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摘 要 随着人口老龄化的日益严重，养老已成为全社会广泛关注的问题。当前，机构养老作为居家养老和社区养老的有效补充，发挥着不可替代的作用。而养老护理员队伍的建设与机构养老的健康发展密切相关。本文通过分析苏州市养老护理员队伍的发展现状，找出存在的问题，并从政府、行业、机构三个层面提出解决对策。
关键词 养老机构 护理员 队伍建设
中图分类号：C920 文献标识码：A
苏州市在探索解决养老问题时，提出建设“9064”的养老新模式，其中指出4%的老人享受养老机构提供的集中式养老 。作为养老机构从业人员中最庞大的群体，养老护理员队伍的建设直接关系到机构老年人的生活品质。为深入对养老机构护理员队伍建设的研究，促进苏州市养老机构护理员队伍的稳健发展，2013年5-6月，我们对苏州市的部分养老机构进行了抽样调查，研究成果如下。
一、调查对象与方法
（一）调查对象。
本次调查的对象指的是在苏州养老机构中，从事老年人生活照料、起居护理的服务人员，不包括专业医护人员（医生、护士等）。
（二）方法。
本次调研通过配额抽样的方法，选取了苏州市公办、民办和公办民营等各种性质的养老机构作为调查点，共计11家，机构覆盖苏州市内各区，具有较强的代表性。主要采用问卷调查法和訪谈法，包括对护理员的结构式问卷调查，以及对机构负责人的访谈，共计回收有效问卷213份，访谈记录11份。
二、结果分析
（一） 基本情况分析。
护理员年龄，“4050人员”成中流砥柱。护理员年龄大多在41～50岁（49.3%），其次为51～60岁（36.6%），40岁以下的青年护理员仅有6.6%。很显然，苏州的养老机构普遍面临人力资源匮乏，年龄结构偏大，“青黄不接”的尴尬局面。
护理员户籍，外来农村人口成主力军。62%的护理员来自农村，省内其他县市农村人口占25.4%和外省农村人口占31.0%，主要是苏北及陕、豫、皖等省的农村劳动力。其余主要来自苏州本地城镇，多集中于苏州各居家养老服务机构。
护理员文化程度，小学及以下者占54.5%，其次是初中文化程度占32.4%，到达中专或高中水平的只有10.8%，大专及以上文化的仅占2.3%。由此可见，苏州的养老护理员文化程度多是处于较低水平，基本素质的偏低也给苏州市护理员队伍的发展带来较大阻碍。
（二）护理员职业化与专业化分析。
1、从业年限分布均衡，但护理员队伍发展后劲不足。
从入行时间来看，护理员的从业年限基本呈均衡分布，但“从业1年以下”的护理员仅占一成，大多数在职人员都是在行业内工作多年的护理员，新入行并留下的护理员比例极少，缺少源源不断的新兴力量的补充，苏州养老护理员队伍极易出现发展后劲不足的尴尬局面。
2、普遍拥有职业资质，但专业化等级较低。
调查显示，虽然80.3%的护理员是持证上岗，但大多仅获得是初级护理等级（64.3%），专业化程度不高问题凸显，护理员无法提供更专业、全面的护理服务，难以满足老人们多元化的养老需求。
通过对“年龄”与“做养老护理员的原因”两个变量进行卡方检验，得到卡方值为63.626>df=12，且显著性水平为0.000< =0.05，即两者呈现显著性差异。91.0%“4050后”护理员入行的原因是由于自身文化水平限制，又缺乏专业技能，在激烈的就业竞争中明显处于劣势，这才选择从事“门槛较低”的养老护理员工作。
3、岗前培训率高，用人单位成培训的主阵地。
依照苏州市相关规定，养老护理员上岗前需要通过培训考核。统计数据显示94.8%的人进行过上岗培训，培训形式主要是用人单位内部的岗前培训（68.1%），行业协会或政府部门的培训仅占22.5%，培训介入力度略显不足。
