论文部分内容阅读
摘要：随着现代人力资源的发展，企业的竞争将主要是人才的竞争。培训开发工作是企业人力资源发展的核心手段，培训评估是整个培训系统最重要的环节，是对培训项目的有效总结。培训效果评估，是检验培训项目是否达到预期效果的有效工具，为优化与改进培训提供依据。在企业快速发展的过程中，培训开发成为解决人力资源困境最有效的途径，而培训评估则是提升培训结果的途径之一，创建合理有效的培训评估指标体系，提升企业培训的整体水平是企业不断向前发展的动力。
关键词：培训效果;评估;指标体系
培训评估是全面反馈有关培训项目描述与评价性的问题，其含义有狭义和广义之分。从狭义上讲，培训效果评估是指组织培训后的单位，根据培养目标和要求，运用一定的评价指标和评价方法，定性或定量的方式对培训效果进行检查和评估。从广义上讲，培训效果评估是运用科学的理论、方法和程序，对培训主体、培训过程和实际效果的系统考察。培训评估目的旨在帮助企业在进行各种培训项目以及判断其有效性的时候做出更准确的决策，它是指运用科学合理的理论知识、方法和步骤，从培训活动中收集有效数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，可以作为制定和修订培训计划、进行培训需求分析的依据。
企业培训效果评估是对培训项目的价值进行判断，通过培训评估，可以找出在培训活动中存在的问题，便于进行调整，员工通过培训所产生的行为结果，也能帮助企业培训管理人员挖掘新的培训需要，进而为后续的改进培训项目提供有效依据。培训效果评估是经过修订完善的评估指标与标准体系，对员工参加的培训是否达到了培训计划的目标，培训需求计划是否有效的开展进行全面的检查、分析与评价，然后将评估得到的结果反馈给上級管理部门，作为后续调整员工培训需求计划，以及进行培训项目需求分析的依据。
一、企业培训与开发及培训评估工作的重要意义
1.企业组织员工参加培训活动，是获取人才多样化的直接通道。组织培训可以为企业内部员工提供不断学习成长的机会，在企业内部逐步形成一种具有企业自身特点的文化，不断提升企业的凝聚力，快速提高团队的工作业绩，达到企业与员工都满意的状态。组织培训不仅能够更经济快捷地获得高素质人才，提升企业人力资源的管理，而且能有效地激励团队和员工，使员工的企业荣誉感、归属感及忠诚度得到不断强化，增强企业核心价值观和竞争力。
2.培训评估是企业培训活动的重要环节。培训效果评估，指在组织员工培训之后，采用某种形式，把培训所产生的效果用定性、定量的方式进行记录。评估指标体系是对工作分析、岗位分析、绩效考核管理以及培训各个要素之间的流程进行有效的管理，这种核心流程的管理，就是通过员工培训不断提高工作绩效，并逐渐提高及形成更高的绩效考评标准，促使企业形成一个良性的员工培训循环系统，真正为企业的长远战略服务。
二、企业培训效果评估工作存在的问题
1.对培训效果评估的认知层次不高，特别是战略方面的意义。目前大多数企业对培训评估工作没有足够的认知和重视，对培训评估工作不以为然，应付了事，而且没有制定完整科学的培训评估体系，有些企业甚至没有培训评估工作流程，培训完成后没有评估考核，培训活动的有些环节也是能不做就不做，培训效果评估流程流于形式，导致企业培训活动的效果如何，能否发挥培训的作用缺乏科学的判断依据。
2.目前有多数企业的培训评估，处于起步阶段。一是对培训效果评估的预算投入很少，虽然有部分企业在开展培训活动上投入比较大，用于组织多样化的培训活动，但培训结束以后，他们认为培训流程已经完成了，省略了培训效果评估的工作，培训是否有效果，无法得到客观的评价，导致培训工作形式化，无效果;二是培训效果评估的手段很单一，培训效果评估工作对与大多数企业来说，起步比较晚，处于初级阶段，没有完整评估体系，方式方法也很欠缺，照搬照抄别人的评估方法，脱离企业自身的发展特点，导致收效甚微。三是即使做了培训效果评估，也只是做到了第一、二层次的评估，没有涉及到更高层次的评估，即对员工只做了培训的技能、概念、满意度等的吸收程度进行跟踪评估，没有对行为的改变和企业业绩的改善变化进行跟踪评估，且有多数的的培训评估也得不到应有的重视。
