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为政之要，唯在得人。据人民论坛杂志2011年4月上期《竞争上岗之道》专题调查显示，82%的受访者认为党政干部晋升应该“竞争上岗”，90.6%的受访官员有参与竞争上岗的意向。如何通过竞争性选拔使那些德才兼备的干部脱颖而出，是干部人事制度改革中的一项重大课题，不少地方作出了有益探索。
近年来，广东省江门市坚持立足本地实际，积极探索并灵活运用市县联合公选、“两推一评”和竞争上岗等多种竞争性选拔方式，不仅营造了选人用人的好氛围，激发了干部队伍创新活力和发展动力，也有力推动了社会风气的根本好转和地方经济的快速发展。在推进竞争性选拔干部工作常态化、制度化、规范化上，江门市探索出了一条新路。
日前，人民论坛杂志社组织中共中央党校、国家行政学院、国务院发展研究中心等单位的专家学者，对江门市竞争性选拔工作进行了专题调研。
走进江门市，调研组深深感受到这里的干群共谋发展、和谐向上的新风扑面而来；各部门、各单位只争朝夕、敢为人先的新貌映入眼帘。在与江门市干部群众交流中，调研组得知，这样的新风新貌，得益于江门市委在深化干部人事制度改革上推出的一项创新举措：推进竞争性选拔干部工作常态化。
2007年以来，江门市通过竞争性选拔方式产生处、科级领导干部150多名，2010年通过竞争性选拔方式产生的处级领导干部占新提拔委任制处级干部比例达到20%，成为广东首个实现竞争性选拔干部工作常态化的地级市。前不久，在国家统计局江门调查队随机抽样的1000份调查问卷中，97%的受访者认为竞争性选拔领导干部是江门市委深化干部人事制度改革最受欢迎的举措。
挑战：干部队伍创新活力和发展动力不足
江门市位于广东省中南部、珠三角西部，被誉为“中国第一侨乡”，下辖新会、江海等三区及鹤山、恩平等四个县级市。江门市委常委、组织部长邹家军对调研组说：“侨乡文化自身有着独特的魅力，但也具有深厚的‘小进则满’、‘小富即安’的观念。长期以来，全市干部队伍缺乏参与竞争、力争上游的心态，创新活力和发展动力不足。”
不仅如此，在江门市一些单位和部门，“由少数人选人，在少数人中选人”现象依然存在，干部人才资源配置效率低，既不利于发现、培养和使用优秀人才，也容易滋生选人用人不正之风，产生“跑官要官”、“买官卖官”等吏治腐败。
据邹家军介绍，自上世纪90年代中后期，江门市委逐步推行了竞争性选拔干部的做法。1997年至2006年，全市先后开展公开选拔领导干部工作28次，提供公选职位106个，选拔领导干部100人。
但江门市在竞争性选拔干部操作过程中，也面临诸多难题：市直机关与各县（市、区）各自为战，缺乏统筹性，资源严重浪费；尊重民意不够与民意失真现象同时存在；有的测试命题不科学，导致选出的干部难以适应岗位需要，“会考的不会干”、“实干者吃亏”现象突出；有的简单以票取人，极易产生拉票贿选现象……这些问题尽管不是主流，但很大程度上影响了组织部门选人用人公信度和群众满意度，损害了党和政府的执政形象。
李源潮同志曾指出，解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。面对深化干部人事制度改革中的这些难题，江门市委创新方法，从深层次去解决相关矛盾和问题。
举措：积极探索常态化、多元化、规范化之路
党的十七大报告提出，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。面临新挑战和新要求，江门市委在对竞争性选拔干部工作进行深入调研的基础上，从2007年开始，逐步探索竞争性选拔常态化、多元化、规范化之路，其中重点采取了六项措施。
措施一：建立统一领导机制。采取上下联动、市县联合公选方式（每年至少开展一次），专门成立了联合公选领导小组和办公室，统一审核报名资格条件，统一宣传发动，统一聘请专家命题，统一组织实施笔试、面试等。
措施二：注重丰富选拔方式。结合岗位空缺和接收单位的实际情况，采取公开选拔、公开推荐、公开遴选、“两推一评”和竞争上岗等不同的竞争方式。其中，公选一般适用于专业性较强或本单位无合适人选的领导职位；公推、遴选和“两推一评”一般适用于专业性不强，且职位所在单位或本地区相关单位符合条件有3人以上的领导职位；竞岗方式一般适用于职位所在单位或本地区相关单位符合条件有2人以上的中层职位。