（三）护理员工作岗位分析。
1、工作性质以合同工和临时工为主。
通过访谈得知，养老机构在综合考虑年龄、人员流动性、运营成本、职业可替代性等因素之后，会主要选择合同工（58%）和临时工（33%），事业编制、派遣用工及其他用工形式不到10%。
2、工作时间长，作息时间不固定。
行业的特殊性决定了护理员需采用灵活多样的作息方式，机构会根据服务老人的不同类型（自理、介助、介护）调整护理员的作息时间，以保证服务质量。各机构较多采用“8小时，单休制”的作息方式（32.4%）。很多民办护理院的护理员要随时候命，以防老人的突发情况，每天工作时间至少9-12个小时，通常他们会拒绝休息以赚取加班工资。
3、工作内容繁杂，护理员承受较大压力。
护理员的日常工作内容繁杂，除了常规的个人清洁、睡眠、饮食、排泄、出行等，还涉及老年人健康状况观察、褥疮的预防、情绪的安抚等一些技巧性工作。不但工作内容包含老人生活的方方面面，同时还承受着来自老人安全责任的压力。一些护理员反映，有时会遇到失智的老人，他们的行为不受意识控制，时常会无理取闹甚至打骂护理员，而护理员只能默默忍受，因此承受着巨大的心理压力。
4、工作待遇较低，社会保障受户籍影响大。
养老护理员待遇低的问题普遍存在。调查显示，苏州市养老护理员的月平均工资为2128.09元，仅为苏州市职工平均工资的49.4%（2011年度苏州全市职工平均工资为51660元 ，由此推知人均月工资约为4305元），且大多数人工资仅维持在2000—3000元的水平。
通过交叉列表中对“户籍所在地”与“社会保障待遇”两个名义变量的卡方检验，发现二者呈显著性相关（卡方值为80.610>df=20，显著性水平为0.000）。即苏州籍护理员大多参加了当地的社保，而外来的护理员大约半数参加了户籍所在地的社保。这部分外来务工人员并不打算在苏州定居，因此不会缴纳当地的社保，他们更倾向于现金补贴。 此外，养老机构为留住护理员，会提供诸如餐费、住宿、交通、通讯、节假日实物补贴等各项福利，效果显著。在职护理员对机构的归属感较强，在选择一家养老机构之后不会轻易变动工作环境，各养老机构间的护理员跳槽的现象罕见。
（四）工作满意度分析。
1、工作满意度不高，受到多方面因素制约。
护理员对工作的满意度为58.6%，导致满意度不高的原因有很多。首先是待遇低，一般养老机构收费较低、运营成本较高，在缺少政府补贴的情况下，养老机构只能通过精简员工、降低待遇来维持运营，这种做法必然會引起护理员的不满。其次是工作时间长，而且工作又脏又累。长时间、高强度的工作对中老年护理员来讲，确实是个不小的挑战。另外，社会对这个职业的偏见与歧视也不容忽视。不少护理员表示，自己完全可以从事“工作轻松薪水又高”的家政行业，来伺候老人更多是出于爱心和社会责任感，他们的工作理应得到社会尊重。然而，少数老人亲属认为他们的工作低人一等，有的甚至把他们当做“佣人”使唤，对他们工作过分挑剔。养老护理员得不到良性的工作评价和社会回馈，极易造成自我认同感与职业认同感的低下。
2、需求呈多层次、多元化趋势。
与不满意因素相对应，护理员最期待的是改善工作待遇，其次是缩短工作时间，同时养老机构应当增强对他们的关怀，是他们对机构产生归属感和信任感。再次，护理员希望自己的辛勤工作能赢得老年人及其家属的认可和尊重，这也是增加他们工作动力和职业认同的主要途径。还有就是护理员普遍希望社会能充分理解并尊重他们的职业，而不是歧视与偏见。
三、对策与建议
当今老龄化问题日益凸出，与养老问题密切相关的各个方面都引起了社会的高度关注，同样养老机构护理员队伍的建设，也不再是一个机构的课题。它需要政府、行业、机构各方各面达成共识，共同促进养老护理员队伍的健康发展。