3.因培训效果具有明显的滞后性和间接性等特征，培训是否有效，需要经过一定的时间后才能体现出来，且培训效果带来的收益难以量化，导致培训效果的衡量难度加大。
4.大多数企业没有系统科学的培训评估技术，特别是中小企业的人力资源管理没有一个完整管理体系，管理的水平不高，导致人力资源业务无法开展。一方面大部分的管理人员没有接受过人力资源管理理论教育，使培训活动的管理者存在理论基础不扎实，专业技能的缺失，从而不能有效运用培训评估相关的理论知识和专业技能开展培训评估。另一方面，企业培训效果评估工作处于初级阶段，缺乏参考和成功案例。
5.培训效果的量化是难点。大多数企业都不重视对培训效果量化，企业组织培训完成后，并未对受训者在日后的工作中的所运用的实操方法的合理性，以及如何提高工作效率、如何提升工作绩效等方面做细致的跟踪考核，也未对受训者的培训效果进行管理量化，加之量化需要投入大量的人力和资源，这就导致培训效果的量化工作无法继续进行。企业应在组织培训时，对受训者的工作态度、出勤率、工作岗位分析、操作程序等工作表现做数据统计，得出数据分析统计表，打好培训效果量化工作的基础，为员工培训后评估量化工作提供科学依据。
三、企业培训效果评估的指标体系设计
在培训评估设计体系中，关键是有效地设计评估指标。设计的评估指标是否科学，将直接决定培训效果评估的成败。在设计培训评估时应遵从客观性、科学性、可操作性、定性和定量指标相结合的原则。结合企业自身的特点，以柯克帕特里克的四个层次评估模型为基础，设计企业培训评估指标体系：反应评估、学习评估，行为评估和结果评估。 1.反应评估指标
反应评估指标关注的是受训者对培训项目的主观认知或满意程度及其有效性的知觉。反应评估是培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序、培训方法等方面的评估，主要评估受训者对培训的满意度。
（1）培训内容评估指标设计。课程内容是培训项目需求目标的要求，是根据受训者的学识、资历、工作态度、工作成效等依据确定培训需求的，在对培训内容评估时，要开发出完整和多样性相统一的教材、实用和启发性相统一的课程、丰富和新颖性相统一的内容等方面进行评估。
（2）培训评估方式方法指标设计。培训评估方式方法指标主要用于测评培训方法能否满足培训内容的需要，是培训方式的体现，一般运用非正式评估与正式评估、定性和定量评估相结合的评估方法，在培训方式上体现了客观性、灵活性、综合性和受训者的参与度，培训手段的创新性，培训方法的多元化等方面。
（3）师资力量评估指标设计。培训师是培训活动中重要的角色，优秀培训导师，既是理论的践行者，也是实践工作的建设者。培训师所引导的培训教学效果，受训者是否能理解并融会贯通;技能操作指导，技能实操方面的引导是否便于理解、能否帮助受训者解决实际操作的难点、能否提供相应资源供受训者使用;教学相关指标的有效管理，可以调节培训进度、促进培训活动的多样化、根据受训者自身不同的水平调整培训方案;教学敬业指标。
（4）培训项目保障指标。培训项目的保障是指为在培训活动实施管理过程中，为保证培训活动顺利而做的所有工作，包含培训时间合理安排、培训课程安排、培训内外环境、场地和设备是否满足培训的要求、培训费用情况、其他支持是否及时。
2.学习评估指标
学习评估主要评估受训者通过培训，对学识、技能、态度或行为方式等方面的收获，学习评估指标能直接表明培训项目本身的优劣，且在一定程度上反映培训的实际效果。
（1）受训者对知识的掌握程度指标。主要是测评受训者对培训知识的记忆和掌握程度。包括：是否理解培訓课程内容、掌握和记忆程度，对工作的操作流程、工作的要点、岗位的详细要求和重要事项的理解掌握和记忆程度。
