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我国高等职业教育近年来得到了快速发展，但高职院校总体师资力量不足、实践教学环节薄弱与培养社会需求的应用型人才之间的矛盾日益突出。为保证高职院校人才培养质量，必须加强职业教育教师队伍建设，高职院校纷纷吸引企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员到职业学校担任专、兼职教师。这标志着兼职教师已成为我国高职院校师资队伍建设的重要组成部分，是我国高职院校实施人才培养的一支重要力量。稳定兼职教师队伍，提高兼职教师教学水平，保证兼职教师队伍的可持续发展，已成为高等职业技术教育大发展的亟需解决的大课题。
国外高职院校兼职教师的现状分析
发达国家的兼职教师聘用与管理制度的标准化，是高等教育发展过程中一项长久而持续的策略，是高等教育的一个重要特征。各国高校聘用兼职教师的趋势还在逐步增长。根据美国教育中心提供数据，1988年全美国高校兼职教师占36%，1992年全美国的40％高等院校实行聘用兼职教师，到1998年全美国高校兼职教师占43%（其中公立社区学院兼职教师占63.9％）。在澳大利亚，1994年专任教师1.8万人（36%）、兼职教师3.2万人（64%），目前只有10％的高校实行终身雇员制，兼职教师人数持续增加。
在发达国家，高等院校的兼职教师与专职教师在聘用与管理的要求上基本相同。根据资料显示，美国社区学院专、兼职教师是按同样的选聘程序进行选拔和评价。由出现岗位空缺部门向人力资源部门提出申请，并向社会公告选聘要求。应聘者进行面试后确定胜出者，与被录用者签订兼职教师合同。对兼职教师开展工作培训、在职培训和研究生教育水平培训，或利用假期进行教学技能培训和职前教师证或认证培训，提高兼职教师的教学质量。每学期或每门课结束后，对专兼职教师采取同样的教学评价制度，评价结果一方面反馈给教师本人，一方面院系留存，作为对教师工作改进、培训、报酬和晋升的依据。在德国，对从事职业教育的教师也有严格的规定，文化理论课教师必须是大学毕业且接受过一定的专业教育与教育理论训练，任实践教学的教师必须是掌握教育理论的技术专家，所有教师者必须通过规定的资格考试。
国内高职院校兼职教师的现状分析
高职成为地方经济和社会发展联系最直接、最密切的高等教育。但师资数量不足的现象仍然形势严峻，大多数院校的师生比超过1∶20，有的甚至高达1∶25以上，主要缺少高水平的专业带头人、教学能力强的实践教师以及职业素养高的德育教师。实践证明，从社会上聘请名师专家、高技能人员及能工巧匠为兼职教师，是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节、提高学生职业素养的最便捷的途径。
兼职教师的聘用渠道主要有二，一是科研机构、高等学校的专家和学者，二是企业的劳动模范、高级技术能手、能工巧匠、工程技术人员或高层管理者。前者专业理论扎实、知识面广、课程内容新颖，能跟上科学技术的前沿，让学生了解最新的信息技术，授课方式生动活泼；后者授课内容可以更灵活地与生产实践结合起来，应用性、针对性较强，更好地满足学生所需。兼职教师一般由院（系）直接聘用与管理，因课程安排紧、聘期不长，多数兼职教师都是通过熟人介绍来校，专业背景相当的或有一定实践经验的一般都能录用，缺乏“优胜劣汰”的选聘机制；选聘兼职教师时，聘用部门一般偏重于专业背景，较少考察其职业素养与教学胜任能力。而从业于非教育行业的兼职教师对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量很难得到保证。
高职院校兼职教师管理体制上的问题
高职院校必须拥有一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质的、专兼结合的教师队伍，但我国传统的师资管理模式显然无法满足这一要求，尤其是兼职教师的聘用与管理体制上存在着几个急需解决的共性问题，主要表现在：①兼职教师聘用缺乏计划管理与效果考核。②兼职教师对学院的基本情况与高职教育教学特点缺乏了解。③兼职教师对教育理论与教学方法了解不深，教学能力较弱。④部分专业的兼职教师主要来自于高校在读研究生，不具备“双师”要求。⑤重专业教学，轻素质教育。
