劳动热情，促进医院的管理水平迈上一个新的台阶，提高了医院的社会效益与经济效益。因此，积极探索新形势下的医院管理的长效机制，可以实现科室综合目标管理，有利于提高医院核心竞争力，促进医院健康快速可持续发展。
［关键词］ 医院；奖金分配制度；绩效考核
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011. 02 . 013
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）02- 0028- 02
目前，医院现行的奖金分配制度多以经济指标为主来决定奖金的分配，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据，而对其他因素考虑较少，这在一定程度上可以起到调动职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，在引导职工的价值取向、落实以病人为中心的宗旨等方面将会产生一系列问题。因此，积极探索符合医院自身条件的奖金内部分配制度，提高医院管理水平，促进学科发展，强化职工的主人翁精神和服务意识具有重要意义。
1 以经济指标为主要依据的奖金分配制度的弊端
（1）乱收费，增加患者负担。
（2）不利于医疗服务质量的提高。
（3）项目收费的价格差异，导致分配不合理。
（4）不能完全体现按劳分配原则。
（5）无监控反馈机制。
2 如何建立完善的医院内部奖金分配制度
2.1设立原则
（1）以促进医院发展为目标设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平。医院设立和维持奖励制度应以促进医院发展为目标。
（2）坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的。只有取得良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入但不加重病人经济负担的原则。
（3）效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、不同岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又要能体现其在医院中的相对地位。
（4）合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到激励效果。
2.2 具体实施方案
在总结近年来分配方法的基础上，医院根据卫生部对医院劳务分配管理的要求，对奖金分配模式做进一步调整，使奖金不仅能体现经济效益，还能体现医疗质量、工作质量、工作业绩和患者满意度等综合情况，实现以科室综合评价体系考核指标为主，以经济指标为辅的奖金分配制度，即建立以成本核算为内部分配制度的前提和基础，以工作数量和质量指标为主要绩效考核内容的综合效益评价考核指标体系，该体系紧密结合成本核算制度，是以绩效考核为主，以经济收入为辅的奖金分配模式。
（1）分配考核的内容：①医疗技术质量的考核。医院技术质量主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，实行一票否决。②工作量的考核，包括门诊工作量和住院工作量，门诊工作量包括收入病人多少、门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊次数。住院工作量包括病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等指标。③成本考核，是奖金发放的基础，必须体现绩效、兼顾成本，主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。④精神文明建设考核，考察是否存在乱收费，收受红包，私自介绍病员，院外检查、治疗、会诊开刀，以及因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。⑤国家政策执行情况的考核，包括药品使用的管理（收支两条线），违反国家政策的考核。
（2）以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济效益奖3个部分，3个部分占奖金总额的权重由高到低依次为质量效益、社会效益、经济效益，这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽责程度提出了要求，也强化了员工的技术质量意识，努力提高医疗技术，同时激励员工努力为医院增加收入，节约成本，创造收益。对一家医院来说这些都是非常重要的，关系医院整体竞争实力和品牌形象等因素，需要予以强化和鼓励；另一方面，这些奖金项目也与员工自身的努力程度密切相关，通过这些奖金项目的设立能够有效地激励员工更加努力工作，可以有效地实现奖金激励的目的。
（3）院科两级核算，科室内部再二次分配。医院实行统一管理，分级核算。第一次分配在医院与科室之间进行，核算中心根据成本核算、各考核指标，采取分值制核算出各科室奖金后，书面通知各科室。科主任有权对科室的奖金，本着效率优先，按工作量取酬、按业绩取酬的原则进行再分配，按知识、管理、技术、劳务、医德医风与医疗质量等多种生产要素进行分配，多劳多得，兼顾公平。分配原则由科核心小组集体决定，同时须接受医院管理层的监督。
（4）注意的问题。①科室综合考核指标目标的设定。医院应加强理论指导，灵活把握好行为科学理论、期望理论、公平理论在医院奖金分配制度中的应用，科学设置科室考核目标，结合实际，目标既不可太高，又不可太低。目标太高，无法达到，职工就会放弃；反之，目标太低，都可以轻易达到，职工就会随便应付，同样调动不了职工的积极性，达不到正面激励的良好互动。②实现网络自动化成本核算。已建立完整的信息网络系统，在此基础上，编制成本核算计算机软件，实现成本核算全过程计算网络自动化处理。将成本分摊、收入分成、成本核算、成本分析和成本过程控制等按照成本管理方案和要求交给计算机完成，为成本管理信息的自动采集打下了基础，也为有效地实施成本控制奠定了基础。同时实现医疗收费的全院有效管理，杜绝了由于人为因素而造成的费用错收和漏收现象。③奖金提取比例不能盲目“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约的业务科室组成的有机整体，提奖比例的设定应注意关联性及科室在医院中的相对地位，对风险大、责任大、对外影响较大的科室应适当倾斜。④奖金分配的监控反馈机制。在新的奖金分配制度实施以后必须建立有效的跟踪反馈机制，定期调查职工对新制度的接受程度、意见和建议，不断地进行改进和完善，以确保奖金制度顺利实施。
3 小结
我院积极响应卫生部开展的“医院管理年”活动，建立以科室成本核算为基础，以效率评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆，以分类、细化、量化为特色的科室综合效率评价体系，在此基础上采取一种新的医院内部分配管理模式下，取得了很大的成绩，激发了广大职工的劳动热情，促进医院的管理水平迈上一个新的台阶，提高了医院的社会效益与经济效益。因此，积极探索新形势下的医院管理的长效机制，可以实现科室综合目标管理，有利于提高医院核心竞争力，促进医院健康快速可持续发展。