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经典案例
经济学上有一个经典案例——“智猪博弈”（Pig’spayoffs），意思是说：猪圈里有两头猪，一头大猪一头小猪。猪圈的一边有个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的投食口就会落下少量的食物。如果有一头猪去踩踏板，另一头猪就有机会抢先吃到另一边落下的食物。当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到食槽之前刚好吃光所有的食物；若是大猪踩动了踏板，则还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到食槽，争吃到另一半残羹。那么，两头猪各会采取什么策略？答案是：小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。在这个例子中，对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，不踩踏板总是好的选择。反观大猪，明知小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强吧，所以只好亲历亲为了。
“智猪博弈”故事给了竞争中的弱者（小猪）以“等待为最佳策略”的启发。在博弈中，每一方都要想方设法攻击对方、保护自己，最终取得胜利。同时，对方也是一个与你一样的理性人，也会这么做。这时就需要更高明的智慧，博弈其实就是一种斗智的决策竞争。
博弈概念
经济学在20世纪经历了两场革命，一场是20世纪上半叶全面运用边际分析方法的“边际革命”，一场是最近30年渐成态势的“博弈论革命”。作为一门科学，博弈论是研究不同主体之间相互影响的行为的学问。准确地说，博弈论是研究与决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题的学问，也有人把它称为“对策论”。因此，对于企业经营者来说，如何理解博弈论，如何运用博弈论原理指导企业有效管理是值得思考的。在价格和产量决策、经济合作和经贸谈判、引进和开发新技术或新产品、参与投标拍卖、处理劳资关系，以及与政府的关系和合作等多方面，博弈论都是企业经营者有效的决策工具，至少是科学的决策思路。
博弈论根据其所采用的不同假设，可分为合作博弈理论和非合作博弈理论。前者主要强调的是团体理性；后者主要研究人们在利益相互影响的局势中如何选择策略使得自己的收益最大，即策略选择问题，强调的是个人理性。目前经济学家谈到博弈论主要指的是非合作博弈，也就是各方在给定的约束条件下如何追求各自利益最大化，最后达到力量均衡。于是，博弈论和经济学家都把自己的研究对象共同集中到人与人之间利益和冲突、竞争与合作上。
值得一提的是，“非合作均衡”对亚当·斯密“看不见的手”的原理提出了挑战。按照斯密的理论，在市场经济中，每一个人都从利己的目的出发，而最终全社会达到利他的效果。从”非合作均衡”引出一个悖论：从利己目的出发，结果损人不利己。从这个意义上说，“非合作均衡”提出的悖论实际上动摇了西方经济学的基石。因此，从“非合作均衡”中我们还可以悟出一条真理：合作是有利的“利己策略”，但它必须符合以下黄金律：己所不欲，勿施于人，但前提是人所不欲，勿施于我。其次，“非合作均衡”具有非合作性，而在现实中又比合作性更普遍。有这样一个案例：当年英国政府将运送流放澳洲的犯人交给往来于英国与澳洲之间的商船来完成，所以常会发生因商船主或水手虐待犯人，致使大批流放人员死在途中（葬身大海）的事件。后来大英帝国在运送犯人的办法（制度）上稍加改变，流放人员仍由往来于澳洲的商船来运送，只是运送犯人的费用要等到犯人送到澳洲后，才由政府支付给商船。仅这样一点小小的“改变”，再也没有犯人中途死掉的事情发生了。香港招商局集团公司董事长秦晓先生在最近做客央视《对话》节目时，一语道破了它的方法论意义：企业领导人应该去制定游戏规则，而不应该单纯地去做裁判。他觉得，制度应比个人的权威和魅力更重要。正如小平同志所讲：一个好的制度可以约束坏人，一个坏的制度可以使好人变坏。
博弈与制度文化
“要想在现代社会做一个有文化的人，你必须对博弈论有一个大致了解”——著名经济学家保罗·萨缪尔森为博弈论在当今社会的作用做了注释。作为二十一世纪最重要的社会科学成果之一，博弈论深刻地影响着人们对社会运行模式和构建制度文化的思考。制度文化是从广义角度界定的企业文化概念中的重要内容，而在狭义角度中的企业文化里，制度是文化的载体。制度与文化属于两个管理层次的管理方式，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的“文化底线”；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是管理的高境界。制度与文化是互动的，当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养或开展活动的形式来拓展和传播。要把倡导的文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。