（2）受训者对技能的掌握程度指标。评估受训者对技能的掌握程度是指受训者的操作和社会技能。技能主要是指通过培训学习、重复练习获得的能够完成特定的工作任务。其主要内容包括：能够运用培训获得的新技能解决实际问题的数量;操作流程的准确率;处理突发事件的应变能力;技能操作的熟练程度;沟通能力;技术员工解决生产设备故障的效率等。
3.行为评估指标
行为评估指标主要评估受训者在工作中的行为方式有多大程度的改变，体现受训者将所掌握的知识技能的运用，并提高工作效率，测量所掌握的知识技能在工作中的成效。行为评估指标能反映通过培训取得的直接效果，并能够有效地预测培训的最终效果。行为评估一般发生在培训结束后一段时间内，追踪评估考核的难度较大，主要由行为变化和态度变化指标组成。与此同时，行为层的评估指标设计要求较高，须多角度如实反映员工在工作中的实际变化。
（1）受训者的行为变化评估指标。评估工作人员测定该项培训工作是否给受训者的行为带来了变化，对受训者行为变化的评估是观察培训前后的行为变化，在培训结束一段时间后追踪测评受训者发生了哪些积极的行为变化。
（2）受训者的态度变化评估指标。评估受训者的工作态度主要是测评受训者通过培训表现出来的主观看法、倾向或意愿。其主要内容包括：对环境的适应度;对企业文化的认可度;对新观念的接纳度;积极地改变自己所采取的行动或所做出的努力;对培训工作表现出的热情。
4.结果评估指标
结果评估主要是判断培训成果的转化情况，即培训是否给企业带来了可量化的收益和绩效的改进，体现了企业培训上投资的根本目的，也是企业高层主管最关心的评价指标，但也是最难确定的部分。结果评估的指标包括：目标的可行性指标、客户的满意度指标、员工的满意度指标。结果评估主要是评估受训者行为改变所产生的结果，即对培训后的工作业绩、受训者所在组织的整体工作绩效进行测量、分析和判断，确定培训产生的收益。可测量效果指标的变化，如出勤率、工作效率、成本、数量、质量、利润、投诉率、离职率、投资回报率等的提升。
培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其直接目的是帮助企业在选择、调整各类培训活动以及判断价值的时候做出更明智的决策。企业在指标制定完成后，需要对指标进行有效性论证，可采取以下步骤保证评估指标的科学性：
（1）广泛征询各方面意见，使设计的指标体系更具合理性和有效性。确定的指标，要进行理论验证，局部的测试，专家讨论，有问题的，及时对指标进行调整完善，提高评估指标的质量。
（2）结合培训项目和培训对象自身的特点，赋予各级评估指标相应的权重，使培训效果评估更具科学性。
四、结束语
任何培训质量的提高，都离不开培训评估信息的反馈。随着企业的发展和管理人员水平的提升，以往随意零散、不成方圆的评估方式难以为继。企业对人力资源的可持续性开发，有利于不断提升企业的价值观和竞争力，培训效果评估是企业人力资源管理与开发的重要手段，是企业发掘自身资源的重要措施，是增值企业软实力的重要途径。培训评估不能一蹴而就，需要不同层次、循序渐进的指标评估考察过程，行为层和结果层评估实施难度高，汇总梳理复杂，评估指标涉及多因多果。每个企业都应重视并做好培训评估工作，各企业应结合本企业的特点，设计一套具有本企业的特色的培训效果评估指标体系，为企业持续、稳定发展做出贡献。
参考文献：
[1]高宗丽.提高员工培训的效益和效率的探讨[J].企业人力资源，2009（7）
[2]徐芳.培训与开发理论及技巧[M].上海：复旦大学出版社，2009（1）.
[3]杨丽.企业员工培训的理论发展[J ].中国成人教育，2003，（11） .
[4]宋夕平.浅谈柯式模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究，2007.
[5]靳连文.基干绩效的企业培训成果转化方法探索[J].人力资源管理，2010.
[6]李彬.X公司M5设备技能培训效果评估指标研究[D].南京理工大学，2016.