新形势下高职院校兼职教师聘用与管理模式的创新
当务之急，必须尽快构建高职院校兼职教师队伍建设的基本思路，完善兼职教师的选聘与管理制度，创新“校企合作、共同培养、师资共享”师资管理模式，建立一支高素质的、教学能力强的相对稳定的兼职教师队伍。
①兼职教师队伍建设基本思路。通过“校企合作，共同培养，师资共享”、“强化培训，优中选优，加强管理”的兼职教师聘用与管理模式，努力建设一支职业素质高、专业知识扎实、教学能力强、教学思路新颖、相对稳定的专兼结合的教师队伍。②兼职教师的聘用与管理模式。首先，建立兼职教师人才资源库。本着“相互合作，共同培养，共同提高，互惠互利”的原则，与行业企业、科研机构特别是产学研合作单位建立“校企合作”的师资共享与培养模式，签订“校企师资合作协议书”。明确校企双方的工作职责、义务与权利，确定相对集中的动态的兼职教师选聘渠道，建立兼职教师人才资源库，解决高职院校兼职教师队伍的专业结构与师资质量，以及教师队伍的相对稳定性。第二，制订兼职教师聘用计划。人事处、教务处、学生处协同院（系）根据学院师资队伍建设、素质教育以及教学任务的需求，确定年度、学期兼职教师聘用计划与要求。制订计划时，要充分发挥兼职教师的专长，聘请不同类型的兼职教师担任不同的课程，如：聘请全国劳动模范、“全国五一劳动奖章”获得者从事学生职业素质教育，聘请行业专家、技术能手及能工巧匠从事实践实训教学，聘请高等学校教师、科研机构研究人员及企业高层管理人员从事基础理论教学等。通过向社会公开招聘、企业推荐以及兼职教师资源库的人才选拔方式，层层遴选，优中选优，建立一支有业务素质高的、专业知识扎实、实践教学能力强的、结构合理的、相对稳定的兼职教师队伍。第三，制作《兼职教师指南手册》。手册内容涉及学校发展、办学理念，兼职教师的权利与义务，教学与管理的规章制度，帮助兼职教师了解并尽快融入到学校的教学与管理工作中去。为新聘用的兼职教师安排一名专职教师充当“向导”，要充分发挥教学名师、骨干教师的带动作用，为其提供必要的指导和帮助。第四，建立兼职教师个人业务档案。兼职教师个人业务档案是指兼职教师在学校兼职期间的培训记录、教学记录、考核记录以及参与本专业科研教研教改活动情况等材料形成的档案，作为兼职教师续聘的依据。每一份兼职教师个人档案都要院（系）、教务处和人事处等部门确认后盖章，兼职教师本人确认后签字，再由学校指定部门统一管理与保存兼职教师业务档案并做好保密工作。第五，制订兼职教师培训目标与方案。每学期初，学校组织新聘用兼职教师接受教育学、心理学和教学手段等相关教学业务与素质培训。人事处、教务处协同院（系）制定兼职教师培训的目标、方案及规章制度，安排校内教学名师、骨干教师做一节示范课，通过学分记录、活动情况评价等形式建立起科学、透明的激励和制约机制，比较真实、客观地反映出每位兼职教师的培训效果，使培训工作能够科学、高效、有序地进行。通过系统的理论学习与教学观摩，不仅提高了他们的理论素养，也丰富了他们的感性经验。届时将培训记录存入兼职教师的个人业务档案，作为教师教学考核内容之一。第六，建立兼职教师考核机制。针对兼职教师的实际情况和教学要求，制订一套适用于兼职教师、有利于保证教学质量的考核办法。签订聘用协议时，学校应明确兼职教师的工作职责，主动告知兼职教师相关考核内容与考核方法。学校综合考虑兼职教师的教学业绩考核结果决定是否续聘，考核优秀者优先续聘，考核不合格者终止聘用。第七，建立师生交流平台，开展“送温馨活动”。通过校园网、教师大会、教研室会议等方式，在专职教师和兼职教师之间、兼职教师与学生之间以及学校与兼职教师之间建立交流平台，在春节、教师节等重要节日向兼职教师送去祝福与感谢信，加深彼此的沟通与了解，用真情让兼职教师有亲如一家的归属感和责任感，真正发挥兼职教师“行为人师”的作用。
本文系浙江机电职业技术学院2007年度重点立项课题《高职院校兼职教师聘用与管理制度的探索与研究》（编号0732）和浙江省教育厅2007年度科研计划项目《“校企合作”建设“双师型”师资队伍的研究》（编号20071213）的研究成果之一。
