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摘 要：在社会经济转型发展的当下，技术性、知识型员工成为人力资源管理者们招募的重点，这类人的能力突出，能够为公司创造更大的价值。在人力资源管理中，鉴于知识型员工其所具备的独特性特征，对其给予合理的薪酬激励则成为经营管理者不得不去思考的一个问题。在课题研究过程中，笔者从薪酬激励理论和知识型员工的概念出发，归纳知识型员工身上所呈现的特点，将其在薪酬激励过程中存在的问题归纳为薪酬结构不尽合理、薪酬激励市场化不足等五个方面的不足，并对知识型员工薪酬实现有效激励问题对策提出了针对性地满足员工需求提高员工薪酬满意度、注重公平调整薪酬结构、重视长期激励增强长期激励效果、紧跟市场步伐薪酬标准市场化、加强创新薪酬激励机制等五个方面的解决思路。
关键词：知识型员工 薪酬激励机制 员工绩效
一、相关理论概述
1.薪酬激励理论。激励并不一定必须是物质化的形式，也可以是精神层面的奖励，但最终目的都是为了激励员工更好的工作，为公司创造更大的价值。内容主要是根据不同员工的情况，研究针对性的解决措施。包括马斯洛的需求层次理论、ERG理论、双因素理论以及成就需要理论等。综合运用这些方式可以达到良好的效果。而期望机率理论把激励的作用结果归因于人对工作的态度、薪酬、工作的内外部公平性、人的能力及这些因素的相互作用的综合影响结果。
2.知识型员工。学术界对知识型员工所具备的特点的研究大多认为其特点有三，一是本质特点，是指他们拥有知识资本和具有创新能力。此外两点则是个体内在特点及社会衍生特点，前者包括包括具有自我增值的意愿和能力和追求高层次需求，而后者则包括强烈的社会责任感及流动性强。由此，也可以分析出知识型员工在组织中所看重的要素，以便在薪酬激励中有的放矢。
二、企业知识型员工特征
1.心理特征分析。知识型员工的心理特征具体体现在如下几个方面：一是具有自我增值及实现个人价值的意愿和能力。当前，科学技术的发展日新月异，在经济发展中所需要应用的知识的更新程度不断加快，如果知识型员工固步自封，其很快就会被时代淘汰，为了追求个人价值的实现，知识型员工往往更加注重学习，增强自身价值。同时，企业中的知识型员工对于分派给他的与其专业技术无关的工作基本上毫无兴趣，他们乐于接受具有挑战性、创造性的任务，由此彰显出与众不同的能力素养，并在其中追求价值的实现。二是具有强烈的个性。企业内的知识型员工较之其他类型的员工相比，不仅在才学上显得高人一等，且大多在性格上也有与众不同之处，行事风格与对待事物的观点态度往往显得特立独行。一些时候，知识型员工会对集权式管理或者上级的权威态度产生蔑视情绪，这并非是桀骜不驯，而往往是出于对问题更加科学的思考后提出的质疑，也从一个侧面反映出他们对知识的崇拜和对自身价值的信心。
2.行为和能力特征分析。对于知识型员工而言，行为和能力的分析，很难量化到具体的工作中，特别是量化为具体的业绩。此外，知识型员工的流动性很强，流动率很高。与其他员工创造出的有形资产及企业的固定资产不同，知识型员工为企业增加的是发展中的无形力量，这完全取决于其个人的作用发挥，在知识型员工心中，企业和工作的重要程度远远低于自己所掌握的知识，无所谓忠诚与否，所以，知识型员工往往会倾向于较之当前可以更加实现自我价值的组织和岗位。
三、我国企业知识型员工薪酬激励存在的问题
1.总体薪酬满意度偏低。在企业制定分配机制的过程中，经营管理者不仅要考虑到人员薪资水平的公平合理，也要顾及到各个岗位对组织绩效贡献的大小，由此，最简单最直接的就是按照岗位层级高低确定薪酬等次。2013年，北京市软件学科项目对该市的高新技术产业发展的人才机制进行了深入调研，该课题组在其撰写的题为《异质人才的异常激励》的报告中指出，高科技企业知识型员工的薪酬虽然较之其他类型员工相对较高，但仍未达到其心中的预期。该报告的作者对北京市27家知识型员工占职工总数65%以上的计算机软件设计及化工医药等企业内的知识型员工的激励政策满意程度进行了问卷调查，在其中给出了五方面激励政策，具体数据如下表所示：
