随着大盘指数不断刷新历史最高，中国证券市场的复苏回暖，除了让中国股民们心情振奋外，证券公司更是喜上眉梢。正当证券公司撸起袖子准备大赚一把的时候，却发现经过前五年的市场萧条，整个行业元气大伤，支撑公司的人才流失严重，为了强占先机，证券行业职场中开始硝烟不断。
　　人才大战的爆发，也凸现出证券企业在行业大起大落中的人才战略问题，面对这场人才激战，证券公司的人力资源部门有何应对策略？为此，本刊走访了两家证券公司——中国银河证券有限责任公司以及中信建投证券有限公司。
　　
　　风雨飘摇中稳定军心
　　
　　中国的老股民一定清楚记得1999年，网络概念股的强劲喷发所制造的“5.19”行情。当时，上证指数一路被推高到2245点的历史最高点。此后，“5.19”制造的牛市效应仅仅延续了一年，2001年6月开始，中国股市进入了长达5年的熊市，上证指数更是一路下挫到998点。
　　五年熊市，除了被套牢的股民，日子最不好过的就是证券公司了。随着交易量的大幅萎缩，各家证券公司纷纷陷入门可罗雀的尴尬境地。据统计，2001年度证券公司总体经营业绩下降，106家证券公司的利润总额和纳税总额仅为65亿元和54.26亿元，分别比上年减少了70.86%和47.74%。日子过的捉襟见肘，证券公司为了生存，只好自救。
　　“股市不好的时候，证券公司各方面的业务都会出现不同程度的下降，出于成本考虑，许多公司都会采取相对紧缩的人才战略，通过核定编制、业务整合、离职补偿等方式降低人员规模，即使出现必须补充人员的岗位空缺也大多通过内部调剂解决。”中信建投证券有限责任公司人力资源总监张纪元在接受《中国新时代》专访时说。
　　中信建投在遭遇熊市时，做出的人才战略调整主要是控制后台人员编制，加强业务前台力量，对于低绩效员工给予一定优惠鼓励其主动离职，员工人数得到有效控制，并达到充实业务一线的作用。
　　为了使员工对行业，对公司重拾信心，中信建投没有采用行业普遍的降薪自救的方式，反而给留下的员工适当调整薪酬，“我希望留下的员工过的更舒适一些，不要因为裁员而恐慌，对公司失去信心，市场毕竟有转暖的一天。”
　　国有体制背景下的银河证券没有采取市场普遍的裁员方式，尽管没有主动的裁员，银河证券还是有一部分的人员流失，“人员流失主要集中研究人员和技术人员。”银河证券有限责任公司人力资源总监陈静对《中国新时代》说，“由于市场低迷，再加上受体制制约，我们不能提供有竞争力的薪酬，一些关键岗位的人才流失，我们还是很心痛的，在这种情况下，我们更多的运用银河的品牌以及情感留人。”
　　在市场低迷时，银河证券的可取做法是采取加大对员工培训的力度，将一些关键岗位的人才送去海外培训学习，让员工感受公司的强大，更是为市场出现转机做好准备。“我们积极的参与国家留学基金委举办的一些出国培训项目，老银河虽然不太可能打破一些薪酬等方面框架的约束，但我们会积极的为员工寻找其他的机会。”
　　低迷的熊市，给证券公司造成的伤害，不仅仅是收入和利润的减少，更重要的是不得不面临一个关键的抉择，裁员自救中，也伴随着人才流失对于企业长远发展的伤害，平衡员工数量与成本控制的关系非常关键，与此同时更要稳定军心，为下一轮行情到来积极准备。
　　
　　牛市行情人才大战
　　
　　2005年12月14日，又是一个令所有股民激动的日子，上证指数终于冲破历史最高点2245点，这一天离上交所敲锣开业十五周年纪念日还有5天，中国股市经历了长达5年的混沌迷茫，新一轮大牛市的行情终于在众多股民的期盼中到来。
　　股民和观望者的投资热情随着大盘指数不断刷新而高涨，证券公司在经历5年的惨淡经营后，终于重回门庭若市。2007年第一季度A股新增开户数高达478.59万户，已经超过了去年全年的开户数。
　　各家证券公司明显的感受到市场人才的匮乏，招聘广告不断更新，但是明显供小于求，为了应对蜂拥而至的投资者，证券公司抓紧招兵买马。由于此前行业多年的低迷，使得人才外流严重，几年中补充进来的人才数量有限。各公司对于人员的海量需求，人员招聘对象不但包括熟手，也退而招聘其他行业比如有银行、保险经验的人员，甚至是大量的高校研究生或本科学生。
　　一开始，中信建投也出现了人手紧张的问题，但公司基本上还可以应付，主要通过补充新生力量和内部力量向业务线充实的方式来解决。张纪元说，“2007年，各方面人才出现全面紧张，首先经纪业务、然后是研究、投资银行，甚至出现人力资源等方面人员的短缺，人员流动比较频繁。”
　　而老银河证券正在紧张的进行重组改制，2005年6月就已经将人事冻结，“这段时间，我们基本不再进人，但是对于研究人员和技术人员以及投行人员，公司还是破例招聘补充了一批员工。”陈静说，“人事冻结，一方面是因为重组，另一方面，我们也在积极的为新公司的人力资源管理机制的建立做准备。”
