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摘 要:知识经济时代,组织与员工之间的关系是以劳动契约和心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。组织与员工这种双羸的战略合作伙伴关系要求组织基于营销的视角来开发组织中的人力资源,进行有效的人力资源管理。
关键词:心理契约;营销视角; 人力资源管理;产品与服务
知识经济时代的来临对传统组织与员工的关系产生了冲击,组织与员工形成了以劳动契约和心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。
心理契约是美国著名管理心理学家施恩提出。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约可以描述为:组织发展与员工成长的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,但组织与员工却依然能找到各自的决策“焦点”,如同一纸契约加以规范。即组织能清楚员工的发展期望,并满足之。员工也为组织的发展作出全力奉献,因为相信组织能实现他们的愿望。心理契约是希望通过组织与员工之间的密切配合,达到一种互为诚信、相融相生、和谐共振的效果。心理契约作为一种无形的契约,确实发挥着有形契约的作用。
基于此,组织在进行人力资源管理时,不仅要考虑到书面的协议,同时还要考虑员工的心理预期。组织与员工这种心理契约关系即双羸的战略合作伙伴关系要求组织以新的思维来对待员工,即以营销的视角来开发组织中的人力资源,实施有效的人力资源管理。
组织人力资源管理作为一项营销工作,组织要站在员工需求的角度,通过提供令顾客(组织员工)满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、激励、开发组织所需要的人才。
组织向员工提供的产品和服务主要包括:共同愿景;价值分享;人力资本增值服务;授权赋能;支持与援助等。
共同愿景:组织是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的一个平台与场所,组织的目标是组织成长和员工发展双重目标的统一。组织与员工之间通过建立劳动契约来确定双方的权力、义务和利益关系,同时建立心理契约,即组织和员工一道建立的共同愿景。组织通过向员工提供共同愿景,并在此基础上就双方的核心价值观达成共识,将组织的目标与员工的期望结合在一起。一方面组织承诺员工追求有价值的目标和原则并进行相应的投入,另一方面员工对组织必须履行自己的职责并通过某种方式来提升组织实现目标的能力,为组织做出贡献,对组织做出明确而非含糊的承诺。因此通过共同愿景在组织与员工之间建立的这种信任与承诺关系,满足组织期望的同时也满足了员工事业发展的期望。
比如通过开展构建学习型组织的活动,不断修正和完善组织的核心价值观,并使全体员工在这一过程中逐渐认同组织的文化,从而形成一致的价值观,有助于建立共同的愿景。
价值分享:组织向员工提供富有竞争力的薪酬体系、福利制度、激励方案、职业生涯发展与晋升的机会、稳定而丰富的工作内容、安全良好的工作环境等价值分享系统来满足员工发展多元化的需求,在组织内建立良好的交流沟通平台,让员工充分分享企业内部信息、知识和经验等。
人力资本增值服务:培训与开发是组织根据发展和业务需要,通过学习、训练、工作多样化等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为,提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动。组织通过向员工提供持续的人力资源开发、培训,将员工的潜力转化为能力,组织还可以通过工作多样化比如横向调动、岗位轮换等丰富工作内容,保持员工的活力,引导和满足员工不同层次的发展需求,提高员工的人力资本价值。
授权赋能:组织通过让员工参与管理,授权员工自主工作,让员工学会承担更多的责任。让员工深度参与组织管理,融入到组织的运作中去,从马斯洛需要层次理论来看,其实就是在满足员工一种被尊重和自我实现的需要。员工会在深度参与中得到一种充分的发言权,会调动一切智慧和活力为组织的经营发展出谋划策,从而发挥出员工的主人翁意识。
适时建立由相关人员组成的临时组织机构,既可完成和协调相关任务,又可调动人员的积极性,同时也可以把一些常规工作用一些短期、临时的任务提出来让临时组织的员工接受挑战。另外,组织还可让那些工作枯燥的人员担任一些兼职,比如担任某些专业方面的顾问、兼职讲师、辅导员、联络员等,给他们以表现的机会,承担更多的责任,帮助员工更好的成长。
支持与援助:组织建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。通过促成一些有效的非正式组织,可以鼓励和引导员工根据自己的兴趣爱好,组成各类文体俱乐部、沙龙,并给以时间、资金等方面的支持,调动员工的积极性。
开展自由员工计划,比如自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等;提供员工心理援助(EAP),EAP作为一种综合性的服务,其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱,管理和减轻员工的压力,维护其心理健康。
综上所述,基于营销视角的人力资源管理,更多的是注重组织与员工之间的心理契约,通过向员工提供富于竞争力的产品和服务,并开展一系列有效的营销活动,将员工的个人理念与组织理念相结合,从而增强员工对组织的承诺,提高员工的忠诚度和工作满意度,减少雇佣双方适配的风险,提高组织人力资源管理的效率,促进组织良好的经济发展与战略目标的实现,最终实现组织目标与个人目标的双羸。
参考文献
[1]王明辉,彭翠,方俐洛.心理契约研究的新视角—理念型心理契约研究综述[J].外国经济与管理, 2009,(3).