通过上表数据可以发现，在被調查的北京市多家高新技术企业内的知识型员工的激励政策满意程度中，金钱财富方面的激励最为使其不满，其比重高达53.1%。由此也可以得知，当前知识型员工对薪酬的满意度较低以成为事实，做好薪酬激励提升知识型员工满意度是企业经营管理过程中亟待解决的问题。如果依旧以当前的薪酬激励策略而不加改变，最终必然营销到知识型员工在企业目标实现过程中的作用发挥。
2.薪酬结构不尽合理。当前，在知识经济浪潮的冲击下，企业的经营管理者对知识型员工的重视程度不断提升，特别是在企业中位居中高层的知识型员工，其工资收入增长较快，如此不仅是为了对其给予正向的激励，更是企业留住人力资本的重要举措。然而，从薪酬结构的角度去考量，不难发现大多数企业对知识型员工的薪酬划分中还是将固定工资摆在首要地位，而绩效工资所占比重相对较低，远不及销售、市场等部门职工绩效工资所占比例。这其中有经营管理者对知识型员工收入稳定方面的思考，以期用更高的固定工资来对知识型员工给予收入上的保障，但从另一个层面来讲，这种低比例绩效工资的薪酬结构不利于知识型员工在工作中主动实现自我价值，反而对其造成了“干与不干差不多，干多干少差不多”的错误思想。北京太和企业顾问有限公司曾于2014年对四十余个不同行业企业的薪酬状况进行数据分析，其结果显示，很多企业中知识型员工的薪酬结构与普通员工一样，缺少富于个性化的薪酬设计，也几乎没有行业在薪酬结构中加入国际上较为普遍的谈判工资、利润分享、价值分享等形式，知识型员工的薪酬结构尚不及销售等部门职员更加科学合理，很难实现其应体现出的激励效果。
3.长期激励效果不明显。当今社会，伴随着经济社会的飞速发展，人与人之间以及企业与企业之间的联系日益紧密，相互间的竞争也逐渐趋于白热化。在这种竞争中，对人才的竞争尤为激烈，而在知识经济的大背景下，各个企业都在追逐知识型人才，所以，此类员工出现频繁的离职和跳槽也不足为奇。据人社部调查显示，在年龄不足30岁的劳动者中，岗位更换的平均时间约为三年，这对计划经济时代一名职工终身供职于一家企业的现象来说是一种颠覆，而造成这种颠覆很大程度上的原因不单单是经济的市场化，更在于企业内部的长效激励效果远远不及外部对人才的竞争。造成企业对员工的长效激励效果不佳的原因一方面在于绩效考核体系的不完善，使之对绩效薪酬的决定性作用不强，另一方面还在于我国的企业大多还处于家族式的集权管理模式，虽然实行了现代企业制度，但是在股权分配、企业文化建设等“软件”方面尚有不足，造成企业员工的归属感不强。 4.薪酬标准非市场化。企业的最终目的是为了盈利，会由此压缩个人薪酬的空间，而企业最终的利润分红完全与之无关。这使得很多员工很难实现自身及家庭工作生活质量的持续改善，进而对企业的满意度逐渐降低，从而促使了其离职意愿的不断增强。特别是对企业中的中高层知识型员工而言，按照市场化的薪酬激励标准，在薪酬方面应当对其执行年薪制和股票期权制，但现实情况下这类员工与基层员工在薪酬制度上并无区别，其薪酬水平与人力资本价值及对企业的贡献基本上得不到匹配。这种现象在国有企业或者改制的企业中尤为明显，如H省Q市的某铝业公司，系国企改制企业，其员工构成分为国企留任及改制后招聘两部分，然而在该公司的薪酬体系中，国企留任的员工，即便是生产第一线的体力工人，其工资水平亦处于一个较高水平。而改制后招聘的，基本上都是生产研发岗位的知识型员工，其工资却往往低于国企留任的员工，且即便是职位到达总监级别，也依旧是工资按月发放，没有实行与市场接轨的年薪制，更不要说参与利润分配了。
四、知识型员工薪酬激励问题对策