参考文献：
[1]王建初.美国社区学院的师资队伍建设研究[J].比较教育研究，2003(3)：35-40
[2]曹菱红,张正君,熊伟等.关于高校兼职教师队伍建设的实践与思考[J].现代教育科学
[3]李贵敏.论产学研合作教育中的兼职教师队伍建设[J].中国高教研究,2004(7)：50-51
作者单位：浙江机电职业技术学院
国外高职院校兼职教师的现状分析
发达国家的兼职教师聘用与管理制度的标准化，是高等教育发展过程中一项长久而持续的策略，是高等教育的一个重要特征。各国高校聘用兼职教师的趋势还在逐步增长。根据美国教育中心提供数据，1988年全美国高校兼职教师占36%，1992年全美国的40％高等院校实行聘用兼职教师，到1998年全美国高校兼职教师占43%（其中公立社区学院兼职教师占63.9％）。在澳大利亚，1994年专任教师1.8万人（36%）、兼职教师3.2万人（64%），目前只有10％的高校实行终身雇员制，兼职教师人数持续增加。
在发达国家，高等院校的兼职教师与专职教师在聘用与管理的要求上基本相同。根据资料显示，美国社区学院专、兼职教师是按同样的选聘程序进行选拔和评价。由出现岗位空缺部门向人力资源部门提出申请，并向社会公告选聘要求。应聘者进行面试后确定胜出者，与被录用者签订兼职教师合同。对兼职教师开展工作培训、在职培训和研究生教育水平培训，或利用假期进行教学技能培训和职前教师证或认证培训，提高兼职教师的教学质量。每学期或每门课结束后，对专兼职教师采取同样的教学评价制度，评价结果一方面反馈给教师本人，一方面院系留存，作为对教师工作改进、培训、报酬和晋升的依据。在德国，对从事职业教育的教师也有严格的规定，文化理论课教师必须是大学毕业且接受过一定的专业教育与教育理论训练，任实践教学的教师必须是掌握教育理论的技术专家，所有教师者必须通过规定的资格考试。
国内高职院校兼职教师的现状分析
高职成为地方经济和社会发展联系最直接、最密切的高等教育。但师资数量不足的现象仍然形势严峻，大多数院校的师生比超过1∶20，有的甚至高达1∶25以上，主要缺少高水平的专业带头人、教学能力强的实践教师以及职业素养高的德育教师。实践证明，从社会上聘请名师专家、高技能人员及能工巧匠为兼职教师，是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节、提高学生职业素养的最便捷的途径。
兼职教师的聘用渠道主要有二，一是科研机构、高等学校的专家和学者，二是企业的劳动模范、高级技术能手、能工巧匠、工程技术人员或高层管理者。前者专业理论扎实、知识面广、课程内容新颖，能跟上科学技术的前沿，让学生了解最新的信息技术，授课方式生动活泼；后者授课内容可以更灵活地与生产实践结合起来，应用性、针对性较强，更好地满足学生所需。兼职教师一般由院（系）直接聘用与管理，因课程安排紧、聘期不长，多数兼职教师都是通过熟人介绍来校，专业背景相当的或有一定实践经验的一般都能录用，缺乏“优胜劣汰”的选聘机制；选聘兼职教师时，聘用部门一般偏重于专业背景，较少考察其职业素养与教学胜任能力。而从业于非教育行业的兼职教师对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量很难得到保证。
高职院校兼职教师管理体制上的问题
高职院校必须拥有一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质的、专兼结合的教师队伍，但我国传统的师资管理模式显然无法满足这一要求，尤其是兼职教师的聘用与管理体制上存在着几个急需解决的共性问题，主要表现在：①兼职教师聘用缺乏计划管理与效果考核。②兼职教师对学院的基本情况与高职教育教学特点缺乏了解。③兼职教师对教育理论与教学方法了解不深，教学能力较弱。④部分专业的兼职教师主要来自于高校在读研究生，不具备“双师”要求。⑤重专业教学，轻素质教育。
新形势下高职院校兼职教师聘用与管理模式的创新
当务之急，必须尽快构建高职院校兼职教师队伍建设的基本思路，完善兼职教师的选聘与管理制度，创新“校企合作、共同培养、师资共享”师资管理模式，建立一支高素质的、教学能力强的相对稳定的兼职教师队伍。