关键词:心理契约;营销视角; 人力资源管理;产品与服务
知识经济时代的来临对传统组织与员工的关系产生了冲击,组织与员工形成了以劳动契约和心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。
心理契约是美国著名管理心理学家施恩提出。他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。心理契约可以描述为:组织发展与员工成长的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,但组织与员工却依然能找到各自的决策“焦点”,如同一纸契约加以规范。即组织能清楚员工的发展期望,并满足之。员工也为组织的发展作出全力奉献,因为相信组织能实现他们的愿望。心理契约是希望通过组织与员工之间的密切配合,达到一种互为诚信、相融相生、和谐共振的效果。心理契约作为一种无形的契约,确实发挥着有形契约的作用。
基于此,组织在进行人力资源管理时,不仅要考虑到书面的协议,同时还要考虑员工的心理预期。组织与员工这种心理契约关系即双羸的战略合作伙伴关系要求组织以新的思维来对待员工,即以营销的视角来开发组织中的人力资源,实施有效的人力资源管理。
组织人力资源管理作为一项营销工作,组织要站在员工需求的角度,通过提供令顾客(组织员工)满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、激励、开发组织所需要的人才。
组织向员工提供的产品和服务主要包括:共同愿景;价值分享;人力资本增值服务;授权赋能;支持与援助等。
共同愿景:组织是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的一个平台与场所,组织的目标是组织成长和员工发展双重目标的统一。组织与员工之间通过建立劳动契约来确定双方的权力、义务和利益关系,同时建立心理契约,即组织和员工一道建立的共同愿景。组织通过向员工提供共同愿景,并在此基础上就双方的核心价值观达成共识,将组织的目标与员工的期望结合在一起。一方面组织承诺员工追求有价值的目标和原则并进行相应的投入,另一方面员工对组织必须履行自己的职责并通过某种方式来提升组织实现目标的能力,为组织做出贡献,对组织做出明确而非含糊的承诺。因此通过共同愿景在组织与员工之间建立的这种信任与承诺关系,满足组织期望的同时也满足了员工事业发展的期望。
比如通过开展构建学习型组织的活动,不断修正和完善组织的核心价值观,并使全体员工在这一过程中逐渐认同组织的文化,从而形成一致的价值观,有助于建立共同的愿景。
价值分享:组织向员工提供富有竞争力的薪酬体系、福利制度、激励方案、职业生涯发展与晋升的机会、稳定而丰富的工作内容、安全良好的工作环境等价值分享系统来满足员工发展多元化的需求,在组织内建立良好的交流沟通平台,让员工充分分享企业内部信息、知识和经验等。
人力资本增值服务:培训与开发是组织根据发展和业务需要,通过学习、训练、工作多样化等手段进行的旨在改变员工的价值观、工作态度和工作行为,提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效等的有计划、有组织的培养和训练活动。组织通过向员工提供持续的人力资源开发、培训,将员工的潜力转化为能力,组织还可以通过工作多样化比如横向调动、岗位轮换等丰富工作内容,保持员工的活力,引导和满足员工不同层次的发展需求,提高员工的人力资本价值。
授权赋能:组织通过让员工参与管理,授权员工自主工作,让员工学会承担更多的责任。让员工深度参与组织管理,融入到组织的运作中去,从马斯洛需要层次理论来看,其实就是在满足员工一种被尊重和自我实现的需要。员工会在深度参与中得到一种充分的发言权,会调动一切智慧和活力为组织的经营发展出谋划策,从而发挥出员工的主人翁意识。
适时建立由相关人员组成的临时组织机构,既可完成和协调相关任务,又可调动人员的积极性,同时也可以把一些常规工作用一些短期、临时的任务提出来让临时组织的员工接受挑战。另外,组织还可让那些工作枯燥的人员担任一些兼职,比如担任某些专业方面的顾问、兼职讲师、辅导员、联络员等,给他们以表现的机会,承担更多的责任,帮助员工更好的成长。
支持与援助:组织建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。通过促成一些有效的非正式组织,可以鼓励和引导员工根据自己的兴趣爱好,组成各类文体俱乐部、沙龙,并给以时间、资金等方面的支持,调动员工的积极性。
开展自由员工计划,比如自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等;提供员工心理援助(EAP),EAP作为一种综合性的服务,其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面,全面帮助员工解决个人问题。使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱,管理和减轻员工的压力,维护其心理健康。
综上所述,基于营销视角的人力资源管理,更多的是注重组织与员工之间的心理契约,通过向员工提供富于竞争力的产品和服务,并开展一系列有效的营销活动,将员工的个人理念与组织理念相结合,从而增强员工对组织的承诺,提高员工的忠诚度和工作满意度,减少雇佣双方适配的风险,提高组织人力资源管理的效率,促进组织良好的经济发展与战略目标的实现,最终实现组织目标与个人目标的双羸。
参考文献
[1]王明辉,彭翠,方俐洛.心理契约研究的新视角—理念型心理契约研究综述[J].外国经济与管理, 2009,(3).