　　银河证券在今年完成重组之后，也加入到招聘的大战中。“我们今年的招聘计划是200人，但最后实际的招聘人数只有100多人。”陈静介绍说，银河证券共收到近6000份简历，但真正有从业经验的应聘人数并不十分理想，应届毕业生的简历占很大的比例，“应届毕业生招聘，我们要控制在一定的比例范围内。企业发展要形成一个人才梯次，希望招聘一些有工作经验，尤其是有证券公司工作经验的熟手，可以很快进入工作的角色。”
　　市场可以供应的人才稀少，陈静认为原因主要是，第一，行业内人才的外流比较严重，在短时间很难及时的回流补充；第二，各家公司为了挽留人才，在市场条件好的时候，调整了薪酬待遇，使得一部分人才稳定，没有参与到流动中；第三，各大公司都在进行大规模招聘，这在一定程度上造成人才选择的分流。
　　除了来自本土证券公司的人才竞争，证券行业逐步对外资开放，一些合资证券公司也参与到人才竞争中。“随着很多外资证券公司或投资银行的成立，他们工资起点比国内证券公司的起点高，明确启用的人才战略就是要从国内现有的证券公司来挖人才。而且是公司中比较优秀的人才被挖走了，挖来的人才不用经过培训、培养，直接具备工作的资格。”陈静说
　　面对外资强大的薪酬优势，本土券商显然有些无法招架。张纪元也遇到了同样的问题，“在与外资的竞争中，大型的证券公司和一些小型的证券公司往往境遇好一些，处于中等规模的证券公司日子就比较难熬。”
　　除了外资企业横刀夺爱，QFII及私募基金、基金公司迅速扩大和成长，资产管理公司背景的新券商的成立，更是给本来竞争压力就大的人才市场雪上加霜。
　　
　　人才战略布局
　　
　　中国在今年下半年重启对包括合资证券公司在内的证券牌照发放，并将在年底举行第三次中美战略经济对话前宣布，将允许合资证券公司在华业务扩展到包括证券经纪业务、自营业务和基金管理业务。中国本土的证券业企业将会面临更严峻的挑战，而怎样做好人才的布局将成为当务之急。尤其是外资公司的薪酬待遇对国内券业的优秀人才是不小的诱惑，各家券商纷纷调整了薪酬待遇政策。
　　
　　比如银河证券在重组之前，薪酬制度并没有和市场有效挂钩，而在今年结束重组之后，银河证券的人力资源部门聘请了一家咨询公司，制定了新的薪酬激励政策。“我们希望和市场化接轨，和国际化接轨，也希望新的政策可以打破我们过去一些传统的束缚，走入一个良性循环。”陈静说，除了薪酬之外，银河证券在员工晋升方面将“更多为员工的职业发展规划考虑，打通员工晋升的通道。”
　　由于我国的证券行业发展起步较晚，证券公司只有十几年的发展经验，很多方面，比如内部管理，培训机制等都不是很成熟完善。“除了增加员工的培训外，对于管理层的培训力度和范围也要不断的调整扩大。”陈静说，“我们认识到要给部门管理层增加专业以外的培训，比如领导力、领导艺术和沟通艺术的培训等等，这也是吸引人才、避免人才流失的重要方面。”
　　中信建投针对人才紧缺的解决之道之一是“广积粮”。对于高校学生主要通过校园招聘、毕业前实习等方式，及早锁定招聘对象。而对于需求量较大的熟手，则是通过猎头公司、金融专业媒体、员工推荐等比较有效的方式，员工推荐，公司会给予一定的奖励。
　　 为了在一些新兴业务中避免人才短缺，银河证券也在积极地预先培养人才，“一些业务还在探讨，比如股指期货，我们就要做前瞻性的人才储备，人力资源部门会同业务部门选择一些合适人才参加培训。今年股指期货培训班我们已经做了三期，一旦这个业务开展我们就可以马上跟上。”
　　尽管证券行业的起伏受政策影响比较大，从业人员很难判断行业的走势，但各家证券公司的人力资源部门已经摸索出一些经验。“由于行业的发展波动起伏相对一般行业明显，人才培养和薪酬制度必须要是一个动态的科学管理的过程，根据自身的情况及时调整人才战略。”银河证券人力资源总监陈静说。
　　中信建投证券人力资源总监张纪元则认为，第一，要注重核心骨干队伍的稳定，提供有竞争能力的薪酬待遇，逐步建立股权激励等金手铐激励措施；第二，建立良好的执业能力的培训制度，长期不断的人力投入，企业与员工共同成长；第三，为员工制定清晰的职业生涯发展规划，推行国际投资银行通行的晋升机制，保障优秀人才发展通道的畅通；第四，制定高效的绩效管理制度，业绩优良的员工要及时激励，业绩差的员工要及时淘汰；第五，建立多渠道人才选聘渠道，及时补充新鲜血液等。
　　尽管今年以来，证券公司所遭遇的人才紧缺，短期会对证券公司的业绩发展有一定的影响，但从长远来看，经历一场人才大战，对于尚在发展摸索阶段的中国证券行业未尝不是一件好事。