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当前，已经进入应届毕业生求职、签订劳动合同的高峰时段，而年终跳槽高峰后，不少职场人士的试用期也眼看就要结束。除了努力工作以证明自己与工作岗位的匹配度外，面对用人单位屡屡设下的试用期“陷阱”，劳动者更要小心应对。
陷阱一：口头约定一“试”了之
某翻译中心聘用5 名员工作翻译员。老板承诺试用3 个月，试用期月薪250 元（低于当地最低工资），试用期满正式录用，月工资不少于3000 元。好诱人的高薪！5 个翻译员为了让老板满意，夜以继日地拼命工作。在仅差10 天就试用期满的时候，老板突然以“不适宜在本公司工作”为由，将5 人全部辞退。
支招
我国劳动法第32 条规定，试用期内的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30 天通知用人单位。在试用期内，用人单位辞退员工要有条件，即证明不符合单位的录用条件。一旦员工在试用期内被辞退，可以通过劳动仲裁和诉讼的方式维护自己的权益。而且双方一旦发生争议，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13 条的规定，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任。
陷阱二：试用期没完没了
小罗说起她的“试用期”遭遇时，显得“很受伤”。她应聘到市内一家化妆品公司，干了7 个多月，公司说她虽然干了这么长时间，但销售业绩达不到公司的要求，因此还得继续试用，直到公司认为合格才能转正。她便咬着牙继续干，就这么又干了4 个月，公司还是不给她转正。无奈之下，她只能另谋出路。
支招
法律规定，试用期最长不得超过6 个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。具体的规定为：合同期不满6 个月，试用期不得超过15 日；合同期满6 个月、不满1 年的，试用期最长不得超过30 日；合同期满1 年不满2 年的，试用期最长不得超过60 日；合同期满2 年及以上的，试用期最长不得超过6 个月。有的用人单位会在双方约定的试用期快要结束时，以考察不全面等为由，再与员工续订一个试用期。虽然两个试用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超过了6 个月，这都是侵害劳动者利益的违法行为。值得注意的是，试用期不是劳动合同的必备条款，仅仅是“可以”约定。超过法定期限后，视为试用期已经结束，被试用的员工已经转为正式员工，拥有相应的劳动权益。
陷阱三：以见习期代替试用期
毕业生小陈到一家房产中介公司应聘“高级物业顾问”。公司没有与小陈签订试用合同，而是签了份见习合同，时间长达1 年。
支招
由于大学生对试用期和见习期的概念弄不清楚，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限。其实，见习期和试用期是两个不同的概念。
1. 期限不同，见习期的期限一般在一年以上，长于试用期；
2. 适用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期。试用期则是针对用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的；
3. 对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退；而试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能够证明毕业生不符合其录用条件，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可以随时辞职；
4. 法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为国家干部编制，而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。因此，毕业生在签订就业协议时，必须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期，谨防上当。
陷阱四：试用期内不享受社会保险
小王应聘到某公司，试用期中上班第8 天因公受伤。他找人事部门报销医疗费，人事经理却双手一摊，坚持说试用期内员工不享受工伤保险待遇。
支招
目前，有少部分用人单位以试用期是考察期或者试用期内没有正式建立劳动关系为由，在试用期内不缴纳社会保险费（如养老、失业、医疗、工伤保险等）。劳动者依法享受社会保险和福利待遇，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。试用期属劳动合同期内，劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享有的权利义务是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用员工签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。
陷阱五：以试用合同代劳动合同
小胡在一家私企找到了工作，签约时发现，对方给他的是一份“试用期合同”，签订合同之后，小胡向他人咨询，才知道根本没有这种合同。
支招
所谓试用期合同，最大的好处就在于用人单位可以以此为借口规避用工义务。事实上劳动部（1996）354 号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期生效之日就是劳动合同生效之日。也就是说，不存在所谓的试用期合同，如果单位仅与新员工签订此类合同，则试用期合同就应被视为劳动合同。这样也意味着用人单位和毕业生已默认了劳动关系的成立，双方应享有相应的权利和承担相应的义务。用人单位如果在该合同期限内将员工随意辞退，员工可以用人单位违反劳动合同为由要求其承担相应责任。
针对种种“试用期”陷阱，有关专家提供了四条建议：一是多了解相关法律知识，避免风险；二是试用期间要保留好相关证据，如试用期间的劳动合同、工资单、考勤表等能够证明自己与单位存在劳动关系，以及证明工作起始日期、工作内容等的证据；三是求职时要先了解用人单位是否真有用人意向，不要被那些常年招人、常年换人的不法单位所蒙骗；四是一旦发现权益受到侵害，如不付报酬、薪金过低、工伤拒赔、违规延长试用期等，要及时向劳动监察部门举报或提起仲裁，才能最大限度地维护自己的合法权益。