目前我国企业制度创新处于收益递减，不是因为创新的收益递减而疲软，而是创新的制度无人实施而影响制度的绩效。博弈论这样解释制度的有效性，在解决个人理性与集体理性的矛盾与冲突时，不是否定个人理性，而是设计一种机制，在满足个人理性的前提下达到集体理性。对企业来说，一套“刚性”的制度是在员工的认可下，使管理者的意愿得以彻底贯彻执行，使企业管理中那些不可避免的矛盾从人与人之间弱化为人与制度之间，以此更好地约束、管理和规范员工的工作行为，更好地进行生产、工作，最终达到企业以及企业成员的兴盛、发达和富裕。有了一套“刚性”的制度，还需要一个容纳制度的文化环境。企业管理的主要对象是人，人不同于物，人是有感情、有思想、有理念的。作为企业的一员，企业状况体现的也就是自己的状况，企业的发展也就是自己的发展，为了自己的利益，员工就只有自觉地维护企业的利益，这种精神就是企业文化的精髓所在，其实也就是我们制定制度的目的。一种优秀的企业文化能促进人的积极性和能动性，并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用，对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用使团队和个人义无反顾地朝着融合于团队目标、个人目标方向而奋斗，决定有形价值并超越其价值的保障。传统的理性管理强调制度的“硬”管理，这些制度虽说是企业最基本的价值观和行为规范的反映，但由于它对企业成员行为的调整范围有限，而且它具有“刚性”特征，很少顾及人复杂的实际情况与全方位的需要，因此不具备焕发企业成员的积极性、主动性的功能。企业文化却是在“硬”管理的基础上拓宽了管理的“非制度”因素，实行“软”约束。由此可见，制度与文化有着辩证的统一关系：管理促进文化，反过来文化又影响制度的制定和实施。强调制度“硬”管理的目的是使员工真正树立起主人翁意识，让员工站在主人翁的角度进行生产和生存。“制度”和“文化”就如企业的两只手，削弱任何一只都不行。
按照博弈原则，从文化的高度建立制度，可以收到事半功倍的效果。文化优劣或对主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差而且员工对主流文化认同度较低时，企业的制度成本就高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，员工就可能“越轨”或不按要求去做；而当制度文化形成以后，人们就会自觉地遵守制度，使企业各项工作有序地进行。企业制度文化是企业文化的重要组成部分。如果我们把企业文化分为精神文化、制度文化、行为文化，那么，制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。企业文化总是沿着精神文化——制度文化——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证，同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系。行为文化建设得如何，企业经营作风是否优良、严谨，精神风貌是否高昂，人际关系是否和谐，职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。建立优秀的文化管理制度，是企业的最佳选择。
经济学上有一个经典案例——“智猪博弈”（Pig’spayoffs），意思是说：猪圈里有两头猪，一头大猪一头小猪。猪圈的一边有个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的投食口就会落下少量的食物。如果有一头猪去踩踏板，另一头猪就有机会抢先吃到另一边落下的食物。当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到食槽之前刚好吃光所有的食物；若是大猪踩动了踏板，则还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到食槽，争吃到另一半残羹。那么，两头猪各会采取什么策略？答案是：小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。在这个例子中，对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，不踩踏板总是好的选择。反观大猪，明知小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强吧，所以只好亲历亲为了。
“智猪博弈”故事给了竞争中的弱者（小猪）以“等待为最佳策略”的启发。在博弈中，每一方都要想方设法攻击对方、保护自己，最终取得胜利。同时，对方也是一个与你一样的理性人，也会这么做。这时就需要更高明的智慧，博弈其实就是一种斗智的决策竞争。
博弈概念
经济学在20世纪经历了两场革命，一场是20世纪上半叶全面运用边际分析方法的“边际革命”，一场是最近30年渐成态势的“博弈论革命”。作为一门科学，博弈论是研究不同主体之间相互影响的行为的学问。准确地说，博弈论是研究与决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题的学问，也有人把它称为“对策论”。因此，对于企业经营者来说，如何理解博弈论，如何运用博弈论原理指导企业有效管理是值得思考的。在价格和产量决策、经济合作和经贸谈判、引进和开发新技术或新产品、参与投标拍卖、处理劳资关系，以及与政府的关系和合作等多方面，博弈论都是企业经营者有效的决策工具，至少是科学的决策思路。
博弈论根据其所采用的不同假设，可分为合作博弈理论和非合作博弈理论。前者主要强调的是团体理性；后者主要研究人们在利益相互影响的局势中如何选择策略使得自己的收益最大，即策略选择问题，强调的是个人理性。目前经济学家谈到博弈论主要指的是非合作博弈，也就是各方在给定的约束条件下如何追求各自利益最大化，最后达到力量均衡。于是，博弈论和经济学家都把自己的研究对象共同集中到人与人之间利益和冲突、竞争与合作上。