措施三：合理设置资格范围。坚持从实际出发，科学合理设置干部职位、资格条件和报名范围，并及时对外公布。在职位设置上，坚持与用人单位反复沟通协商，突出岗位特点；在资格条件设置上，注重能力实绩，除少数特殊职位外尽可能做到相对宽松；在报名范围设置上，如本地符合条件的人员较多、可以形成竞争的，范围就划定在本地；对于专业性比较强、本地又欠缺或有特殊要求的职位，则尽量扩大范围至全省乃至全国。
措施四：积极改进程序环节。根据竞争方式及岗位需求对人员素质的不同要求，设置必选环节和可选环节，力图让参加竞选的干部能够通过各个环节充分展示自己的才华，也便于对竞选干部进行全方位、多视角的综合评价和层层筛选，使选出的干部真正德才兼备、素质优秀，从而达到人岗匹配的效果。
措施五：完善考试测评方法。注重测试命题的针对性，组织有关专家认真开展职位调查，根据不同职位制作不同的考题；丰富笔试内容，除了考综合素质外，领导工作案例成为必考科目；合理设置面试环节，增加了无领导小组讨论和情景模拟等；科学组织考官队伍，注重吸收干部群众、“两代表一委员”等，对专业性强的职位采用7人的“小评委制”，其他则采用20人左右的“大评委制”；实行综合考察评价，不简单以分取人，明确规定考察对象存在一些特别不良情况的，取消任职资格。
措施六：及时跟进后续管理。对新任干部开展任前谈话、集中培训等多种形式加强教育。接收单位对其早压担子，让他们尽快进入新角色。试用期满考察时，民主测评“基本称职”和“不称职”票超过三分之一的，延长半年试用期，并进行诫勉谈话。将综合成绩进入前3名但未被任用的优秀年轻干部纳入后备干部库，实现干部选拔与干部储备的有机结合。
影响：构建了“公开、公平、公正”的选人用人机制
公开、公平、公正是竞争性选拔干部工作的生命力所在，江门市推出的六项措施，为确保“公开、公平、公正”提供了体制机制保障，并且随着竞争性选拔工作的持续有效开展，带动和促进了江门其他各项干部工作的改革与创新，激发了领导干部队伍的活力和发展的动力。
通过在江门的实际调查，调研组发现，江门市的做法至少在以下四个方面产生了广泛而又深刻的影响：
第一，竞争性选拔干部工作，实际上是通过竞争的方式来实现提名，从而促进优秀人才脱颖而出，这样有利于丰富提名方式、拓宽选人用人视野。近几年江门市通过竞争方式产生的领导干部中，既有党内干部，也有党外人士；既有“体制内”的拔尖干部，也有“体制外”的优秀人才。其中，本单位以外的占69.79%，公务员序列外的占9.86%。2008年，江门市县联合公选产生的7名副县（市、区）长全部是外地人。
第二，竞争性选拔产生的干部年纪轻、学历高、能力强、来源广，有利于改善干部队伍结构，提高领导班子整体素质。据统计，江门市通过竞争性选拔产生的副处级以下干部，年龄均在45岁以下，其中35岁以下的占59.15%，本科以上学历的占95.77%。一大批德才兼备、业绩突出的青年人才脱颖而出，使得干部队伍更富生机与活力。
第三，竞争性选拔干部，在选人用人方面建立起一种全新的权力运行程序，即以公开化、民主化为主要特征，把选人用人的制度公开、信息公开、机会公开、过程公开和结果公开，避免“暗箱操作”，把公共权力真正置于人民群众的监督之下，提高了选人用人公信度、透明度和群众满意度。在江门开展“一报告两评议”时，社会各界对“市委整治用人上的不正之风工作”满意度逐年提高，2008年、2009年分别达97.1%、98.2%。
第四，实行竞争性选拔方式后，把选人用人聚焦到内在素质高、发展潜力大、群众反映好的干部上，有利于树立正确的用人导向。干部要得到提拔重用，就要不断学习知识、提高自身能力、积累工作实绩、赢得群众公认，客观上推进了机关学习风气和工作作风的转变，有利于推进学习型社会和学习型党组织建设。如今在江门市，广大干部不再是“小进则满”、“小富即安”，而是善于学习、勇于开拓、敢于创新，形成了创先争优、勇创一流的良好工作氛围和社会风尚。
启示：加大竞争性选拔干部力度要注意“三个必须”