（一）政府层面。
1、将养老护理员纳入公益性岗位补贴范畴。
养老机构作为社会养老的重要载体，其运营方式大多体现出一定的公益性质。不少养老机构的负责人表示，当前最期待的是政府财政的支持，能够扩展养老机构公益性岗位范围。将更多护理员的工资纳入政府财政补贴范畴，整体提高从业人员待遇，不仅能够稳定现有的护理员队伍，减轻养老机构的运营成本，而且能够吸引更多人才投入养老行业。
2、建立在职护理员的“人才信息库”。
苏州市养老护理员流失率高，有的民办护理院年流失率甚至高达60%。针对此问题，政府可依托信息化平台，建立苏州市在职护理员的“人才信息库”，登记护理人员的职业资质、从业年限、工作单位、所获荣誉等基本信息，并与护理人员的待遇挂钩，职业等级越高、在苏从业时间越长者，相应提高工资待遇，以此防止人才流失。
3、整体规划护理员队伍，实现“产学结合”。
苏州护理院医疗护理质量考核标准（试行）规定，护理员每床必须配备0.2名具有执业资格的护理人员，每床应配备0.4名护理员（苏卫社〔2009〕10号）。对于勉强维持收支平衡的民办养老机构而言，这样的标准也是无法达到的。这就需要政府整体规划护理员队伍，估算护理人员缺口，出台优惠的就业政策，辅以必要的财政补贴，促使卫生职业学校和养老机构对接，畅通人才输送渠道，实现“产学结合”。
（二）行业层面。
1、建立健全行业协会，加强行业内部监督
发挥老龄协会和养老行业的作用，加强对养老机构内护理员无证上岗、机构拖欠工资等问题的监管。一方面督促护理员规范服务，另一方面也维护护理员的合法权益。
2、加强人员培训力度，提高专业化水平
提高行业协会的培训比例，逐步弱化各机构的内部培训功能，统一发放教材、统一授课、统一考试评估，统一颁发证书。增加培训频次，灵活培训方式，提高培训的专业化水平，重视护理人员的继续教育。
3、开展养老服务业的标准化流程建设
行业内部发展不规范，缺乏统一标准，各养老机构各行其是，很难促进护理员队伍的健康发展。政府应该牵头养老服务业的标准化流程建设，统一服务标准、工资标准和年度考核标准，促使养老护理员队伍建设在一个规范化的框架中进行。
（三）机构层面。
1、建立医疗工作者与护理员的联动机制
苏州市的养老机构几乎都面临人员紧缺的困境，各机构亟需整合现有的人力资源，实现资源的最优化利用。苏州市部分养老机构探索出“一医多护”的团队工作模式初显成效，就是一位专业医生或护士带领多名护理员组成的工作小组，这样有利于发挥医生护士的专业优势和护理员的人力优势，提高了工作效率。同时，实践中护理员还能学习领悟专业性较高的技能，尤其为年轻的护理员提供可见的职业发展机会，增强职业归属感。
2、注重工作反馈，完善激励机制
机构可以建立服务老人的评价体系，开展月度、季度、年度评比，根据老人的满意度，评选出优胜者颁发证书并予以奖励。进一步完善激励机制，充分调动护理员的工作积极性。
3、“感情留人”，注重机构文化建设
养老机构的组织文化建设不可小觑，形成关爱护理员的人文氛围，增强护理员归属感和使命感。苏州市“居家乐”养老服务中心在人文建设方面进行了有益的尝试，利用老人的捐款设立“爱心公益金”，对表现出色、工作中受委屈或遭遇变故的服务员予以人文关怀和现金补贴。机构管理层注重与服务员的沟通交流，机构上下形成了融洽的氛围，“感情留人”的措施成效显著。
（作者：苏州大学社会学院2012级社会工作专业研究生，研究方向：社会项目管理）
注释：
苏州新闻网.苏州将形成“9064”养老服务格局 九成老人依靠社会养老 [EB/OL].（2011-11-09）.http：//www.subaonet.com/2011/1109/817897.shtml.