[7]尹华.企业培训模式与效果评估研究[J].中国外资，2012（257）：192-193
[8]陈绍辉.国有企业人力资源培训的误区及对策[J].管理学研究，2006，18（3）：43-46
作者简介：王树一（1988.4-），男，辽宁大连人，海纳万商物业管理有限公司，研究方向为技术经济及管理企业专业企业管理方向。
关键词：培训效果;评估;指标体系
培训评估是全面反馈有关培训项目描述与评价性的问题，其含义有狭义和广义之分。从狭义上讲，培训效果评估是指组织培训后的单位，根据培养目标和要求，运用一定的评价指标和评价方法，定性或定量的方式对培训效果进行检查和评估。从广义上讲，培训效果评估是运用科学的理论、方法和程序，对培训主体、培训过程和实际效果的系统考察。培训评估目的旨在帮助企业在进行各种培训项目以及判断其有效性的时候做出更准确的决策，它是指运用科学合理的理论知识、方法和步骤，从培训活动中收集有效数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，可以作为制定和修订培训计划、进行培训需求分析的依据。
企业培训效果评估是对培训项目的价值进行判断，通过培训评估，可以找出在培训活动中存在的问题，便于进行调整，员工通过培训所产生的行为结果，也能帮助企业培训管理人员挖掘新的培训需要，进而为后续的改进培训项目提供有效依据。培训效果评估是经过修订完善的评估指标与标准体系，对员工参加的培训是否达到了培训计划的目标，培训需求计划是否有效的开展进行全面的检查、分析与评价，然后将评估得到的结果反馈给上級管理部门，作为后续调整员工培训需求计划，以及进行培训项目需求分析的依据。
一、企业培训与开发及培训评估工作的重要意义
1.企业组织员工参加培训活动，是获取人才多样化的直接通道。组织培训可以为企业内部员工提供不断学习成长的机会，在企业内部逐步形成一种具有企业自身特点的文化，不断提升企业的凝聚力，快速提高团队的工作业绩，达到企业与员工都满意的状态。组织培训不仅能够更经济快捷地获得高素质人才，提升企业人力资源的管理，而且能有效地激励团队和员工，使员工的企业荣誉感、归属感及忠诚度得到不断强化，增强企业核心价值观和竞争力。
2.培训评估是企业培训活动的重要环节。培训效果评估，指在组织员工培训之后，采用某种形式，把培训所产生的效果用定性、定量的方式进行记录。评估指标体系是对工作分析、岗位分析、绩效考核管理以及培训各个要素之间的流程进行有效的管理，这种核心流程的管理，就是通过员工培训不断提高工作绩效，并逐渐提高及形成更高的绩效考评标准，促使企业形成一个良性的员工培训循环系统，真正为企业的长远战略服务。
二、企业培训效果评估工作存在的问题
1.对培训效果评估的认知层次不高，特别是战略方面的意义。目前大多数企业对培训评估工作没有足够的认知和重视，对培训评估工作不以为然，应付了事，而且没有制定完整科学的培训评估体系，有些企业甚至没有培训评估工作流程，培训完成后没有评估考核，培训活动的有些环节也是能不做就不做，培训效果评估流程流于形式，导致企业培训活动的效果如何，能否发挥培训的作用缺乏科学的判断依据。
2.目前有多数企业的培训评估，处于起步阶段。一是对培训效果评估的预算投入很少，虽然有部分企业在开展培训活动上投入比较大，用于组织多样化的培训活动，但培训结束以后，他们认为培训流程已经完成了，省略了培训效果评估的工作，培训是否有效果，无法得到客观的评价，导致培训工作形式化，无效果;二是培训效果评估的手段很单一，培训效果评估工作对与大多数企业来说，起步比较晚，处于初级阶段，没有完整评估体系，方式方法也很欠缺，照搬照抄别人的评估方法，脱离企业自身的发展特点，导致收效甚微。三是即使做了培训效果评估，也只是做到了第一、二层次的评估，没有涉及到更高层次的评估，即对员工只做了培训的技能、概念、满意度等的吸收程度进行跟踪评估，没有对行为的改变和企业业绩的改善变化进行跟踪评估，且有多数的的培训评估也得不到应有的重视。
