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摘要：多元化战略是反映家族企业传承转型活动的重要因素。本文从交班人和接班人两个视角出发，结合社会嵌入理论，基于2005年-2019年我国上市家族企业的传承样本，实证检验了家族企业家自信程度和企业多元化战略之间的关系，试图探究交接班人在跨代创业过程中的互动关系。结果显示一种互动关系确实存在：接班人越自信越倾向实施多元化战略，而交班人越自信越阻碍接班人在跨代创业中的战略变革，两代人不同的自信程度组合决定了他们间的交互关系，进而影响到企业的多元化程度。进一步的研究发现，行业景气程度将削弱交班人自信程度对多元化战略的影响，但对接班人实施战略革新的作用效果并不明显。
关键词：家族企业 多元化战略 过度自信
一、引言
未来的5-10年间，中国约300万家家族企业将面临传承与转型的双重挑战[1]。传承期间交接班人之间的亲密程度、思想和观念的一致性将在很大程度上影响权力的顺利交接以及二代接班后的战略选择[2]。从交接班人双视角出发，考虑两者间的互动关系将有助于探究传承中的战略调整行为。以往的研究主要从家庭凝聚力[3]、父子间价值观差异[4]、两代人社会资本间的代际差异[5]等方面探讨代际互动关系对于家族企业接班人跨代战略变革的影响。而从企业家心理因素出发，探讨两代人不同的自信程度形成的代际互动关系及其对多元化战略的影响是过去理论研究中未涉及的。在现实的家族企业实践中自信心理将怎样影响交接班人之间的关系？接班人的自信心理能否推动企业多元化？交班人的自信将对二代的多元化战略选择造成怎样的影响？这将是本文研究的重点。
二、理论分析与研究假设
（一）接班人自信程度与多元化战略
大量研究表明，管理者的自信心理将促进企业多元化水平的提高[6]。对于家族企业接班人来说，自信程度高对多元化战略的促进作用将更为明显。自信心理使接班人往往对自身能力高度认可，因此为了证明自身能力不少二代会通过实施多元化战略，实现企业内部创业，推动家族企业的革新[7]，期望成为家族企业基业长青的推动者并获得社会认同。此外，更新鲜的理念和更广阔的国际视野进一步提升了自信的接班人对风险的包容度和承受度，导致他们具有更加强烈的意愿在企业中实施不同于父辈的战略，发挥出风险偏好带来的创新潜能[8]。基于上述分析，提出如下假设：
假设1：接班人的自信程度与企业多元化水平正相关。
（二）交班人自信程度与多元化战略
许多有关家族企业的报道顯示二代接班人在继任后的变革往往面临着企业内部的强大阻力，并且这些阻力很大程度上来源于上一代[9]。在家族企业中，自信的一代对自己努力经营下培养出的企业发展状况保持高度的满足和自我认同[10]，从而有较强的领地意识。虽然二代接班后成为家族企业新的经营者，但交班人并不满足于辅助二代的角色而会将自己定位为企业的治理者，认为一手创办的企业依然是属于自己的一片“领地”。二代接班后若进行大刀阔斧的战略变革很可能削弱父辈的权威和声望从而触及到父辈的底线，伤害父辈的自信心，进而引发与父辈的争执、冲突甚至对抗[11]。因此在接班后的经营管理中二代仍然会受到家族父辈的牵制[12]，难以进行独立决策，更难于实施多元化战略变革。基于上述理论，本文提出假设：
假设2：交班人的自信程度与企业多元化水平负相关。
（三）行业景气程度的调节作用
根据环境嵌入性理论，企业作为整体环境的一部分，其行为将不可避免地受到经济环境和行业景气度等外部环境的塑造性影响[13]。若行业处于低迷阶段，不稳定的市场环境将使交班人的战略决策行为更为保守，从而使接班人受制于原有家族企业的经营状况，难于实施多元化战略变革，增强父子之间在战略决策上的矛盾冲突。但若此时行业处在高景气阶段，交班人会对未来持有较为乐观的预期，增加对二代的信任与支持，给接班人锻炼和提升的机会。因此，行业景气程度高将调节交班人对子代战略决策的态度，缓解两代人的认知冲突，从而给了接班人扩大经营范围、进行多元化的机会。
交班人作为成熟的企业家，其对自身以及企业的信心更多的是基于过去成就和美好前景产生的，有一定的理性基础。但子代的自信可能只是一种年轻气盛的非理性行为，从而其自信程度与多元化战略间的联系可能并不受行业景气程度的影响。家族企业接班人自信程度与多元化战略之间的关系可能受行业景气程度的影响不大。基于上述分析，提出假设：
假设3a：行业景气程度负向调节交班人自信程度和多元化战略间的关系。
假设3b：行业景气程度对企业家自信程度和多元化战略的调节作用在交、接班人之间存在差异。