竞争性选拔干部是深化干部人事制度改革的重要突破口。基于此，党的十七届四中全会决议强调，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。随后，中央出台的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求，加大竞争性选拔干部工作力度。调研组认为，江门市近几年在竞争性选拔干部工作上的改革与探索，有三大启示。
启示一：进一步推动竞争性选拔干部工作，必须坚持党管干部原则。党管干部原则，是党的领导在干部工作中的重要体现，是干部人事制度改革必须始终坚持的基本原则，任何时候都不能动摇。江门市委认为，竞争性选拔不是简单的公开“竞选”，更不能放任自流，必须要保证党的领导权和主动权。在推进竞争性选拔干部工作中，江门市委不是直接进行操作性管理，而是注重把握正确的政治方向，使政治路线与干部路线有机结合起来；注重规范有关标准程序，确保“游戏规则”科学合理，营造公开、公平、公正的竞争环境；注重跟踪监督，严肃选拔工作纪律，对违反干部人事纪律和搞不正之风的人和事，一经发现，坚决查处，确保竞争合理有序进行。
启示二：进一步推动竞争性选拔干部工作，必须走常态化、制度化、规范化之路。针对竞争性选拔干部投入人力、物力、财力多，成本高、周期长等问题，江门市及时出台了《开展竞争性选拔干部工作的指导意见》，把竞争性选拔作为干部选任的一项基本制度和重要方式确定下来，并通过制度化和规范化，使市县联合公选等竞争性选拔方式成为一项经常性、科学性的工作。这样不仅可以减少重复宣传、组织、实施的成本，更为重要的是，实现了竞争性选拔干部与传统选拔干部的互动协调，确保那些政治成熟、德才兼备、业务过硬、群众公认的干部能被及时提拔到重要岗位上来。
启示三：进一步推动竞争性选拔干部工作，必须将拓宽选人视野与人岗相适结合起来。一方面，要根据具体岗位实际，对优秀年轻干部可适当放宽任职年限的限制；对那些文化程度不是很高、年龄稍大，但工作经验比较丰富、实际工作能力强的干部，应尽可能给予参与竞争的机会。另一方面，对那些专业性较强、业务能力要求较高的岗位，必须严格限定工作阅历和专业职称，突出“学过、管过、干过”和“干什么、考什么”的要求，重点考察了解干部运用理论、知识和方法分析解决实际问题的能力，让干得好的人考得好、能力强的人选得上，防止误用那些夸夸其谈的“马谡”。
（执笔：陶建群 王志远）
■（责编/陈楠 徐艳红 美编/叶锐）
近年来，广东省江门市坚持立足本地实际，积极探索并灵活运用市县联合公选、“两推一评”和竞争上岗等多种竞争性选拔方式，不仅营造了选人用人的好氛围，激发了干部队伍创新活力和发展动力，也有力推动了社会风气的根本好转和地方经济的快速发展。在推进竞争性选拔干部工作常态化、制度化、规范化上，江门市探索出了一条新路。
日前，人民论坛杂志社组织中共中央党校、国家行政学院、国务院发展研究中心等单位的专家学者，对江门市竞争性选拔工作进行了专题调研。
走进江门市，调研组深深感受到这里的干群共谋发展、和谐向上的新风扑面而来；各部门、各单位只争朝夕、敢为人先的新貌映入眼帘。在与江门市干部群众交流中，调研组得知，这样的新风新貌，得益于江门市委在深化干部人事制度改革上推出的一项创新举措：推进竞争性选拔干部工作常态化。
2007年以来，江门市通过竞争性选拔方式产生处、科级领导干部150多名，2010年通过竞争性选拔方式产生的处级领导干部占新提拔委任制处级干部比例达到20%，成为广东首个实现竞争性选拔干部工作常态化的地级市。前不久，在国家统计局江门调查队随机抽样的1000份调查问卷中，97%的受访者认为竞争性选拔领导干部是江门市委深化干部人事制度改革最受欢迎的举措。
挑战：干部队伍创新活力和发展动力不足
江门市位于广东省中南部、珠三角西部，被誉为“中国第一侨乡”，下辖新会、江海等三区及鹤山、恩平等四个县级市。江门市委常委、组织部长邹家军对调研组说：“侨乡文化自身有着独特的魅力，但也具有深厚的‘小进则满’、‘小富即安’的观念。长期以来，全市干部队伍缺乏参与竞争、力争上游的心态，创新活力和发展动力不足。”
不仅如此，在江门市一些单位和部门，“由少数人选人，在少数人中选人”现象依然存在，干部人才资源配置效率低，既不利于发现、培养和使用优秀人才，也容易滋生选人用人不正之风，产生“跑官要官”、“买官卖官”等吏治腐败。