1.针对性地满足员工需求，提高员工薪酬满意度。一个有效的薪酬体系，应当对员工具有充足的激励性。公平是薪酬满意度的核心，必须加强企业的制度化建设，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度。这其中首先要做到的是提高管理者的认识。相比对于产品营销的关注，企业的经营管理者对员工的薪酬满意度管理同样不可忽视。要对员工的各类需求予以足够重视，将提高员工薪酬满意度纳入到企业人力资源管理的日常工作之中，并根据企业发展中及市场上出现的变化，及时意识到员工对薪酬满意度的改变，为制定并实施有针对性的激励措施打牢主观意识上的基础。其次要进行岗位测评，评估岗位相对价值。岗位测评是根据企业经营目标，对企业所设岗位从职责大小、难易程度、技能要求等方面加以区分，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位对企业的贡献度，划分出职位等级，从而对不同岗位的薪酬等级加以科学合理的划分。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，这种测评并非类似于胜任力模型那样，结果不针对员工个人。这种测评是用以明确岗位职责的，与员工在该岗位的履职情况无关。所以，企业在构建岗位评估体系和程序时对于公平性和科学性的要求更高，进而使各岗位之间的相对价值得到公平体现。
2.调整薪酬结构，注重公平。在对知识型员工薪酬结构的调整过程中，可以从增加奖励体系与实施差异化的激励薪酬体系两个方面来增强薪酬制度的公平性。薪酬结构中的奖励体系要以绩效考评为基础，以绩效薪酬为主体。为此，要进一步增强绩效考核的科学性，在考核过程中，采取员工所处的岗位和员工的自身利益相结合的岗位责任管理机制，尽量减少人为的干扰因素，确保其合理性，在考核结果的使用中，要杜绝主观意识，根据每名员工的考核结果，相应的予以奖励性薪酬。而针对知识型员工，在薪酬奖励体系的制定过程中可以遵循如下流程：第一步是要以企业的组织架构为基础，对不同岗位的责任体系进行明确界定，与此同时，也要对各岗位上的知识型员工的履职情况进行统计汇总；第二步是要对知识型员工的岗位职责进行明确，采取签订职位说明书的方式明晰其在组织经营发展中需要履行的责任，并以此作为其绩效考评的依据；最后是按照一定时间段对知识型员工进行绩效考评并公示结果，同时围绕考评结果与员工进行充分沟通，综合构建薪酬奖励体系的具体方案。薪酬奖励机制能较合理的对员工的能力和业绩进行考评，结果的公示也减少了员工的猜疑，切实提升了薪酬制度的公平性。
3.重视长期激励，增强长期激励效果。企业在思考重视长期激励的举措中，实行发展基金制度值得推广。具体做法为，鼓励知识型员工将个人的一部分收入投入到企业的发展过程中作为发展基金，而这部分基金并非真正用于企业的生产经营，而是作为对员工进行利润分工的一个标尺。每年年末，由企业拿出一部分利润进行分红，而得到分红的多少由知识型员工缴纳的发展基金所占的比例决定，由此获得长效奖励。此外，发展基金还可以充当押金作用。当知识型员工因为研发失误或离职跳槽而给企业带来损失时，不仅得不到利润分红，其缴纳的发展基金也会充抵企业对其的惩罚，由此也可以对知识型员工的行为进行制衡，有效杜绝知识型员工在工作中的麻痹大意以及离职时的无所顾忌，有利于公司的长远发展。企业对员工进行长期积累的另一种手段是给予其股票期权。企业可以按照知识型员工的工作年限、岗位、职务、贡献等因素对股票的认购多少进行划分，并在股东充分授权的情况下让其认购股票，在认购的同时，也要对股票收益予以明确规定，这样，便将企业的发展与知识型员工的收益紧紧相连，不仅可以激发其工作中的能动性，也可以更好地传达了企业发展的方向，规范员工的行为。
4.紧跟市场步伐，薪酬激励市场化。各企业要在市场中进行充分的薪酬调查，并根据调查结果衡量自身的薪酬水平在市场中所处的地位，由此建立市场话的薪酬标准，进而完善自身的薪酬策略。具体而言，可以将市场化的薪酬策略分為三种：
