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[摘 要] 人力资源是企业发展的核心要素。新时代市场经济背景下，人力资源管理在中小型企业健康、持续发展进程中扮演了关键性的角色。文章指出了当前中小型企业发展中面临的新机遇与新挑战，阐明了人力资源管理在中小型企业发展中的重要功能与地位，分析了当前中小型企业人力资源管理工作的制约性因素，并从促进实现管理理念创新、建立科学完善的人才选拔培养机制、构建创新性人才培训体系以及有效应用新型人力资源管理系统等4个方面，对新时代市场经济下中小型企业人力资源管理的路径与策略作出了探讨。
[关键词] 新时代；市场经济；中小型企业；人力资源管理
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）11-0053-03
新时代市场经济发展背景下，中小型企业一直以来都是推动中国特色社会主义市场经济发展不可或缺的力量源泉。众所周知，中小型企业以其经营范围广泛、经营主体多样、经营方式灵活等显著优势，有力地带动了我国社会的就业，对维护社会和谐、稳定发挥了巨大作用。伴随当前科学技术的飞速发展以及社会主义市场经济体制的日趋完善，中小型企业在获得巨大发展机遇的同时，也面临着非常严峻的挑战。
（一）新时代市场经济下中小型企业发展的机遇
当前，我国中小型企业的发展机遇主要有三个方面：一是国内宏观经济政策的大力扶持，为中小型企业发展提供了良好的环境。比如，《中小型企业促进法》明确提出，要持续对中小型企业进行降税减负，中小型企业向国家缴纳税费的压力大幅度降低[1]。此外，国家对中小型企业的金融帮扶力度不断加大，银行放贷政策放宽，中小型企业的融资难度逐渐降低。二是城镇化进程加速为中小型企业发展带来新契机，新型城镇化建设产业需求、结构升级，为中小型企业带来更多发展机会。三是社会消费结构转型升级为中小型企业发展开辟了新市场[2]。
（二）新时代市场经济下中小型企业发展面临的挑战
首先，新时代市场经济环境下中小型企业生产成本不断提高。从我国劳动力人口结构来看，伴随老龄化进程的加快，我国青壮年劳动力数量不断下降，这也直接导致中小型企业在人力成本方面投入的增加。近年来，各类原材料的价格在不断上涨，中小型企业的生产成本加大导致其生存空间更加狭窄。其次，社会产能过剩导致中小型企业生产与销售矛盾突出。新时代市场经济环境下，高层次与个性化程度高的“高端”产品供应不足，而低层次产品的同质化现象越来越严重，这对于处再在产品生产中低端的中小型企业造成严重影响。再次，国际贸易形势不断变化，尤其是近年来全球经济总体放缓，贸易量大幅度减少，出口产业处于内忧外患的窘境，严重影响中小型企业的生存发展。
（一）人力资源是中小型企业管理的核心
众所周知，企业以人为本，对企业的管理本质上就是对人的管理。对于中小型企业管理来说，无论自身是劳动密集型企业还是知识密集型企业，人力资源始终都是企业管理的主体与动力。因此，中小型企业管理本质上就是对人力资源的合理开发与有效利用。
（二）人力资源管理保障员工与岗位相匹配
与实物资源相比，人力资源管理要避免采取简单化的处理方式，只有充分尊重和激发员工、团队的潜能，才能使企业充满生机与活力。从表层来看，人力资源管理就是通过培训、组织与协调，保证员工能力与岗位相适应，实现员工工作效率最大化；从内在机制来看，人力资源管理就是充分挖掘员工潜能，促进员工与企业共生共荣。
（三）人力资源管理是企业产生效益的保障
人力资源管理主体目标是保证企业不断提高市场竞争能力，保持良好的发展态势，从而抵御市场竞争中的风险。基于此角度，人力资源管理必须要做到人尽其用，让每个员工都发挥出自身擅长的能力。因此，人力资源管理要涉及制度保障管理的各个方面，既要着眼于员工绩效还应关注其身心健康[1]。
（一）中小型企业优秀人才流失現象较为严重