陷阱一：口头约定一“试”了之
某翻译中心聘用5 名员工作翻译员。老板承诺试用3 个月，试用期月薪250 元（低于当地最低工资），试用期满正式录用，月工资不少于3000 元。好诱人的高薪！5 个翻译员为了让老板满意，夜以继日地拼命工作。在仅差10 天就试用期满的时候，老板突然以“不适宜在本公司工作”为由，将5 人全部辞退。
支招
我国劳动法第32 条规定，试用期内的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30 天通知用人单位。在试用期内，用人单位辞退员工要有条件，即证明不符合单位的录用条件。一旦员工在试用期内被辞退，可以通过劳动仲裁和诉讼的方式维护自己的权益。而且双方一旦发生争议，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13 条的规定，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任。
陷阱二：试用期没完没了
小罗说起她的“试用期”遭遇时，显得“很受伤”。她应聘到市内一家化妆品公司，干了7 个多月，公司说她虽然干了这么长时间，但销售业绩达不到公司的要求，因此还得继续试用，直到公司认为合格才能转正。她便咬着牙继续干，就这么又干了4 个月，公司还是不给她转正。无奈之下，她只能另谋出路。
支招
法律规定，试用期最长不得超过6 个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。具体的规定为：合同期不满6 个月，试用期不得超过15 日；合同期满6 个月、不满1 年的，试用期最长不得超过30 日；合同期满1 年不满2 年的，试用期最长不得超过60 日；合同期满2 年及以上的，试用期最长不得超过6 个月。有的用人单位会在双方约定的试用期快要结束时，以考察不全面等为由，再与员工续订一个试用期。虽然两个试用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超过了6 个月，这都是侵害劳动者利益的违法行为。值得注意的是，试用期不是劳动合同的必备条款，仅仅是“可以”约定。超过法定期限后，视为试用期已经结束，被试用的员工已经转为正式员工，拥有相应的劳动权益。
陷阱三：以见习期代替试用期
毕业生小陈到一家房产中介公司应聘“高级物业顾问”。公司没有与小陈签订试用合同，而是签了份见习合同，时间长达1 年。
支招
由于大学生对试用期和见习期的概念弄不清楚，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限。其实，见习期和试用期是两个不同的概念。
1. 期限不同，见习期的期限一般在一年以上，长于试用期；
2. 适用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期。试用期则是针对用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的；
3. 对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退；而试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能够证明毕业生不符合其录用条件，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可以随时辞职；
4. 法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为国家干部编制，而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。因此，毕业生在签订就业协议时，必须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期，谨防上当。
陷阱四：试用期内不享受社会保险
小王应聘到某公司，试用期中上班第8 天因公受伤。他找人事部门报销医疗费，人事经理却双手一摊，坚持说试用期内员工不享受工伤保险待遇。
支招
目前，有少部分用人单位以试用期是考察期或者试用期内没有正式建立劳动关系为由，在试用期内不缴纳社会保险费（如养老、失业、医疗、工伤保险等）。劳动者依法享受社会保险和福利待遇，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。试用期属劳动合同期内，劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享有的权利义务是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用员工签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。
陷阱五：以试用合同代劳动合同
小胡在一家私企找到了工作，签约时发现，对方给他的是一份“试用期合同”，签订合同之后，小胡向他人咨询，才知道根本没有这种合同。
支招
所谓试用期合同，最大的好处就在于用人单位可以以此为借口规避用工义务。事实上劳动部（1996）354 号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分，试用期生效之日就是劳动合同生效之日。也就是说，不存在所谓的试用期合同，如果单位仅与新员工签订此类合同，则试用期合同就应被视为劳动合同。这样也意味着用人单位和毕业生已默认了劳动关系的成立，双方应享有相应的权利和承担相应的义务。用人单位如果在该合同期限内将员工随意辞退，员工可以用人单位违反劳动合同为由要求其承担相应责任。
针对种种“试用期”陷阱，有关专家提供了四条建议：一是多了解相关法律知识，避免风险；二是试用期间要保留好相关证据，如试用期间的劳动合同、工资单、考勤表等能够证明自己与单位存在劳动关系，以及证明工作起始日期、工作内容等的证据；三是求职时要先了解用人单位是否真有用人意向，不要被那些常年招人、常年换人的不法单位所蒙骗；四是一旦发现权益受到侵害，如不付报酬、薪金过低、工伤拒赔、违规延长试用期等，要及时向劳动监察部门举报或提起仲裁，才能最大限度地维护自己的合法权益。