据邹家军介绍，自上世纪90年代中后期，江门市委逐步推行了竞争性选拔干部的做法。1997年至2006年，全市先后开展公开选拔领导干部工作28次，提供公选职位106个，选拔领导干部100人。
但江门市在竞争性选拔干部操作过程中，也面临诸多难题：市直机关与各县（市、区）各自为战，缺乏统筹性，资源严重浪费；尊重民意不够与民意失真现象同时存在；有的测试命题不科学，导致选出的干部难以适应岗位需要，“会考的不会干”、“实干者吃亏”现象突出；有的简单以票取人，极易产生拉票贿选现象……这些问题尽管不是主流，但很大程度上影响了组织部门选人用人公信度和群众满意度，损害了党和政府的执政形象。
李源潮同志曾指出，解决当前干部工作中的突出问题，实现吏治清明，关键在改革，希望在改革，根本出路在改革。面对深化干部人事制度改革中的这些难题，江门市委创新方法，从深层次去解决相关矛盾和问题。
举措：积极探索常态化、多元化、规范化之路
党的十七大报告提出，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。面临新挑战和新要求，江门市委在对竞争性选拔干部工作进行深入调研的基础上，从2007年开始，逐步探索竞争性选拔常态化、多元化、规范化之路，其中重点采取了六项措施。
措施一：建立统一领导机制。采取上下联动、市县联合公选方式（每年至少开展一次），专门成立了联合公选领导小组和办公室，统一审核报名资格条件，统一宣传发动，统一聘请专家命题，统一组织实施笔试、面试等。
措施二：注重丰富选拔方式。结合岗位空缺和接收单位的实际情况，采取公开选拔、公开推荐、公开遴选、“两推一评”和竞争上岗等不同的竞争方式。其中，公选一般适用于专业性较强或本单位无合适人选的领导职位；公推、遴选和“两推一评”一般适用于专业性不强，且职位所在单位或本地区相关单位符合条件有3人以上的领导职位；竞岗方式一般适用于职位所在单位或本地区相关单位符合条件有2人以上的中层职位。
措施三：合理设置资格范围。坚持从实际出发，科学合理设置干部职位、资格条件和报名范围，并及时对外公布。在职位设置上，坚持与用人单位反复沟通协商，突出岗位特点；在资格条件设置上，注重能力实绩，除少数特殊职位外尽可能做到相对宽松；在报名范围设置上，如本地符合条件的人员较多、可以形成竞争的，范围就划定在本地；对于专业性比较强、本地又欠缺或有特殊要求的职位，则尽量扩大范围至全省乃至全国。
措施四：积极改进程序环节。根据竞争方式及岗位需求对人员素质的不同要求，设置必选环节和可选环节，力图让参加竞选的干部能够通过各个环节充分展示自己的才华，也便于对竞选干部进行全方位、多视角的综合评价和层层筛选，使选出的干部真正德才兼备、素质优秀，从而达到人岗匹配的效果。
措施五：完善考试测评方法。注重测试命题的针对性，组织有关专家认真开展职位调查，根据不同职位制作不同的考题；丰富笔试内容，除了考综合素质外，领导工作案例成为必考科目；合理设置面试环节，增加了无领导小组讨论和情景模拟等；科学组织考官队伍，注重吸收干部群众、“两代表一委员”等，对专业性强的职位采用7人的“小评委制”，其他则采用20人左右的“大评委制”；实行综合考察评价，不简单以分取人，明确规定考察对象存在一些特别不良情况的，取消任职资格。
措施六：及时跟进后续管理。对新任干部开展任前谈话、集中培训等多种形式加强教育。接收单位对其早压担子，让他们尽快进入新角色。试用期满考察时，民主测评“基本称职”和“不称职”票超过三分之一的，延长半年试用期，并进行诫勉谈话。将综合成绩进入前3名但未被任用的优秀年轻干部纳入后备干部库，实现干部选拔与干部储备的有机结合。
影响：构建了“公开、公平、公正”的选人用人机制
公开、公平、公正是竞争性选拔干部工作的生命力所在，江门市推出的六项措施，为确保“公开、公平、公正”提供了体制机制保障，并且随着竞争性选拔工作的持续有效开展，带动和促进了江门其他各项干部工作的改革与创新，激发了领导干部队伍的活力和发展的动力。
通过在江门的实际调查，调研组发现，江门市的做法至少在以下四个方面产生了广泛而又深刻的影响：
