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摘要：在现代知识型社会中，人力资源管理的作用日益凸显，已受到企业和人们的普遍关注。但是，在当前的高速公路人力资源管理过程中还存在着一些问题，阻碍着企业的良性发展。本文着重就高速公路人力资源管理工作中出现的问题及对策进行了分析。
关键词：高速公路 人力资源管理 问题 对策
中图分类号：F062.1
随着高速公路的快速发展，人力资源管理活动在整个高速公路管理活动中的地位越来越重要，其作用已日益被各级管理者所认识。但由于传统模式、观念和机制的束缚，高速公路人力资源管理的现状令人担忧，还存在不少问题亟待解决。
一、高速公路中的人力资源管理出现的问题
1、缺乏人力资源规划。人力资源规划是根据一个单位的发展战略、目标及内外环境的变化，预测单位未来任务和环境要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程，其开发和整合有赖于单位战略的确立与明确。因此，确定企业的战略才能够保证人力资源的合理开发与整合。但是，对于一些高速公路运营企业而言，往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动等与单位内部员工有关的事项，却忽略了市场需求变化对人力资源管理战略的影响。究其原因，主要是人力资源管理没有以单位的发展战略作为支撑，缺乏长远规划。
（二）理解与实践存在误区。误区一：大多数高速公路的经营企业在对人力资源方面的理解上都存在着简单、片面等类似的误区，其成因主要是因为没有把人力资源的管理当作企业管理的一部分融入到企业管理系统中，也就是人力资源的管理和企业的管理缺少系统的整合。误区二：认为“人力资源管理”就是简单的“人事管理”。当前，绝大多数的高速公路人力资源管理部门，多从事孤立、静态的管理，重事不重人，管理活动局限于为事配人。在这种传统的人事管理理念下，员工从开始工作便被被动地分配到某个岗位，导致人员稳定性极高，人才闲置严重，造成了人力资源的严重浪费。另外，这种认识的误区还导致管理上仅仅把员工作为一种生产要素，严格置于监督控制之下，忽视了对人的开发和利用。
（三）人事上的管理制度缺乏创新
目前，在多数高速公路管理企业中，缺乏科学系统的人力资源管理制度，仍然采用很老旧的人事管理方法进行人力资源的管理，人事管理还处在人事档案的管理上，用人方面仍旧采用论资排辈的用人模式，因人设岗、人浮于事、吃大锅饭的现象还是很严重，单位的新陈代谢的功能严重不足，识人、选人的渠道非常狭窄，导致优秀人才不能被企业所用。但是，一些单位即便是引进了人才，还是重引进和使用，忽视管理和服务，缺乏激励及培养机制，使得人力资源的价值不能得到充分体现，其创造性以及积极性不能得到充分发挥。另一方面，一些单位在引进人才的时候盲目追求高学历、高职称，不顾及自己的实际需要和具体情况，致使人力资源的结构和总量失调，造成了人力资源的成本上升和资源浪费。
（四）薪酬体系还不够健全
现在高速公路的工作人员在薪酬方面，仍然采用工资加奖金的分配体制，分配手段单一，平均主义严重，在整个分配过程中，体现不出员工的工作绩效和贡献度，忽略了人与人之间的价值观和需求上的差异，严重打击了员工的工作积极性，抑制了员工的创新精神，严重阻碍了企业的发展和成长。
二、解决高速公路人力资源管理问题的相应对策
（一）做好人力资源的开发与利用
企业只有优秀的人才是不够的，还需要花费一定的时间和经历对人才进行培育，这是一项需要长期进行的重要投资项目。对企业内部员工潜能的挖掘培训，可以最大程度地提高人力资源的利用价值。这就需要探索建立系统的、多元的以及高效的人才培训系统。如，可以结合企业的运营项目搞培训，使员工在工作中就能提高技术水平；可以采用工作轮换，职务代理，异地出差以及企业内部与外部的培训等方式提高员工的工作技能和综合素质；建立员工培训档案，进行初级、提高、晋升等分级管理，为企业发展提供必要的人才储备管理，使企业处于良性发展态势。
（二）建立人力资源灵活薪酬制度
要树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的选才、激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其具有以下特征：一是个人就业的起点、方向以及收入是由其所具有的人力资本的质量与数量决定的；二是保证企业中的知识与管理方面的工作人员和别的工作人员薪酬方面有显著差异；三是根据个人的能力、技术以及绩效来计算薪酬，而不是按照职务来付酬。具体做法如下：一是运用现代化的企业管理体系，使用股金和期权的形式来激励企业的管理人员与技术人员以资金或自身人力资本入股，共同见证企业的发展；二是根据劳动、资本以及工作效率进行分配，编制与企业实际情况相匹配的薪酬制度。