苏州统计调查公众网.苏州统计年鉴-2012 表2-13[EB/OL].（ 2013-01-14）.http：//www.sztjj.gov.cn/tjnj/2012/indexch.htm.
关键词 养老机构 护理员 队伍建设
中图分类号：C920 文献标识码：A
苏州市在探索解决养老问题时，提出建设“9064”的养老新模式，其中指出4%的老人享受养老机构提供的集中式养老 。作为养老机构从业人员中最庞大的群体，养老护理员队伍的建设直接关系到机构老年人的生活品质。为深入对养老机构护理员队伍建设的研究，促进苏州市养老机构护理员队伍的稳健发展，2013年5-6月，我们对苏州市的部分养老机构进行了抽样调查，研究成果如下。
一、调查对象与方法
（一）调查对象。
本次调查的对象指的是在苏州养老机构中，从事老年人生活照料、起居护理的服务人员，不包括专业医护人员（医生、护士等）。
（二）方法。
本次调研通过配额抽样的方法，选取了苏州市公办、民办和公办民营等各种性质的养老机构作为调查点，共计11家，机构覆盖苏州市内各区，具有较强的代表性。主要采用问卷调查法和訪谈法，包括对护理员的结构式问卷调查，以及对机构负责人的访谈，共计回收有效问卷213份，访谈记录11份。
二、结果分析
（一） 基本情况分析。
护理员年龄，“4050人员”成中流砥柱。护理员年龄大多在41～50岁（49.3%），其次为51～60岁（36.6%），40岁以下的青年护理员仅有6.6%。很显然，苏州的养老机构普遍面临人力资源匮乏，年龄结构偏大，“青黄不接”的尴尬局面。
护理员户籍，外来农村人口成主力军。62%的护理员来自农村，省内其他县市农村人口占25.4%和外省农村人口占31.0%，主要是苏北及陕、豫、皖等省的农村劳动力。其余主要来自苏州本地城镇，多集中于苏州各居家养老服务机构。
护理员文化程度，小学及以下者占54.5%，其次是初中文化程度占32.4%，到达中专或高中水平的只有10.8%，大专及以上文化的仅占2.3%。由此可见，苏州的养老护理员文化程度多是处于较低水平，基本素质的偏低也给苏州市护理员队伍的发展带来较大阻碍。
（二）护理员职业化与专业化分析。
1、从业年限分布均衡，但护理员队伍发展后劲不足。
从入行时间来看，护理员的从业年限基本呈均衡分布，但“从业1年以下”的护理员仅占一成，大多数在职人员都是在行业内工作多年的护理员，新入行并留下的护理员比例极少，缺少源源不断的新兴力量的补充，苏州养老护理员队伍极易出现发展后劲不足的尴尬局面。
2、普遍拥有职业资质，但专业化等级较低。
调查显示，虽然80.3%的护理员是持证上岗，但大多仅获得是初级护理等级（64.3%），专业化程度不高问题凸显，护理员无法提供更专业、全面的护理服务，难以满足老人们多元化的养老需求。
通过对“年龄”与“做养老护理员的原因”两个变量进行卡方检验，得到卡方值为63.626>df=12，且显著性水平为0.000< =0.05，即两者呈现显著性差异。91.0%“4050后”护理员入行的原因是由于自身文化水平限制，又缺乏专业技能，在激烈的就业竞争中明显处于劣势，这才选择从事“门槛较低”的养老护理员工作。
3、岗前培训率高，用人单位成培训的主阵地。
依照苏州市相关规定，养老护理员上岗前需要通过培训考核。统计数据显示94.8%的人进行过上岗培训，培训形式主要是用人单位内部的岗前培训（68.1%），行业协会或政府部门的培训仅占22.5%，培训介入力度略显不足。
（三）护理员工作岗位分析。
1、工作性质以合同工和临时工为主。
通过访谈得知，养老机构在综合考虑年龄、人员流动性、运营成本、职业可替代性等因素之后，会主要选择合同工（58%）和临时工（33%），事业编制、派遣用工及其他用工形式不到10%。