第一，竞争性选拔干部工作，实际上是通过竞争的方式来实现提名，从而促进优秀人才脱颖而出，这样有利于丰富提名方式、拓宽选人用人视野。近几年江门市通过竞争方式产生的领导干部中，既有党内干部，也有党外人士；既有“体制内”的拔尖干部，也有“体制外”的优秀人才。其中，本单位以外的占69.79%，公务员序列外的占9.86%。2008年，江门市县联合公选产生的7名副县（市、区）长全部是外地人。
第二，竞争性选拔产生的干部年纪轻、学历高、能力强、来源广，有利于改善干部队伍结构，提高领导班子整体素质。据统计，江门市通过竞争性选拔产生的副处级以下干部，年龄均在45岁以下，其中35岁以下的占59.15%，本科以上学历的占95.77%。一大批德才兼备、业绩突出的青年人才脱颖而出，使得干部队伍更富生机与活力。
第三，竞争性选拔干部，在选人用人方面建立起一种全新的权力运行程序，即以公开化、民主化为主要特征，把选人用人的制度公开、信息公开、机会公开、过程公开和结果公开，避免“暗箱操作”，把公共权力真正置于人民群众的监督之下，提高了选人用人公信度、透明度和群众满意度。在江门开展“一报告两评议”时，社会各界对“市委整治用人上的不正之风工作”满意度逐年提高，2008年、2009年分别达97.1%、98.2%。
第四，实行竞争性选拔方式后，把选人用人聚焦到内在素质高、发展潜力大、群众反映好的干部上，有利于树立正确的用人导向。干部要得到提拔重用，就要不断学习知识、提高自身能力、积累工作实绩、赢得群众公认，客观上推进了机关学习风气和工作作风的转变，有利于推进学习型社会和学习型党组织建设。如今在江门市，广大干部不再是“小进则满”、“小富即安”，而是善于学习、勇于开拓、敢于创新，形成了创先争优、勇创一流的良好工作氛围和社会风尚。
启示：加大竞争性选拔干部力度要注意“三个必须”
竞争性选拔干部是深化干部人事制度改革的重要突破口。基于此，党的十七届四中全会决议强调，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式。随后，中央出台的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求，加大竞争性选拔干部工作力度。调研组认为，江门市近几年在竞争性选拔干部工作上的改革与探索，有三大启示。
启示一：进一步推动竞争性选拔干部工作，必须坚持党管干部原则。党管干部原则，是党的领导在干部工作中的重要体现，是干部人事制度改革必须始终坚持的基本原则，任何时候都不能动摇。江门市委认为，竞争性选拔不是简单的公开“竞选”，更不能放任自流，必须要保证党的领导权和主动权。在推进竞争性选拔干部工作中，江门市委不是直接进行操作性管理，而是注重把握正确的政治方向，使政治路线与干部路线有机结合起来；注重规范有关标准程序，确保“游戏规则”科学合理，营造公开、公平、公正的竞争环境；注重跟踪监督，严肃选拔工作纪律，对违反干部人事纪律和搞不正之风的人和事，一经发现，坚决查处，确保竞争合理有序进行。
启示二：进一步推动竞争性选拔干部工作，必须走常态化、制度化、规范化之路。针对竞争性选拔干部投入人力、物力、财力多，成本高、周期长等问题，江门市及时出台了《开展竞争性选拔干部工作的指导意见》，把竞争性选拔作为干部选任的一项基本制度和重要方式确定下来，并通过制度化和规范化，使市县联合公选等竞争性选拔方式成为一项经常性、科学性的工作。这样不仅可以减少重复宣传、组织、实施的成本，更为重要的是，实现了竞争性选拔干部与传统选拔干部的互动协调，确保那些政治成熟、德才兼备、业务过硬、群众公认的干部能被及时提拔到重要岗位上来。
启示三：进一步推动竞争性选拔干部工作，必须将拓宽选人视野与人岗相适结合起来。一方面，要根据具体岗位实际，对优秀年轻干部可适当放宽任职年限的限制；对那些文化程度不是很高、年龄稍大，但工作经验比较丰富、实际工作能力强的干部，应尽可能给予参与竞争的机会。另一方面，对那些专业性较强、业务能力要求较高的岗位，必须严格限定工作阅历和专业职称，突出“学过、管过、干过”和“干什么、考什么”的要求，重点考察了解干部运用理论、知识和方法分析解决实际问题的能力，让干得好的人考得好、能力强的人选得上，防止误用那些夸夸其谈的“马谡”。
（执笔：陶建群 王志远）
■（责编/陈楠 徐艳红 美编/叶锐）