（三）优化人力资源配置
一要充分掌握本单位现有人力资源状况，包括人力资源数量、质量、结构以及人员流动等资料，在依托人力资源内部资料供给的基础上，建立内部人才库和人才信息库，拓宽人才信息渠道，掌握人才信息；二要从充分挖掘个人价值角度出发，足够重视人才，创造良好工作环境；三要进一步畅通引进、培养、使用人才机制，建立开放式的人才观，吸引、聚集人才；四要采用聘用制的用人制度，采用择优录取、双向选择以及竞争上岗的原则，避免“走后门”的情况发生，真正实现公正、公平、公开招聘。
（四）充分利用企业文化的向导作用
要把企业文化建设引入、融入到组织人事和人力资源管理的人才招聘、选拔、培养、培训、考核和评价中，用企业文化滋润人力资源管理，用企业文化凝聚人才、激励人才、升华人才、约束人才、开发人才。一要建立和形成融合管理的组织管理体制和机制。建立企业文化管理部门与组织人事、人力资源管理的协调工作制度，强化人力资源管理部门在落实企业文化建设中的职能和职责，强化其考核、监督和评价等，为实现紧密结合、融合管理提供保障；二要用优秀的文化吸引人、选拔人。在招聘、选拔人才时，要将选人标准与企业价值理念相结合，通过心理测试、道德倾向测评等方法测试应聘者的价值倾向，从而选择出价值取向、行为准则与企业理念契合度较高的人，保证所配置的人员能够顺应企业发展的需要；三要用优秀的文化附着人。首先要以企业和员工对前途的共同瞻望为出发点，帮助员工设计职业发展规划，为员工打开职业发展通道。其次要建立良好的沟通机制，营造和谐的组织氛围。可以设计一些非正式团体活动去柔和企业氛围，引导上级学会关爱下属，让员工有渠道倾吐心声。再次，要让员工成为企业文化的设计者。要把文化的理念融入人力资源管理的全过程，与职工的岗位追求结合在一起，内化为每位干部职工的自觉意识和行动，引导广大干部职工共同参与、携手推进，形成上下互动的良好局面，增强企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]孟凡平.人力资源管理在高速公路运营中的问题与对策分析[J].商场现代化，2009（10）
[2]白芹利.关于高速公路人力资源管理的几点思考[J].大众商务（投资版），2009（7）
关键词：高速公路 人力资源管理 问题 对策
中图分类号：F062.1
随着高速公路的快速发展，人力资源管理活动在整个高速公路管理活动中的地位越来越重要，其作用已日益被各级管理者所认识。但由于传统模式、观念和机制的束缚，高速公路人力资源管理的现状令人担忧，还存在不少问题亟待解决。
一、高速公路中的人力资源管理出现的问题
1、缺乏人力资源规划。人力资源规划是根据一个单位的发展战略、目标及内外环境的变化，预测单位未来任务和环境要求，从而为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程，其开发和整合有赖于单位战略的确立与明确。因此，确定企业的战略才能够保证人力资源的合理开发与整合。但是，对于一些高速公路运营企业而言，往往只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动等与单位内部员工有关的事项，却忽略了市场需求变化对人力资源管理战略的影响。究其原因，主要是人力资源管理没有以单位的发展战略作为支撑，缺乏长远规划。
（二）理解与实践存在误区。误区一：大多数高速公路的经营企业在对人力资源方面的理解上都存在着简单、片面等类似的误区，其成因主要是因为没有把人力资源的管理当作企业管理的一部分融入到企业管理系统中，也就是人力资源的管理和企业的管理缺少系统的整合。误区二：认为“人力资源管理”就是简单的“人事管理”。当前，绝大多数的高速公路人力资源管理部门，多从事孤立、静态的管理，重事不重人，管理活动局限于为事配人。在这种传统的人事管理理念下，员工从开始工作便被被动地分配到某个岗位，导致人员稳定性极高，人才闲置严重，造成了人力资源的严重浪费。另外，这种认识的误区还导致管理上仅仅把员工作为一种生产要素，严格置于监督控制之下，忽视了对人的开发和利用。
（三）人事上的管理制度缺乏创新