中小型企业由于自身发展平台较低、企业利益分配不均衡、管理环境不够优越、福利待遇不够丰厚等诸多原因，导致其留住优秀人才的难度加大。尤其是一些研发部门的核心技术人才频频跳槽的现象非常严重，对企业管理和人才结构造成严重影响。中小型企业优秀人才严重流失，成为制约企业发展的首要因素[2]。
（二）中小型企业人力资源管理激励机制不健全
目前，很多中小型企业人力资源管理在员工激励奖励、绩效考核等政策机制建设方面不够健全与完善；对员工的薪酬计算还是沿用传统的“日常考勤+目标任务”的单一模式，缺少多样化、差异性的绩效考核与激励机制，员工工作积极性无法充分调动起来。管理制度不完善也导致有的优秀员工被主管领导故意排挤，最终由于无法找到合适的发展定位而选择离职，这也加剧了人才流失[7] 。
（三）中小型企业人力资源管理的技术手段落后
由于受到企业资金投入的局限，大部分中小型企业人力资源管理仍然采用落后的人力资源管理手段。调查显示，我国中小型企业人力资源管理的信息化建设明显滞后。伴随社会经济结构转型以及新时代优秀人才个人需求日渐多样化，中小型企业人力资源管理面临着更加复杂的形势。中小型企业只有充分利用现代信息技术构建科学高效的信息化管理系统，才能真正满足现代优秀人才的需求和企业管理的需要。
（一）适应时代发展需要，实现人力资源管理理念创新
中小型企业倘若仍然沿用传统的人力资源管理理念和模式，必然无法适应新时代市场经济发展的需要。只有不断实现人力资源管理理念创新，才是确保企业生存和发展的关键。首先，要提高对新时代人力资源管理理念和模式的认识，进一步明确企业员工能力水平、工作质量决定企业发展前途的价值地位，给予员工更多的尊重与人文关怀。通过积极搭建发展平台、提供发展空间，努力提升员工的归属感。其次，要引导广大员工建立与企业荣辱与共的价值观念，有效利用技能、知识培训，提高员工工作能力和业务技能。再次，要解放思想、明确分工，全方位减轻员工不必要的工作压力。比如，一些非企业核心业务的工作，完全可以交给第三方（外包公司）来完成，这样既可以降低人力成本，还能够保证工作质量和效率。这种方式可以有效避免员工因应付一些不必要的杂事、琐事干扰核心业务的状况，从而减少员工对企业的抱怨情绪。 （二）合理聘用优秀人才，建立科学完善的选拔培养机制
相比较人才资源的短缺与匮乏，人才引进后无法得到有效利用或者培养后的人才流失，对企业造成的损失将更加严重。因此，中小型企业必须要合理聘用优秀人才，并建立科学完善的人才选拔培养机制。一是要立足企业自身发展实际，基于稳定性、持久性的角度制定合理的人才招聘计划与招聘方案。企业人力资源管理者必须要对企业自身发展战略有着清晰地认识，做到有的放矢地招聘人才，而不是盲目地按照高学历、高能力的条件录取人才。人才招聘过程中，要保证招聘材料的规范性和标准化，为求职应聘者留下好印象；要正确选择招聘渠道，积极通过官网、大型招聘会、人事外包等多种方式招聘人才，根据企业财务状况优先选取急需性人才。二是要加强对本单位员工实际工作状况的了解，及时更新内部员工个人业务学习、学历进修等内容信息，及时发掘员工的潜能并合理利用。这样一方面可以降低人才引进的成本，另一方面也可以有效避免人才的流失。此外，企业要帮助每一位内部员工制定个人职业生涯发展规划，给员工传递企业规模效益不断扩大和发展的利好信息，为其在企业获得更好发展机会提供信心，以便更加坚定与企业共同成长的信念。三是要任人唯贤，塑造企业公平竞争的环境氛围。中小型企业要摒弃“只有老板说了算”单一的晋升标准，在内部管理中要充分树立人力资源管理导向意识，坚持以数据做依据、以数据做决策、以数据论高低，形成公平的人才竞争氛围和岗位竞争的良性循环。唯有此，才能真正留住优秀之才和有用之才[8] 。
（三）注重加强以人为本，构建具有创新性的人才培训体系