2、工作时间长，作息时间不固定。
行业的特殊性决定了护理员需采用灵活多样的作息方式，机构会根据服务老人的不同类型（自理、介助、介护）调整护理员的作息时间，以保证服务质量。各机构较多采用“8小时，单休制”的作息方式（32.4%）。很多民办护理院的护理员要随时候命，以防老人的突发情况，每天工作时间至少9-12个小时，通常他们会拒绝休息以赚取加班工资。
3、工作内容繁杂，护理员承受较大压力。
护理员的日常工作内容繁杂，除了常规的个人清洁、睡眠、饮食、排泄、出行等，还涉及老年人健康状况观察、褥疮的预防、情绪的安抚等一些技巧性工作。不但工作内容包含老人生活的方方面面，同时还承受着来自老人安全责任的压力。一些护理员反映，有时会遇到失智的老人，他们的行为不受意识控制，时常会无理取闹甚至打骂护理员，而护理员只能默默忍受，因此承受着巨大的心理压力。
4、工作待遇较低，社会保障受户籍影响大。
养老护理员待遇低的问题普遍存在。调查显示，苏州市养老护理员的月平均工资为2128.09元，仅为苏州市职工平均工资的49.4%（2011年度苏州全市职工平均工资为51660元 ，由此推知人均月工资约为4305元），且大多数人工资仅维持在2000—3000元的水平。
通过交叉列表中对“户籍所在地”与“社会保障待遇”两个名义变量的卡方检验，发现二者呈显著性相关（卡方值为80.610>df=20，显著性水平为0.000）。即苏州籍护理员大多参加了当地的社保，而外来的护理员大约半数参加了户籍所在地的社保。这部分外来务工人员并不打算在苏州定居，因此不会缴纳当地的社保，他们更倾向于现金补贴。 此外，养老机构为留住护理员，会提供诸如餐费、住宿、交通、通讯、节假日实物补贴等各项福利，效果显著。在职护理员对机构的归属感较强，在选择一家养老机构之后不会轻易变动工作环境，各养老机构间的护理员跳槽的现象罕见。
（四）工作满意度分析。
1、工作满意度不高，受到多方面因素制约。
护理员对工作的满意度为58.6%，导致满意度不高的原因有很多。首先是待遇低，一般养老机构收费较低、运营成本较高，在缺少政府补贴的情况下，养老机构只能通过精简员工、降低待遇来维持运营，这种做法必然會引起护理员的不满。其次是工作时间长，而且工作又脏又累。长时间、高强度的工作对中老年护理员来讲，确实是个不小的挑战。另外，社会对这个职业的偏见与歧视也不容忽视。不少护理员表示，自己完全可以从事“工作轻松薪水又高”的家政行业，来伺候老人更多是出于爱心和社会责任感，他们的工作理应得到社会尊重。然而，少数老人亲属认为他们的工作低人一等，有的甚至把他们当做“佣人”使唤，对他们工作过分挑剔。养老护理员得不到良性的工作评价和社会回馈，极易造成自我认同感与职业认同感的低下。
2、需求呈多层次、多元化趋势。
与不满意因素相对应，护理员最期待的是改善工作待遇，其次是缩短工作时间，同时养老机构应当增强对他们的关怀，是他们对机构产生归属感和信任感。再次，护理员希望自己的辛勤工作能赢得老年人及其家属的认可和尊重，这也是增加他们工作动力和职业认同的主要途径。还有就是护理员普遍希望社会能充分理解并尊重他们的职业，而不是歧视与偏见。
三、对策与建议
当今老龄化问题日益凸出，与养老问题密切相关的各个方面都引起了社会的高度关注，同样养老机构护理员队伍的建设，也不再是一个机构的课题。它需要政府、行业、机构各方各面达成共识，共同促进养老护理员队伍的健康发展。
（一）政府层面。
1、将养老护理员纳入公益性岗位补贴范畴。