目前，在多数高速公路管理企业中，缺乏科学系统的人力资源管理制度，仍然采用很老旧的人事管理方法进行人力资源的管理，人事管理还处在人事档案的管理上，用人方面仍旧采用论资排辈的用人模式，因人设岗、人浮于事、吃大锅饭的现象还是很严重，单位的新陈代谢的功能严重不足，识人、选人的渠道非常狭窄，导致优秀人才不能被企业所用。但是，一些单位即便是引进了人才，还是重引进和使用，忽视管理和服务，缺乏激励及培养机制，使得人力资源的价值不能得到充分体现，其创造性以及积极性不能得到充分发挥。另一方面，一些单位在引进人才的时候盲目追求高学历、高职称，不顾及自己的实际需要和具体情况，致使人力资源的结构和总量失调，造成了人力资源的成本上升和资源浪费。
（四）薪酬体系还不够健全
现在高速公路的工作人员在薪酬方面，仍然采用工资加奖金的分配体制，分配手段单一，平均主义严重，在整个分配过程中，体现不出员工的工作绩效和贡献度，忽略了人与人之间的价值观和需求上的差异，严重打击了员工的工作积极性，抑制了员工的创新精神，严重阻碍了企业的发展和成长。
二、解决高速公路人力资源管理问题的相应对策
（一）做好人力资源的开发与利用
企业只有优秀的人才是不够的，还需要花费一定的时间和经历对人才进行培育，这是一项需要长期进行的重要投资项目。对企业内部员工潜能的挖掘培训，可以最大程度地提高人力资源的利用价值。这就需要探索建立系统的、多元的以及高效的人才培训系统。如，可以结合企业的运营项目搞培训，使员工在工作中就能提高技术水平；可以采用工作轮换，职务代理，异地出差以及企业内部与外部的培训等方式提高员工的工作技能和综合素质；建立员工培训档案，进行初级、提高、晋升等分级管理，为企业发展提供必要的人才储备管理，使企业处于良性发展态势。
（二）建立人力资源灵活薪酬制度
要树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的选才、激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。其具有以下特征：一是个人就业的起点、方向以及收入是由其所具有的人力资本的质量与数量决定的；二是保证企业中的知识与管理方面的工作人员和别的工作人员薪酬方面有显著差异；三是根据个人的能力、技术以及绩效来计算薪酬，而不是按照职务来付酬。具体做法如下：一是运用现代化的企业管理体系，使用股金和期权的形式来激励企业的管理人员与技术人员以资金或自身人力资本入股，共同见证企业的发展；二是根据劳动、资本以及工作效率进行分配，编制与企业实际情况相匹配的薪酬制度。
（三）优化人力资源配置
一要充分掌握本单位现有人力资源状况，包括人力资源数量、质量、结构以及人员流动等资料，在依托人力资源内部资料供给的基础上，建立内部人才库和人才信息库，拓宽人才信息渠道，掌握人才信息；二要从充分挖掘个人价值角度出发，足够重视人才，创造良好工作环境；三要进一步畅通引进、培养、使用人才机制，建立开放式的人才观，吸引、聚集人才；四要采用聘用制的用人制度，采用择优录取、双向选择以及竞争上岗的原则，避免“走后门”的情况发生，真正实现公正、公平、公开招聘。
（四）充分利用企业文化的向导作用
要把企业文化建设引入、融入到组织人事和人力资源管理的人才招聘、选拔、培养、培训、考核和评价中，用企业文化滋润人力资源管理，用企业文化凝聚人才、激励人才、升华人才、约束人才、开发人才。一要建立和形成融合管理的组织管理体制和机制。建立企业文化管理部门与组织人事、人力资源管理的协调工作制度，强化人力资源管理部门在落实企业文化建设中的职能和职责，强化其考核、监督和评价等，为实现紧密结合、融合管理提供保障；二要用优秀的文化吸引人、选拔人。在招聘、选拔人才时，要将选人标准与企业价值理念相结合，通过心理测试、道德倾向测评等方法测试应聘者的价值倾向，从而选择出价值取向、行为准则与企业理念契合度较高的人，保证所配置的人员能够顺应企业发展的需要；三要用优秀的文化附着人。首先要以企业和员工对前途的共同瞻望为出发点，帮助员工设计职业发展规划，为员工打开职业发展通道。其次要建立良好的沟通机制，营造和谐的组织氛围。可以设计一些非正式团体活动去柔和企业氛围，引导上级学会关爱下属，让员工有渠道倾吐心声。再次，要让员工成为企业文化的设计者。要把文化的理念融入人力资源管理的全过程，与职工的岗位追求结合在一起，内化为每位干部职工的自觉意识和行动，引导广大干部职工共同参与、携手推进，形成上下互动的良好局面，增强企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]孟凡平.人力资源管理在高速公路运营中的问题与对策分析[J].商场现代化，2009（10）
[2]白芹利.关于高速公路人力资源管理的几点思考[J].大众商务（投资版），2009（7）