①兼职教师队伍建设基本思路。通过“校企合作，共同培养，师资共享”、“强化培训，优中选优，加强管理”的兼职教师聘用与管理模式，努力建设一支职业素质高、专业知识扎实、教学能力强、教学思路新颖、相对稳定的专兼结合的教师队伍。②兼职教师的聘用与管理模式。首先，建立兼职教师人才资源库。本着“相互合作，共同培养，共同提高，互惠互利”的原则，与行业企业、科研机构特别是产学研合作单位建立“校企合作”的师资共享与培养模式，签订“校企师资合作协议书”。明确校企双方的工作职责、义务与权利，确定相对集中的动态的兼职教师选聘渠道，建立兼职教师人才资源库，解决高职院校兼职教师队伍的专业结构与师资质量，以及教师队伍的相对稳定性。第二，制订兼职教师聘用计划。人事处、教务处、学生处协同院（系）根据学院师资队伍建设、素质教育以及教学任务的需求，确定年度、学期兼职教师聘用计划与要求。制订计划时，要充分发挥兼职教师的专长，聘请不同类型的兼职教师担任不同的课程，如：聘请全国劳动模范、“全国五一劳动奖章”获得者从事学生职业素质教育，聘请行业专家、技术能手及能工巧匠从事实践实训教学，聘请高等学校教师、科研机构研究人员及企业高层管理人员从事基础理论教学等。通过向社会公开招聘、企业推荐以及兼职教师资源库的人才选拔方式，层层遴选，优中选优，建立一支有业务素质高的、专业知识扎实、实践教学能力强的、结构合理的、相对稳定的兼职教师队伍。第三，制作《兼职教师指南手册》。手册内容涉及学校发展、办学理念，兼职教师的权利与义务，教学与管理的规章制度，帮助兼职教师了解并尽快融入到学校的教学与管理工作中去。为新聘用的兼职教师安排一名专职教师充当“向导”，要充分发挥教学名师、骨干教师的带动作用，为其提供必要的指导和帮助。第四，建立兼职教师个人业务档案。兼职教师个人业务档案是指兼职教师在学校兼职期间的培训记录、教学记录、考核记录以及参与本专业科研教研教改活动情况等材料形成的档案，作为兼职教师续聘的依据。每一份兼职教师个人档案都要院（系）、教务处和人事处等部门确认后盖章，兼职教师本人确认后签字，再由学校指定部门统一管理与保存兼职教师业务档案并做好保密工作。第五，制订兼职教师培训目标与方案。每学期初，学校组织新聘用兼职教师接受教育学、心理学和教学手段等相关教学业务与素质培训。人事处、教务处协同院（系）制定兼职教师培训的目标、方案及规章制度，安排校内教学名师、骨干教师做一节示范课，通过学分记录、活动情况评价等形式建立起科学、透明的激励和制约机制，比较真实、客观地反映出每位兼职教师的培训效果，使培训工作能够科学、高效、有序地进行。通过系统的理论学习与教学观摩，不仅提高了他们的理论素养，也丰富了他们的感性经验。届时将培训记录存入兼职教师的个人业务档案，作为教师教学考核内容之一。第六，建立兼职教师考核机制。针对兼职教师的实际情况和教学要求，制订一套适用于兼职教师、有利于保证教学质量的考核办法。签订聘用协议时，学校应明确兼职教师的工作职责，主动告知兼职教师相关考核内容与考核方法。学校综合考虑兼职教师的教学业绩考核结果决定是否续聘，考核优秀者优先续聘，考核不合格者终止聘用。第七，建立师生交流平台，开展“送温馨活动”。通过校园网、教师大会、教研室会议等方式，在专职教师和兼职教师之间、兼职教师与学生之间以及学校与兼职教师之间建立交流平台，在春节、教师节等重要节日向兼职教师送去祝福与感谢信，加深彼此的沟通与了解，用真情让兼职教师有亲如一家的归属感和责任感，真正发挥兼职教师“行为人师”的作用。
本文系浙江机电职业技术学院2007年度重点立项课题《高职院校兼职教师聘用与管理制度的探索与研究》（编号0732）和浙江省教育厅2007年度科研计划项目《“校企合作”建设“双师型”师资队伍的研究》（编号20071213）的研究成果之一。
参考文献：
[1]王建初.美国社区学院的师资队伍建设研究[J].比较教育研究，2003(3)：35-40
[2]曹菱红,张正君,熊伟等.关于高校兼职教师队伍建设的实践与思考[J].现代教育科学
[3]李贵敏.论产学研合作教育中的兼职教师队伍建设[J].中国高教研究,2004(7)：50-51
作者单位：浙江机电职业技术学院