3.因培训效果具有明显的滞后性和间接性等特征，培训是否有效，需要经过一定的时间后才能体现出来，且培训效果带来的收益难以量化，导致培训效果的衡量难度加大。
4.大多数企业没有系统科学的培训评估技术，特别是中小企业的人力资源管理没有一个完整管理体系，管理的水平不高，导致人力资源业务无法开展。一方面大部分的管理人员没有接受过人力资源管理理论教育，使培训活动的管理者存在理论基础不扎实，专业技能的缺失，从而不能有效运用培训评估相关的理论知识和专业技能开展培训评估。另一方面，企业培训效果评估工作处于初级阶段，缺乏参考和成功案例。
5.培训效果的量化是难点。大多数企业都不重视对培训效果量化，企业组织培训完成后，并未对受训者在日后的工作中的所运用的实操方法的合理性，以及如何提高工作效率、如何提升工作绩效等方面做细致的跟踪考核，也未对受训者的培训效果进行管理量化，加之量化需要投入大量的人力和资源，这就导致培训效果的量化工作无法继续进行。企业应在组织培训时，对受训者的工作态度、出勤率、工作岗位分析、操作程序等工作表现做数据统计，得出数据分析统计表，打好培训效果量化工作的基础，为员工培训后评估量化工作提供科学依据。
三、企业培训效果评估的指标体系设计
在培训评估设计体系中，关键是有效地设计评估指标。设计的评估指标是否科学，将直接决定培训效果评估的成败。在设计培训评估时应遵从客观性、科学性、可操作性、定性和定量指标相结合的原则。结合企业自身的特点，以柯克帕特里克的四个层次评估模型为基础，设计企业培训评估指标体系：反应评估、学习评估，行为评估和结果评估。 1.反应评估指标
反应评估指标关注的是受训者对培训项目的主观认知或满意程度及其有效性的知觉。反应评估是培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序、培训方法等方面的评估，主要评估受训者对培训的满意度。
（1）培训内容评估指标设计。课程内容是培训项目需求目标的要求，是根据受训者的学识、资历、工作态度、工作成效等依据确定培训需求的，在对培训内容评估时，要开发出完整和多样性相统一的教材、实用和启发性相统一的课程、丰富和新颖性相统一的内容等方面进行评估。
（2）培训评估方式方法指标设计。培训评估方式方法指标主要用于测评培训方法能否满足培训内容的需要，是培训方式的体现，一般运用非正式评估与正式评估、定性和定量评估相结合的评估方法，在培训方式上体现了客观性、灵活性、综合性和受训者的参与度，培训手段的创新性，培训方法的多元化等方面。
（3）师资力量评估指标设计。培训师是培训活动中重要的角色，优秀培训导师，既是理论的践行者，也是实践工作的建设者。培训师所引导的培训教学效果，受训者是否能理解并融会贯通;技能操作指导，技能实操方面的引导是否便于理解、能否帮助受训者解决实际操作的难点、能否提供相应资源供受训者使用;教学相关指标的有效管理，可以调节培训进度、促进培训活动的多样化、根据受训者自身不同的水平调整培训方案;教学敬业指标。
（4）培训项目保障指标。培训项目的保障是指为在培训活动实施管理过程中，为保证培训活动顺利而做的所有工作，包含培训时间合理安排、培训课程安排、培训内外环境、场地和设备是否满足培训的要求、培训费用情况、其他支持是否及时。
2.学习评估指标
学习评估主要评估受训者通过培训，对学识、技能、态度或行为方式等方面的收获，学习评估指标能直接表明培训项目本身的优劣，且在一定程度上反映培训的实际效果。
（1）受训者对知识的掌握程度指标。主要是测评受训者对培训知识的记忆和掌握程度。包括：是否理解培訓课程内容、掌握和记忆程度，对工作的操作流程、工作的要点、岗位的详细要求和重要事项的理解掌握和记忆程度。
（2）受训者对技能的掌握程度指标。评估受训者对技能的掌握程度是指受训者的操作和社会技能。技能主要是指通过培训学习、重复练习获得的能够完成特定的工作任务。其主要内容包括：能够运用培训获得的新技能解决实际问题的数量;操作流程的准确率;处理突发事件的应变能力;技能操作的熟练程度;沟通能力;技术员工解决生产设备故障的效率等。
