有位朋友写材料的水平很高，单位但凡有重大情况汇报、典型经验推出以及领导讲话等都非他莫属。可他自命清高的个性也很鲜明：拖沓、散漫、甚至还有些玩世不恭，经历几任领导却都落了个“此人不堪大用”的结局。在“怀才不遇”中，这位仁兄青春渐逝。
　　其实，朋友的遭遇在人才使用中颇具代表性。一技之长者常有，德才兼备者不常有。德才兼备者，如同诸葛亮之类，谁都知道该用、会用、也好用，哪怕是昏庸无能的刘禅。但诸葛亮这样的人才现实中毕竟是少数，更多的则是有胆识却刚愎自用的关羽、盗嫂受金却善出奇计的陈平之类的“偏才”、“一技之才”。鉴古览今，善于用人所长者，方能成就大业，治企亦然。而真正做到用人所长，企业管理者当具备以下“三要素”。
　　第一要素，要会看，发现长处。要看得清。发现人才的长处，是用人所长的先决条件。发现人才的长处并不容易，有些长处会因为机遇、性格等方面原因，没有表现出来；有的是“小荷才露尖尖角”，“真金白银”都埋没在水下土里；有的甚至被短处所掩盖，显得长处不多，毛病却不少。管理者只有深入基层、深入群众，到一线调研，多方听取意见和评价，才能去伪存真，去粗取精，把人才的长处看清找准，才不至于埋没人才。要看得远。人才的长处不是一成不变的。不学习、不充电，今天的长处可能会变为短处；有的在眼下看来是短处，但随着形势的变化就可能会转化为长处。这就需要管理者站得高、看得远，用发展的眼光来看待人才的长处，深谋远虑地进行挖掘、培养和储备，以备将来之需。战国时期，孟尝君被囚秦国，就是平日里储备了两名看似无用的“鸡鸣狗盗”之徒，才在关键时刻办成大事、保住性命。要看得全。用人所长既要准确了解和掌握人才的长处，也要了解和掌握人才的短处，只有这样全面地了解人才，才能在使用中趋利避害，防止“只见树木不见森林”。
　　第二要素，要能容，包容短处。要不妒其所长。用人所长不能妒贤嫉能。要有甘为人梯的境界、大局为重的责任、举贤荐能的胸怀，不要怕能力上被超越、位置被挤占。对有一技之长者要如获至宝，倍加珍惜。要容其所短。用人所长说起来容易，做起来难。难，不在于对“长处”的使用，而在于对“短处”的包容。用人所长之所以难，往往是因为对人才短处的担忧、顾忌，才形成了用而不成、用而要疑、弃而不用，甚至无人可用的局面。金无赤足，人无完人，有一技之长者，必有其短。用人所长要包容人才的缺点和不足，从大局出发，分析和评估短处对全局的影响，不因缺点而求全责备，不因缺点而否定长处。要扬长避短。有了宽广的胸怀和肚量，才能一切从爱才惜才用才的角度出发，处理好长处和短处的关系；才能用长克短，制短而修其长，实现二者的此消彼长；才能既不贪一时之长而留下后患，也不过分纠缠短处混淆了主次；才能既有使用人才长处的能力，又有控制和驾驭人才短处的水平。
　　第三要素，要善用，用好长处。决策失误是最大的失误。用人也是决策，是影响今后“决策”的决策，责任不可谓不大。要解放思想。人才的长处以前没有被发现、被使用，是有一定原因和理由的。现在用其所长，就是打破过去“平衡态”，否定过去的“原因和理由”，突破前人的思想局限和束缚，直面行动上的压力。只有解放思想，打破旧框框，与时俱进，树立新的人才观，才能做到对长处的早预见、多发现、真使用、快见效。要敢于担当。看准了人才的长处，要大胆使用，切忌瞻前顾后、畏首畏尾，错失良才。用人所长也不会一帆风顺，对用人所长中出现的失误、走的弯路，要敢于承担责任，查找原因，客观分析是用人不当，还是正常的磨合，不要急于求成，轻易下结论。该坚持的要坚持，该调整的要调整，切忌无原则的护短或一棒子打死。
　　尺有所短，寸有所长。人人皆有长处。用人所长，不仅让人才的长处得到发挥，还让每个人都发挥长处，满眼望去皆为人才。只有让每个人在工作中都能感受尊重、体现价值、实现自我，才能推动企业又好又快地发展。
　　这应是用人所长的最高境界。
　　（作者单位：江汉石油管理局）