其一是领先策略。在对知识型员工的薪酬水平进行市场调查后，若其对比结果在P75以上，那么该企业知识型员工的薪酬水平在市场中已经达到了一个较高的标准。执行这样的薪酬标准不仅仅能够留住企业内部的知识型员工，更可以招徕市场上的越来越多的精英人才。这种较高标准的薪酬看起来给企业带领了很多人力成本的支出，但是，由此引来的人才能够以更加积极主动的姿态投入到工作之中，发挥个人主观能动性创造价值的愿望会更加强烈，而且员工对企业的忠诚度也由此得到大幅提升，这种薪酬标准可以成为企业发展的巨大推动力。其二是跟随策略。当对市场知识型员工的薪酬调查结果为P50左右时，该企业的薪酬标准属于市场中的中游水平，而实际操作中，大多数企业也都是处于这样的标准下。采用这样的标准，可以实现现有员工对企业的忠诚和稳定，其在企业内部工作不会因薪酬上的不公而心生怨念。但这种跟随策略也存在着一定缺陷，那就是薪酬水平不具备市场竞争力，很少能招徕能力突出的人才投入到本企业之中。其三是滞后政策。这种政策下对知识型员工薪酬调查的结果评分是低于P25的，一般能够正常运营的企业不会对其知识型员工采取如此的薪酬策略，但当其出现经营困难时，这种极低的薪酬标准也是符合其在市场中的规律及定位的。在这样的薪酬激励政策下，大多数员工会选择离开另谋高就，但也有部分对企业十分忠诚的知识型员工会坚守岗位，用自身创造的知识价值来争取挽救企业的命运，满足被人认可的愿望，进而实现自身的人生价值。
为此，企业应当结合薪酬标准的市场调查结果，对其内部的知识型员工推行符合市场规律与企业自身发展状况的薪酬标准策略，进而实现薪酬标准的市场化。
参考文献：
[1]刘方圆：《江苏中盾公司知识型员工薪酬激励机制研究》，硕士学位论文，华北电力大学，2014年，第5页.
[2]宋良荣、苏少华：《论知识型员工的精神薪酬激励》，《现代管理科学》2010年第 2期.
[3]蒋志林：《企业知识型员工的系统性管理分析》，《现代商业》2012年第11期.
[4]刘志刚：《知识型员工薪酬满意度研究》，《中小企业管理与科技（下旬刊）》2015年第11期.
[5]韩燕、王瑞永：《知识型员工激励机制的创新》，《经济论坛》2010年03期.
[6]李艳：《浅析对知识型员工的激励管理》，《科学之友》2012年第13期.
[7]郑锦如：《防止企业知识型人才流失的对策措施》，《人力资源管理》2014年第7期.
[8]胡家慧：《知识型企业薪酬分配的建议和展望》，《东方企业文化》2012年第19期.
[9]李冰、王一龙：《论企业知识型员工的全面薪酬激励策略》，《商场现代化》2014年第4期.
[10]刘志刚：《知识型员工薪酬满意度研究》，《中小企业管理与科技（下旬刊）》2015年第11期.
关键词：知识型员工 薪酬激励机制 员工绩效
一、相关理论概述
1.薪酬激励理论。激励并不一定必须是物质化的形式，也可以是精神层面的奖励，但最终目的都是为了激励员工更好的工作，为公司创造更大的价值。内容主要是根据不同员工的情况，研究针对性的解决措施。包括马斯洛的需求层次理论、ERG理论、双因素理论以及成就需要理论等。综合运用这些方式可以达到良好的效果。而期望机率理论把激励的作用结果归因于人对工作的态度、薪酬、工作的内外部公平性、人的能力及这些因素的相互作用的综合影响结果。
2.知识型员工。学术界对知识型员工所具备的特点的研究大多认为其特点有三，一是本质特点，是指他们拥有知识资本和具有创新能力。此外两点则是个体内在特点及社会衍生特点，前者包括包括具有自我增值的意愿和能力和追求高层次需求，而后者则包括强烈的社会责任感及流动性强。由此，也可以分析出知识型员工在组织中所看重的要素，以便在薪酬激励中有的放矢。
二、企业知识型员工特征
1.心理特征分析。知识型员工的心理特征具体体现在如下几个方面：一是具有自我增值及实现个人价值的意愿和能力。当前，科学技术的发展日新月异，在经济发展中所需要应用的知识的更新程度不断加快，如果知识型员工固步自封，其很快就会被时代淘汰，为了追求个人价值的实现，知识型员工往往更加注重学习，增强自身价值。同时，企业中的知识型员工对于分派给他的与其专业技术无关的工作基本上毫无兴趣，他们乐于接受具有挑战性、创造性的任务，由此彰显出与众不同的能力素养，并在其中追求价值的实现。二是具有强烈的个性。企业内的知识型员工较之其他类型的员工相比，不仅在才学上显得高人一等，且大多在性格上也有与众不同之处，行事风格与对待事物的观点态度往往显得特立独行。一些时候，知识型员工会对集权式管理或者上级的权威态度产生蔑视情绪，这并非是桀骜不驯，而往往是出于对问题更加科学的思考后提出的质疑，也从一个侧面反映出他们对知识的崇拜和对自身价值的信心。