中小型企业必须要牢固树立“以人为本”的人才管理理念，积极构建具有创新性的人才培训体系。一是要从思想上和行动上对员工实现“双重”尊重。如今的青年人才大都是“90后”，而这一代的家庭条件相比较“80后”“70后”来说更加优越，他们的思想也更为开放和自由。然而，少数“90后”青年缺乏吃苦耐劳的意志品质，有的甚至受不得半点委屈，一言不合就辞职的状况更是屡见不鲜。这也为企业人力资源管理带来新的挑战。新时代的青年人才更渴望被认可，中小型企业的人力资源管理者必须要懂得他们这一社会心理的诉求，要真正从思想上和行动上尊重、关爱他们。要善于抓住“90后”员工的心理特征，多以工作的正能量价值去激励他们，激发他们工作热情。二是要在“以人为本”的人才理念指导下制定企业合理的发展目标，对员工实施合理的个人目标管理。目标制定要依据企业发展战略和员工个人工作能力。目标制定不能脱离企业实际，必须要“落地”。三是要加强员工培训，积极打造学习型企业。企业培训要全面、系统，应涵盖企业文化、企业价值观、企业发展战略、企业管理、员工职业技能、员工职业修养等多方面内容。此外，还要积极开发企业培训课程，聘请优秀的培训讲师开展系统、完善的业务培训活动。通过培训，一方面让很多新入职的员工及早适应岗位需要；另一方面，也可以让员工在工作中有所收获，从而提高员工归属感与忠诚度[4] 。
（四）推进技术手段创新，应用新型的人力资源管理系统
伴随我国信息化进程的不断加快，中小型企业在开展人力资源管理时要努力摆脱传统的、陈旧的、落后的人力资源管理方式，实现人力资源管理的自动化和信息化。第一，要积极开发适合企业自身需要的新型人力资源管理系统，利用网络的快捷性、简易性优势来协调各部门之间的关系，增强各部门之间的协同性和联系性。要真正实现以人力资源管理信息化系统串联企业管理的各个环节和流程，节约员工的时间成本。比如，利用人力资源管理系统可以实现员工日常考勤、加班、请假、出差、工作申请、报销、会议安排以及其他行政性事务，减少员工“跑腿”的时间或者等待领导批准签字的时间。充分建立和使用企业人力资源管理系统，符合新时代市场经济下企业人力资源管理的发展形势和实际需求，是中小型企业人力资源管理的必由之路[5]。第二，充分利用云计算技术、大数据技术等现代信息技术手段，为企业决策和人力资源管理提供重要依据。当前，中小型企业发展战略要突破“经验判断”的主观维度，应充分利用云计算技术、大数据技术等对海量数据信息进行筛选和对比，科学、客观地预测企业效益，以此改变和调整企业发展规划决策。唯有此，企业才有可能更好地规避管理危机。当然，这种利用信息技术来干预决策规划的方式，必然会对企业人力资源调整产生深刻影响。
在当前我国社会经济结构转型升级的关键节点，中小型企业人力资源管理难免会遇到一定的困境。但是，中小型企业人力资源管理者只要充分把握时代发展的趋势，注重增强内部各级管理人员的技能培训，加强对员工的人文关怀并为其提供广阔的发展空间，积极构建良好的人才竞争文化氛围，则必然能够应对时代和社会发展的挑战，使得人力资源管理为促进自身企业发展壮大发挥出最大的功能和效用。
[1] 晏欣荣.新时代企业人力资源管理创新问题[J].现代营销（下旬刊），2020（06）：254-255.
[2] 荆文苑，武英杰.中小型企业人才流失原因分析及对策研究[J].人力资源管理，2017（08）：59-60.
[3] 薛文联.浅析转型经济条件下民营中小型企业融资和企业信用[J].纳税，2019（07）：164-165.
[4] 廖利勇.中小型企业员工培训存在的问题及对策[J].中国集体经济，2020（19）：154-155.
[5]葛丽萍，刘章.关于中小企业现代化人力资源管理体系构建的若干思考[J].中国市场，2020（01）：91+92.
[6]马荣久.试析员工培训与企业人力资源发展[J].产业创新研究，2020（11）：100-101.
[7]马苓，陈昕，赵曙明.企业社会责任在组织行为与人力资源管理领域的研究述评与展望[J].外国经济与管理， 2018，40（06）：59-72.