值得一提的是，“非合作均衡”对亚当·斯密“看不见的手”的原理提出了挑战。按照斯密的理论，在市场经济中，每一个人都从利己的目的出发，而最终全社会达到利他的效果。从”非合作均衡”引出一个悖论：从利己目的出发，结果损人不利己。从这个意义上说，“非合作均衡”提出的悖论实际上动摇了西方经济学的基石。因此，从“非合作均衡”中我们还可以悟出一条真理：合作是有利的“利己策略”，但它必须符合以下黄金律：己所不欲，勿施于人，但前提是人所不欲，勿施于我。其次，“非合作均衡”具有非合作性，而在现实中又比合作性更普遍。有这样一个案例：当年英国政府将运送流放澳洲的犯人交给往来于英国与澳洲之间的商船来完成，所以常会发生因商船主或水手虐待犯人，致使大批流放人员死在途中（葬身大海）的事件。后来大英帝国在运送犯人的办法（制度）上稍加改变，流放人员仍由往来于澳洲的商船来运送，只是运送犯人的费用要等到犯人送到澳洲后，才由政府支付给商船。仅这样一点小小的“改变”，再也没有犯人中途死掉的事情发生了。香港招商局集团公司董事长秦晓先生在最近做客央视《对话》节目时，一语道破了它的方法论意义：企业领导人应该去制定游戏规则，而不应该单纯地去做裁判。他觉得，制度应比个人的权威和魅力更重要。正如小平同志所讲：一个好的制度可以约束坏人，一个坏的制度可以使好人变坏。
博弈与制度文化
“要想在现代社会做一个有文化的人，你必须对博弈论有一个大致了解”——著名经济学家保罗·萨缪尔森为博弈论在当今社会的作用做了注释。作为二十一世纪最重要的社会科学成果之一，博弈论深刻地影响着人们对社会运行模式和构建制度文化的思考。制度文化是从广义角度界定的企业文化概念中的重要内容，而在狭义角度中的企业文化里，制度是文化的载体。制度与文化属于两个管理层次的管理方式，制度更多地强调外在监督与控制，是企业倡导的“文化底线”；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是管理的高境界。制度与文化是互动的，当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养或开展活动的形式来拓展和传播。要把倡导的文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。
目前我国企业制度创新处于收益递减，不是因为创新的收益递减而疲软，而是创新的制度无人实施而影响制度的绩效。博弈论这样解释制度的有效性，在解决个人理性与集体理性的矛盾与冲突时，不是否定个人理性，而是设计一种机制，在满足个人理性的前提下达到集体理性。对企业来说，一套“刚性”的制度是在员工的认可下，使管理者的意愿得以彻底贯彻执行，使企业管理中那些不可避免的矛盾从人与人之间弱化为人与制度之间，以此更好地约束、管理和规范员工的工作行为，更好地进行生产、工作，最终达到企业以及企业成员的兴盛、发达和富裕。有了一套“刚性”的制度，还需要一个容纳制度的文化环境。企业管理的主要对象是人，人不同于物，人是有感情、有思想、有理念的。作为企业的一员，企业状况体现的也就是自己的状况，企业的发展也就是自己的发展，为了自己的利益，员工就只有自觉地维护企业的利益，这种精神就是企业文化的精髓所在，其实也就是我们制定制度的目的。一种优秀的企业文化能促进人的积极性和能动性，并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用，对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用使团队和个人义无反顾地朝着融合于团队目标、个人目标方向而奋斗，决定有形价值并超越其价值的保障。传统的理性管理强调制度的“硬”管理，这些制度虽说是企业最基本的价值观和行为规范的反映，但由于它对企业成员行为的调整范围有限，而且它具有“刚性”特征，很少顾及人复杂的实际情况与全方位的需要，因此不具备焕发企业成员的积极性、主动性的功能。企业文化却是在“硬”管理的基础上拓宽了管理的“非制度”因素，实行“软”约束。由此可见，制度与文化有着辩证的统一关系：管理促进文化，反过来文化又影响制度的制定和实施。强调制度“硬”管理的目的是使员工真正树立起主人翁意识，让员工站在主人翁的角度进行生产和生存。“制度”和“文化”就如企业的两只手，削弱任何一只都不行。
按照博弈原则，从文化的高度建立制度，可以收到事半功倍的效果。文化优劣或对主流文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差而且员工对主流文化认同度较低时，企业的制度成本就高。由于制度是外在约束，当制度文化未形成时，没有监督，员工就可能“越轨”或不按要求去做；而当制度文化形成以后，人们就会自觉地遵守制度，使企业各项工作有序地进行。企业制度文化是企业文化的重要组成部分。如果我们把企业文化分为精神文化、制度文化、行为文化，那么，制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。企业文化总是沿着精神文化——制度文化——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证，同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系。行为文化建设得如何，企业经营作风是否优良、严谨，精神风貌是否高昂，人际关系是否和谐，职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。建立优秀的文化管理制度，是企业的最佳选择。