2.行为和能力特征分析。对于知识型员工而言，行为和能力的分析，很难量化到具体的工作中，特别是量化为具体的业绩。此外，知识型员工的流动性很强，流动率很高。与其他员工创造出的有形资产及企业的固定资产不同，知识型员工为企业增加的是发展中的无形力量，这完全取决于其个人的作用发挥，在知识型员工心中，企业和工作的重要程度远远低于自己所掌握的知识，无所谓忠诚与否，所以，知识型员工往往会倾向于较之当前可以更加实现自我价值的组织和岗位。
三、我国企业知识型员工薪酬激励存在的问题
1.总体薪酬满意度偏低。在企业制定分配机制的过程中，经营管理者不仅要考虑到人员薪资水平的公平合理，也要顾及到各个岗位对组织绩效贡献的大小，由此，最简单最直接的就是按照岗位层级高低确定薪酬等次。2013年，北京市软件学科项目对该市的高新技术产业发展的人才机制进行了深入调研，该课题组在其撰写的题为《异质人才的异常激励》的报告中指出，高科技企业知识型员工的薪酬虽然较之其他类型员工相对较高，但仍未达到其心中的预期。该报告的作者对北京市27家知识型员工占职工总数65%以上的计算机软件设计及化工医药等企业内的知识型员工的激励政策满意程度进行了问卷调查，在其中给出了五方面激励政策，具体数据如下表所示：
通过上表数据可以发现，在被調查的北京市多家高新技术企业内的知识型员工的激励政策满意程度中，金钱财富方面的激励最为使其不满，其比重高达53.1%。由此也可以得知，当前知识型员工对薪酬的满意度较低以成为事实，做好薪酬激励提升知识型员工满意度是企业经营管理过程中亟待解决的问题。如果依旧以当前的薪酬激励策略而不加改变，最终必然营销到知识型员工在企业目标实现过程中的作用发挥。
2.薪酬结构不尽合理。当前，在知识经济浪潮的冲击下，企业的经营管理者对知识型员工的重视程度不断提升，特别是在企业中位居中高层的知识型员工，其工资收入增长较快，如此不仅是为了对其给予正向的激励，更是企业留住人力资本的重要举措。然而，从薪酬结构的角度去考量，不难发现大多数企业对知识型员工的薪酬划分中还是将固定工资摆在首要地位，而绩效工资所占比重相对较低，远不及销售、市场等部门职工绩效工资所占比例。这其中有经营管理者对知识型员工收入稳定方面的思考，以期用更高的固定工资来对知识型员工给予收入上的保障，但从另一个层面来讲，这种低比例绩效工资的薪酬结构不利于知识型员工在工作中主动实现自我价值，反而对其造成了“干与不干差不多，干多干少差不多”的错误思想。北京太和企业顾问有限公司曾于2014年对四十余个不同行业企业的薪酬状况进行数据分析，其结果显示，很多企业中知识型员工的薪酬结构与普通员工一样，缺少富于个性化的薪酬设计，也几乎没有行业在薪酬结构中加入国际上较为普遍的谈判工资、利润分享、价值分享等形式，知识型员工的薪酬结构尚不及销售等部门职员更加科学合理，很难实现其应体现出的激励效果。
3.长期激励效果不明显。当今社会，伴随着经济社会的飞速发展，人与人之间以及企业与企业之间的联系日益紧密，相互间的竞争也逐渐趋于白热化。在这种竞争中，对人才的竞争尤为激烈，而在知识经济的大背景下，各个企业都在追逐知识型人才，所以，此类员工出现频繁的离职和跳槽也不足为奇。据人社部调查显示，在年龄不足30岁的劳动者中，岗位更换的平均时间约为三年，这对计划经济时代一名职工终身供职于一家企业的现象来说是一种颠覆，而造成这种颠覆很大程度上的原因不单单是经济的市场化，更在于企业内部的长效激励效果远远不及外部对人才的竞争。