[8]东瑞玲.事业单位人力资源管理中的绩效管理策略[J].中国中小企业，2020（10）：183-184.
[关键词] 新时代；市场经济；中小型企业；人力资源管理
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）11-0053-03
新时代市场经济发展背景下，中小型企业一直以来都是推动中国特色社会主义市场经济发展不可或缺的力量源泉。众所周知，中小型企业以其经营范围广泛、经营主体多样、经营方式灵活等显著优势，有力地带动了我国社会的就业，对维护社会和谐、稳定发挥了巨大作用。伴随当前科学技术的飞速发展以及社会主义市场经济体制的日趋完善，中小型企业在获得巨大发展机遇的同时，也面临着非常严峻的挑战。
一、新时代市场经济发展背景下中小型企业的发展形势
（一）新时代市场经济下中小型企业发展的机遇
当前，我国中小型企业的发展机遇主要有三个方面：一是国内宏观经济政策的大力扶持，为中小型企业发展提供了良好的环境。比如，《中小型企业促进法》明确提出，要持续对中小型企业进行降税减负，中小型企业向国家缴纳税费的压力大幅度降低[1]。此外，国家对中小型企业的金融帮扶力度不断加大，银行放贷政策放宽，中小型企业的融资难度逐渐降低。二是城镇化进程加速为中小型企业发展带来新契机，新型城镇化建设产业需求、结构升级，为中小型企业带来更多发展机会。三是社会消费结构转型升级为中小型企业发展开辟了新市场[2]。
（二）新时代市场经济下中小型企业发展面临的挑战
首先，新时代市场经济环境下中小型企业生产成本不断提高。从我国劳动力人口结构来看，伴随老龄化进程的加快，我国青壮年劳动力数量不断下降，这也直接导致中小型企业在人力成本方面投入的增加。近年来，各类原材料的价格在不断上涨，中小型企业的生产成本加大导致其生存空间更加狭窄。其次，社会产能过剩导致中小型企业生产与销售矛盾突出。新时代市场经济环境下，高层次与个性化程度高的“高端”产品供应不足，而低层次产品的同质化现象越来越严重，这对于处再在产品生产中低端的中小型企业造成严重影响。再次，国际贸易形势不断变化，尤其是近年来全球经济总体放缓，贸易量大幅度减少，出口产业处于内忧外患的窘境，严重影响中小型企业的生存发展。
二、人力资源管理在中小型企业发展中的重要价值
（一）人力资源是中小型企业管理的核心
众所周知，企业以人为本，对企业的管理本质上就是对人的管理。对于中小型企业管理来说，无论自身是劳动密集型企业还是知识密集型企业，人力资源始终都是企业管理的主体与动力。因此，中小型企业管理本质上就是对人力资源的合理开发与有效利用。
（二）人力资源管理保障员工与岗位相匹配
与实物资源相比，人力资源管理要避免采取简单化的处理方式，只有充分尊重和激发员工、团队的潜能，才能使企业充满生机与活力。从表层来看，人力资源管理就是通过培训、组织与协调，保证员工能力与岗位相适应，实现员工工作效率最大化；从内在机制来看，人力资源管理就是充分挖掘员工潜能，促进员工与企业共生共荣。
（三）人力资源管理是企业产生效益的保障
人力资源管理主体目标是保证企业不断提高市场竞争能力，保持良好的发展态势，从而抵御市场竞争中的风险。基于此角度，人力资源管理必须要做到人尽其用，让每个员工都发挥出自身擅长的能力。因此，人力资源管理要涉及制度保障管理的各个方面，既要着眼于员工绩效还应关注其身心健康[1]。
三、当前中小型企业人力资源管理存在的问题与不足
（一）中小型企业优秀人才流失現象较为严重
中小型企业由于自身发展平台较低、企业利益分配不均衡、管理环境不够优越、福利待遇不够丰厚等诸多原因，导致其留住优秀人才的难度加大。尤其是一些研发部门的核心技术人才频频跳槽的现象非常严重，对企业管理和人才结构造成严重影响。中小型企业优秀人才严重流失，成为制约企业发展的首要因素[2]。
（二）中小型企业人力资源管理激励机制不健全