养老机构作为社会养老的重要载体，其运营方式大多体现出一定的公益性质。不少养老机构的负责人表示，当前最期待的是政府财政的支持，能够扩展养老机构公益性岗位范围。将更多护理员的工资纳入政府财政补贴范畴，整体提高从业人员待遇，不仅能够稳定现有的护理员队伍，减轻养老机构的运营成本，而且能够吸引更多人才投入养老行业。
2、建立在职护理员的“人才信息库”。
苏州市养老护理员流失率高，有的民办护理院年流失率甚至高达60%。针对此问题，政府可依托信息化平台，建立苏州市在职护理员的“人才信息库”，登记护理人员的职业资质、从业年限、工作单位、所获荣誉等基本信息，并与护理人员的待遇挂钩，职业等级越高、在苏从业时间越长者，相应提高工资待遇，以此防止人才流失。
3、整体规划护理员队伍，实现“产学结合”。
苏州护理院医疗护理质量考核标准（试行）规定，护理员每床必须配备0.2名具有执业资格的护理人员，每床应配备0.4名护理员（苏卫社〔2009〕10号）。对于勉强维持收支平衡的民办养老机构而言，这样的标准也是无法达到的。这就需要政府整体规划护理员队伍，估算护理人员缺口，出台优惠的就业政策，辅以必要的财政补贴，促使卫生职业学校和养老机构对接，畅通人才输送渠道，实现“产学结合”。
（二）行业层面。
1、建立健全行业协会，加强行业内部监督
发挥老龄协会和养老行业的作用，加强对养老机构内护理员无证上岗、机构拖欠工资等问题的监管。一方面督促护理员规范服务，另一方面也维护护理员的合法权益。
2、加强人员培训力度，提高专业化水平
提高行业协会的培训比例，逐步弱化各机构的内部培训功能，统一发放教材、统一授课、统一考试评估，统一颁发证书。增加培训频次，灵活培训方式，提高培训的专业化水平，重视护理人员的继续教育。
3、开展养老服务业的标准化流程建设
行业内部发展不规范，缺乏统一标准，各养老机构各行其是，很难促进护理员队伍的健康发展。政府应该牵头养老服务业的标准化流程建设，统一服务标准、工资标准和年度考核标准，促使养老护理员队伍建设在一个规范化的框架中进行。
（三）机构层面。
1、建立医疗工作者与护理员的联动机制
苏州市的养老机构几乎都面临人员紧缺的困境，各机构亟需整合现有的人力资源，实现资源的最优化利用。苏州市部分养老机构探索出“一医多护”的团队工作模式初显成效，就是一位专业医生或护士带领多名护理员组成的工作小组，这样有利于发挥医生护士的专业优势和护理员的人力优势，提高了工作效率。同时，实践中护理员还能学习领悟专业性较高的技能，尤其为年轻的护理员提供可见的职业发展机会，增强职业归属感。
2、注重工作反馈，完善激励机制
机构可以建立服务老人的评价体系，开展月度、季度、年度评比，根据老人的满意度，评选出优胜者颁发证书并予以奖励。进一步完善激励机制，充分调动护理员的工作积极性。
3、“感情留人”，注重机构文化建设
养老机构的组织文化建设不可小觑，形成关爱护理员的人文氛围，增强护理员归属感和使命感。苏州市“居家乐”养老服务中心在人文建设方面进行了有益的尝试，利用老人的捐款设立“爱心公益金”，对表现出色、工作中受委屈或遭遇变故的服务员予以人文关怀和现金补贴。机构管理层注重与服务员的沟通交流，机构上下形成了融洽的氛围，“感情留人”的措施成效显著。
（作者：苏州大学社会学院2012级社会工作专业研究生，研究方向：社会项目管理）
注释：
苏州新闻网.苏州将形成“9064”养老服务格局 九成老人依靠社会养老 [EB/OL].（2011-11-09）.http：//www.subaonet.com/2011/1109/817897.shtml.
苏州统计调查公众网.苏州统计年鉴-2012 表2-13[EB/OL].（ 2013-01-14）.http：//www.sztjj.gov.cn/tjnj/2012/indexch.htm.