造成企业对员工的长效激励效果不佳的原因一方面在于绩效考核体系的不完善，使之对绩效薪酬的决定性作用不强，另一方面还在于我国的企业大多还处于家族式的集权管理模式，虽然实行了现代企业制度，但是在股权分配、企业文化建设等“软件”方面尚有不足，造成企业员工的归属感不强。 4.薪酬标准非市场化。企业的最终目的是为了盈利，会由此压缩个人薪酬的空间，而企业最终的利润分红完全与之无关。这使得很多员工很难实现自身及家庭工作生活质量的持续改善，进而对企业的满意度逐渐降低，从而促使了其离职意愿的不断增强。特别是对企业中的中高层知识型员工而言，按照市场化的薪酬激励标准，在薪酬方面应当对其执行年薪制和股票期权制，但现实情况下这类员工与基层员工在薪酬制度上并无区别，其薪酬水平与人力资本价值及对企业的贡献基本上得不到匹配。这种现象在国有企业或者改制的企业中尤为明显，如H省Q市的某铝业公司，系国企改制企业，其员工构成分为国企留任及改制后招聘两部分，然而在该公司的薪酬体系中，国企留任的员工，即便是生产第一线的体力工人，其工资水平亦处于一个较高水平。而改制后招聘的，基本上都是生产研发岗位的知识型员工，其工资却往往低于国企留任的员工，且即便是职位到达总监级别，也依旧是工资按月发放，没有实行与市场接轨的年薪制，更不要说参与利润分配了。
四、知识型员工薪酬激励问题对策
1.针对性地满足员工需求，提高员工薪酬满意度。一个有效的薪酬体系，应当对员工具有充足的激励性。公平是薪酬满意度的核心，必须加强企业的制度化建设，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度。这其中首先要做到的是提高管理者的认识。相比对于产品营销的关注，企业的经营管理者对员工的薪酬满意度管理同样不可忽视。要对员工的各类需求予以足够重视，将提高员工薪酬满意度纳入到企业人力资源管理的日常工作之中，并根据企业发展中及市场上出现的变化，及时意识到员工对薪酬满意度的改变，为制定并实施有针对性的激励措施打牢主观意识上的基础。其次要进行岗位测评，评估岗位相对价值。岗位测评是根据企业经营目标，对企业所设岗位从职责大小、难易程度、技能要求等方面加以区分，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位对企业的贡献度，划分出职位等级，从而对不同岗位的薪酬等级加以科学合理的划分。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，这种测评并非类似于胜任力模型那样，结果不针对员工个人。这种测评是用以明确岗位职责的，与员工在该岗位的履职情况无关。所以，企业在构建岗位评估体系和程序时对于公平性和科学性的要求更高，进而使各岗位之间的相对价值得到公平体现。
2.调整薪酬结构，注重公平。在对知识型员工薪酬结构的调整过程中，可以从增加奖励体系与实施差异化的激励薪酬体系两个方面来增强薪酬制度的公平性。薪酬结构中的奖励体系要以绩效考评为基础，以绩效薪酬为主体。为此，要进一步增强绩效考核的科学性，在考核过程中，采取员工所处的岗位和员工的自身利益相结合的岗位责任管理机制，尽量减少人为的干扰因素，确保其合理性，在考核结果的使用中，要杜绝主观意识，根据每名员工的考核结果，相应的予以奖励性薪酬。而针对知识型员工，在薪酬奖励体系的制定过程中可以遵循如下流程：第一步是要以企业的组织架构为基础，对不同岗位的责任体系进行明确界定，与此同时，也要对各岗位上的知识型员工的履职情况进行统计汇总；第二步是要对知识型员工的岗位职责进行明确，采取签订职位说明书的方式明晰其在组织经营发展中需要履行的责任，并以此作为其绩效考评的依据；最后是按照一定时间段对知识型员工进行绩效考评并公示结果，同时围绕考评结果与员工进行充分沟通，综合构建薪酬奖励体系的具体方案。薪酬奖励机制能较合理的对员工的能力和业绩进行考评，结果的公示也减少了员工的猜疑，切实提升了薪酬制度的公平性。