目前，很多中小型企业人力资源管理在员工激励奖励、绩效考核等政策机制建设方面不够健全与完善；对员工的薪酬计算还是沿用传统的“日常考勤+目标任务”的单一模式，缺少多样化、差异性的绩效考核与激励机制，员工工作积极性无法充分调动起来。管理制度不完善也导致有的优秀员工被主管领导故意排挤，最终由于无法找到合适的发展定位而选择离职，这也加剧了人才流失[7] 。
（三）中小型企业人力资源管理的技术手段落后
由于受到企业资金投入的局限，大部分中小型企业人力资源管理仍然采用落后的人力资源管理手段。调查显示，我国中小型企业人力资源管理的信息化建设明显滞后。伴随社会经济结构转型以及新时代优秀人才个人需求日渐多样化，中小型企业人力资源管理面临着更加复杂的形势。中小型企业只有充分利用现代信息技术构建科学高效的信息化管理系统，才能真正满足现代优秀人才的需求和企业管理的需要。
四、新时代市场经济下中小型企业人力资源管理的路径与策略研究
（一）适应时代发展需要，实现人力资源管理理念创新
中小型企业倘若仍然沿用传统的人力资源管理理念和模式，必然无法适应新时代市场经济发展的需要。只有不断实现人力资源管理理念创新，才是确保企业生存和发展的关键。首先，要提高对新时代人力资源管理理念和模式的认识，进一步明确企业员工能力水平、工作质量决定企业发展前途的价值地位，给予员工更多的尊重与人文关怀。通过积极搭建发展平台、提供发展空间，努力提升员工的归属感。其次，要引导广大员工建立与企业荣辱与共的价值观念，有效利用技能、知识培训，提高员工工作能力和业务技能。再次，要解放思想、明确分工，全方位减轻员工不必要的工作压力。比如，一些非企业核心业务的工作，完全可以交给第三方（外包公司）来完成，这样既可以降低人力成本，还能够保证工作质量和效率。这种方式可以有效避免员工因应付一些不必要的杂事、琐事干扰核心业务的状况，从而减少员工对企业的抱怨情绪。 （二）合理聘用优秀人才，建立科学完善的选拔培养机制
相比较人才资源的短缺与匮乏，人才引进后无法得到有效利用或者培养后的人才流失，对企业造成的损失将更加严重。因此，中小型企业必须要合理聘用优秀人才，并建立科学完善的人才选拔培养机制。一是要立足企业自身发展实际，基于稳定性、持久性的角度制定合理的人才招聘计划与招聘方案。企业人力资源管理者必须要对企业自身发展战略有着清晰地认识，做到有的放矢地招聘人才，而不是盲目地按照高学历、高能力的条件录取人才。人才招聘过程中，要保证招聘材料的规范性和标准化，为求职应聘者留下好印象；要正确选择招聘渠道，积极通过官网、大型招聘会、人事外包等多种方式招聘人才，根据企业财务状况优先选取急需性人才。二是要加强对本单位员工实际工作状况的了解，及时更新内部员工个人业务学习、学历进修等内容信息，及时发掘员工的潜能并合理利用。这样一方面可以降低人才引进的成本，另一方面也可以有效避免人才的流失。此外，企业要帮助每一位内部员工制定个人职业生涯发展规划，给员工传递企业规模效益不断扩大和发展的利好信息，为其在企业获得更好发展机会提供信心，以便更加坚定与企业共同成长的信念。三是要任人唯贤，塑造企业公平竞争的环境氛围。中小型企业要摒弃“只有老板说了算”单一的晋升标准，在内部管理中要充分树立人力资源管理导向意识，坚持以数据做依据、以数据做决策、以数据论高低，形成公平的人才竞争氛围和岗位竞争的良性循环。唯有此，才能真正留住优秀之才和有用之才[8] 。
（三）注重加强以人为本，构建具有创新性的人才培训体系