3.行为评估指标
行为评估指标主要评估受训者在工作中的行为方式有多大程度的改变，体现受训者将所掌握的知识技能的运用，并提高工作效率，测量所掌握的知识技能在工作中的成效。行为评估指标能反映通过培训取得的直接效果，并能够有效地预测培训的最终效果。行为评估一般发生在培训结束后一段时间内，追踪评估考核的难度较大，主要由行为变化和态度变化指标组成。与此同时，行为层的评估指标设计要求较高，须多角度如实反映员工在工作中的实际变化。
（1）受训者的行为变化评估指标。评估工作人员测定该项培训工作是否给受训者的行为带来了变化，对受训者行为变化的评估是观察培训前后的行为变化，在培训结束一段时间后追踪测评受训者发生了哪些积极的行为变化。
（2）受训者的态度变化评估指标。评估受训者的工作态度主要是测评受训者通过培训表现出来的主观看法、倾向或意愿。其主要内容包括：对环境的适应度;对企业文化的认可度;对新观念的接纳度;积极地改变自己所采取的行动或所做出的努力;对培训工作表现出的热情。
4.结果评估指标
结果评估主要是判断培训成果的转化情况，即培训是否给企业带来了可量化的收益和绩效的改进，体现了企业培训上投资的根本目的，也是企业高层主管最关心的评价指标，但也是最难确定的部分。结果评估的指标包括：目标的可行性指标、客户的满意度指标、员工的满意度指标。结果评估主要是评估受训者行为改变所产生的结果，即对培训后的工作业绩、受训者所在组织的整体工作绩效进行测量、分析和判断，确定培训产生的收益。可测量效果指标的变化，如出勤率、工作效率、成本、数量、质量、利润、投诉率、离职率、投资回报率等的提升。
培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其直接目的是帮助企业在选择、调整各类培训活动以及判断价值的时候做出更明智的决策。企业在指标制定完成后，需要对指标进行有效性论证，可采取以下步骤保证评估指标的科学性：
（1）广泛征询各方面意见，使设计的指标体系更具合理性和有效性。确定的指标，要进行理论验证，局部的测试，专家讨论，有问题的，及时对指标进行调整完善，提高评估指标的质量。
（2）结合培训项目和培训对象自身的特点，赋予各级评估指标相应的权重，使培训效果评估更具科学性。
四、结束语
任何培训质量的提高，都离不开培训评估信息的反馈。随着企业的发展和管理人员水平的提升，以往随意零散、不成方圆的评估方式难以为继。企业对人力资源的可持续性开发，有利于不断提升企业的价值观和竞争力，培训效果评估是企业人力资源管理与开发的重要手段，是企业发掘自身资源的重要措施，是增值企业软实力的重要途径。培训评估不能一蹴而就，需要不同层次、循序渐进的指标评估考察过程，行为层和结果层评估实施难度高，汇总梳理复杂，评估指标涉及多因多果。每个企业都应重视并做好培训评估工作，各企业应结合本企业的特点，设计一套具有本企业的特色的培训效果评估指标体系，为企业持续、稳定发展做出贡献。
参考文献：
[1]高宗丽.提高员工培训的效益和效率的探讨[J].企业人力资源，2009（7）
[2]徐芳.培训与开发理论及技巧[M].上海：复旦大学出版社，2009（1）.
[3]杨丽.企业员工培训的理论发展[J ].中国成人教育，2003，（11） .
[4]宋夕平.浅谈柯式模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究，2007.
[5]靳连文.基干绩效的企业培训成果转化方法探索[J].人力资源管理，2010.
[6]李彬.X公司M5设备技能培训效果评估指标研究[D].南京理工大学，2016.
[7]尹华.企业培训模式与效果评估研究[J].中国外资，2012（257）：192-193
[8]陈绍辉.国有企业人力资源培训的误区及对策[J].管理学研究，2006，18（3）：43-46
作者简介：王树一（1988.4-），男，辽宁大连人，海纳万商物业管理有限公司，研究方向为技术经济及管理企业专业企业管理方向。