3.重视长期激励，增强长期激励效果。企业在思考重视长期激励的举措中，实行发展基金制度值得推广。具体做法为，鼓励知识型员工将个人的一部分收入投入到企业的发展过程中作为发展基金，而这部分基金并非真正用于企业的生产经营，而是作为对员工进行利润分工的一个标尺。每年年末，由企业拿出一部分利润进行分红，而得到分红的多少由知识型员工缴纳的发展基金所占的比例决定，由此获得长效奖励。此外，发展基金还可以充当押金作用。当知识型员工因为研发失误或离职跳槽而给企业带来损失时，不仅得不到利润分红，其缴纳的发展基金也会充抵企业对其的惩罚，由此也可以对知识型员工的行为进行制衡，有效杜绝知识型员工在工作中的麻痹大意以及离职时的无所顾忌，有利于公司的长远发展。企业对员工进行长期积累的另一种手段是给予其股票期权。企业可以按照知识型员工的工作年限、岗位、职务、贡献等因素对股票的认购多少进行划分，并在股东充分授权的情况下让其认购股票，在认购的同时，也要对股票收益予以明确规定，这样，便将企业的发展与知识型员工的收益紧紧相连，不仅可以激发其工作中的能动性，也可以更好地传达了企业发展的方向，规范员工的行为。
4.紧跟市场步伐，薪酬激励市场化。各企业要在市场中进行充分的薪酬调查，并根据调查结果衡量自身的薪酬水平在市场中所处的地位，由此建立市场话的薪酬标准，进而完善自身的薪酬策略。具体而言，可以将市场化的薪酬策略分為三种：
其一是领先策略。在对知识型员工的薪酬水平进行市场调查后，若其对比结果在P75以上，那么该企业知识型员工的薪酬水平在市场中已经达到了一个较高的标准。执行这样的薪酬标准不仅仅能够留住企业内部的知识型员工，更可以招徕市场上的越来越多的精英人才。这种较高标准的薪酬看起来给企业带领了很多人力成本的支出，但是，由此引来的人才能够以更加积极主动的姿态投入到工作之中，发挥个人主观能动性创造价值的愿望会更加强烈，而且员工对企业的忠诚度也由此得到大幅提升，这种薪酬标准可以成为企业发展的巨大推动力。其二是跟随策略。当对市场知识型员工的薪酬调查结果为P50左右时，该企业的薪酬标准属于市场中的中游水平，而实际操作中，大多数企业也都是处于这样的标准下。采用这样的标准，可以实现现有员工对企业的忠诚和稳定，其在企业内部工作不会因薪酬上的不公而心生怨念。但这种跟随策略也存在着一定缺陷，那就是薪酬水平不具备市场竞争力，很少能招徕能力突出的人才投入到本企业之中。其三是滞后政策。这种政策下对知识型员工薪酬调查的结果评分是低于P25的，一般能够正常运营的企业不会对其知识型员工采取如此的薪酬策略，但当其出现经营困难时，这种极低的薪酬标准也是符合其在市场中的规律及定位的。在这样的薪酬激励政策下，大多数员工会选择离开另谋高就，但也有部分对企业十分忠诚的知识型员工会坚守岗位，用自身创造的知识价值来争取挽救企业的命运，满足被人认可的愿望，进而实现自身的人生价值。
为此，企业应当结合薪酬标准的市场调查结果，对其内部的知识型员工推行符合市场规律与企业自身发展状况的薪酬标准策略，进而实现薪酬标准的市场化。
参考文献：
[1]刘方圆：《江苏中盾公司知识型员工薪酬激励机制研究》，硕士学位论文，华北电力大学，2014年，第5页.
[2]宋良荣、苏少华：《论知识型员工的精神薪酬激励》，《现代管理科学》2010年第 2期.
[3]蒋志林：《企业知识型员工的系统性管理分析》，《现代商业》2012年第11期.
[4]刘志刚：《知识型员工薪酬满意度研究》，《中小企业管理与科技（下旬刊）》2015年第11期.
[5]韩燕、王瑞永：《知识型员工激励机制的创新》，《经济论坛》2010年03期.
[6]李艳：《浅析对知识型员工的激励管理》，《科学之友》2012年第13期.
[7]郑锦如：《防止企业知识型人才流失的对策措施》，《人力资源管理》2014年第7期.
[8]胡家慧：《知识型企业薪酬分配的建议和展望》，《东方企业文化》2012年第19期.
[9]李冰、王一龙：《论企业知识型员工的全面薪酬激励策略》，《商场现代化》2014年第4期.
[10]刘志刚：《知识型员工薪酬满意度研究》，《中小企业管理与科技（下旬刊）》2015年第11期.