中小型企业必须要牢固树立“以人为本”的人才管理理念，积极构建具有创新性的人才培训体系。一是要从思想上和行动上对员工实现“双重”尊重。如今的青年人才大都是“90后”，而这一代的家庭条件相比较“80后”“70后”来说更加优越，他们的思想也更为开放和自由。然而，少数“90后”青年缺乏吃苦耐劳的意志品质，有的甚至受不得半点委屈，一言不合就辞职的状况更是屡见不鲜。这也为企业人力资源管理带来新的挑战。新时代的青年人才更渴望被认可，中小型企业的人力资源管理者必须要懂得他们这一社会心理的诉求，要真正从思想上和行动上尊重、关爱他们。要善于抓住“90后”员工的心理特征，多以工作的正能量价值去激励他们，激发他们工作热情。二是要在“以人为本”的人才理念指导下制定企业合理的发展目标，对员工实施合理的个人目标管理。目标制定要依据企业发展战略和员工个人工作能力。目标制定不能脱离企业实际，必须要“落地”。三是要加强员工培训，积极打造学习型企业。企业培训要全面、系统，应涵盖企业文化、企业价值观、企业发展战略、企业管理、员工职业技能、员工职业修养等多方面内容。此外，还要积极开发企业培训课程，聘请优秀的培训讲师开展系统、完善的业务培训活动。通过培训，一方面让很多新入职的员工及早适应岗位需要；另一方面，也可以让员工在工作中有所收获，从而提高员工归属感与忠诚度[4] 。
（四）推进技术手段创新，应用新型的人力资源管理系统
伴随我国信息化进程的不断加快，中小型企业在开展人力资源管理时要努力摆脱传统的、陈旧的、落后的人力资源管理方式，实现人力资源管理的自动化和信息化。第一，要积极开发适合企业自身需要的新型人力资源管理系统，利用网络的快捷性、简易性优势来协调各部门之间的关系，增强各部门之间的协同性和联系性。要真正实现以人力资源管理信息化系统串联企业管理的各个环节和流程，节约员工的时间成本。比如，利用人力资源管理系统可以实现员工日常考勤、加班、请假、出差、工作申请、报销、会议安排以及其他行政性事务，减少员工“跑腿”的时间或者等待领导批准签字的时间。充分建立和使用企业人力资源管理系统，符合新时代市场经济下企业人力资源管理的发展形势和实际需求，是中小型企业人力资源管理的必由之路[5]。第二，充分利用云计算技术、大数据技术等现代信息技术手段，为企业决策和人力资源管理提供重要依据。当前，中小型企业发展战略要突破“经验判断”的主观维度，应充分利用云计算技术、大数据技术等对海量数据信息进行筛选和对比，科学、客观地预测企业效益，以此改变和调整企业发展规划决策。唯有此，企业才有可能更好地规避管理危机。当然，这种利用信息技术来干预决策规划的方式，必然会对企业人力资源调整产生深刻影响。
五、结语
在当前我国社会经济结构转型升级的关键节点，中小型企业人力资源管理难免会遇到一定的困境。但是，中小型企业人力资源管理者只要充分把握时代发展的趋势，注重增强内部各级管理人员的技能培训，加强对员工的人文关怀并为其提供广阔的发展空间，积极构建良好的人才竞争文化氛围，则必然能够应对时代和社会发展的挑战，使得人力资源管理为促进自身企业发展壮大发挥出最大的功能和效用。
参考文獻：
[1] 晏欣荣.新时代企业人力资源管理创新问题[J].现代营销（下旬刊），2020（06）：254-255.
[2] 荆文苑，武英杰.中小型企业人才流失原因分析及对策研究[J].人力资源管理，2017（08）：59-60.
[3] 薛文联.浅析转型经济条件下民营中小型企业融资和企业信用[J].纳税，2019（07）：164-165.
[4] 廖利勇.中小型企业员工培训存在的问题及对策[J].中国集体经济，2020（19）：154-155.
[5]葛丽萍，刘章.关于中小企业现代化人力资源管理体系构建的若干思考[J].中国市场，2020（01）：91+92.
[6]马荣久.试析员工培训与企业人力资源发展[J].产业创新研究，2020（11）：100-101.
[7]马苓，陈昕，赵曙明.企业社会责任在组织行为与人力资源管理领域的研究述评与展望[J].外国经济与管理， 2018，40（06）：59-72.
[8]东瑞玲.事业单位人力资源管理中的绩效管理策略[J].中国中小企业，2020（10）：183-184.