三、研究设计
（一）研究样本与数据来源
本文的研究对象为我国家族上市公司，通过以下具体步骤确定样本企业：最终控制者能追踪到自然人或家族;筛选出家族二代接班人已经进入董事会或管理层的企业;对比年报中高管名单的变化，确认接班人进入管理层的时间并以此作为二代继任的标志，同时为保证数据的可获得性，剔除代际传承完成后仍未上市的企业;删除代际传承前后总计五年期间被ST或*ST的公司样本，余95家。本文所用的持股数量、接班人年龄、企业的行业分布和收入等背景资料来自公司年报、新浪财经、同花顺iFinD数据库和巨潮资讯网。
（二）变量定义
1.因变量。多元化战略（EI）：计算二代接班后三年企业的熵指数与接班前三年指数均值之差来代表二代接班后进行多元化的程度，具体公式为：
2.自变量。接班人自信程度（OC_1）：参考梁上坤[14]的测量方法，若接班人在继任前后总计5年内未减持（增持或不变）本公司股票，记为1;减持记为0。交班人自信程度（OC_2）：参考饶育蕾和王建新[15]的测量方法，在当年企业股票价格增长幅度小于大盘增长幅度的情况下，交班人仍增持本公司股票或者保持不变，取值为1;减持取值为0。计算交班人在接班人继任前三年间过度自信水平的均值作为变量测量值。 3.调节变量。行业景气程度（Ind）：计算国家统计局网站公布的季度企业景气指数的平均值作为年度行业景气指数，计算接班人继任前后总计五年的年度行业景气指数均值作为变量测量值。
4.控制变量。考虑到其他变量可能对企业多元化产生影响，本文对以下变量进行控制：企业规模Size;企业年龄Age;董事会规模Board;股权制衡度RSH;企业风险水平LEV;企业盈利能力ROA;接班人年龄Age。
四、实证分析
本文在回归分析前对接班人自信程度、交班人自信程度和行业景气程度三个交互项进行了中心化处理，以防止出现多重共线性问题。所有回归方程进行多重共线性检验得到的VIF值均低于2（最大为1.376），因此基本排除共线性问题。
表1汇报了本文的主效应和调节效应回归结果。结果显示接班人与交班人的自信程度同时影响接班人多元化战略的选择，其中接班人的自信心理对其实施多元化战略起促进作用，而交班人过度自信则抑制多元化战略，证实了假设1、2;交班人自信程度与行业景气程度的交互项与因变量之间行业景气程度间显著正相关，说明行业景气程度显著缓解交班人过度自信对接班人实施多元化战略的负向作用，这与假设3a一致;接班人自信程度与行业景气程度的交互项与因变量之间不具有显著性，这表明行业景气并不能加强二代自信程度与企业多元化之间的正向关系，从而验证了假设3b的正确性。
五、结论与启示
本文以中国家族企业传承转型的关键时期为背景，选取了95家上市家族企业样本，采用实证研究方法對交班人和接班人的自信程度对多元化战略的影响进行了研究。研究发现在跨代创业的过程中，父子间存在的代际互动关系，交接班人自信程度将交互影响企业多元化战略。具体来说，接班人的自信程度与多元化程度成正比，交班人过度自信阻碍企业多元化的进程。而当处于行业景气阶段时，交班人给予接班人更多的信任和支持，父子之间的认知冲突缓解，其自信程度对多元化战略转型的抑制作用也会被削弱。
本次的研究结果为当前处于传承和转型双重压力下的中国家族企业提供了借鉴。无论是交班人还是接班人，过度自信或过度缺乏自信都不利于企业的传承发展。交班人要正视父子间的认知冲突，多为年轻人提供证明自身能力的平台，使其带领企业走向新的辉煌。交接班人保持适度的自信，形成温和、积极的代际互动关系将更有益于企业长远发展。家族企业中交班人和接班人只有建立起相互理解、相互尊重的关系，才能促进代际传承中知识、社会资本及网络关系的转移，实现企业跨代转型升级。
参考文献：
[1]陈凌.茅理翔：创业式传承[M].1版.北京：机械工业出版社，2018：1-15.
[2]杨玉秀.家族企业代际传承中的家族社会资本[J].当代经济管理，2014，36（08）：23-29.
[3]Lumpkin G T，Martin W，Vaughn M. Family orientation：Individual-level influences on family firm outcomes[J]. Family Business Review，2008，21（2）：127-138.
[4]郭超.子承父业还是开拓新机——二代接班者价值观偏离与家族企业转型创业[J]. 中山大学学报（社会科学版），2013（2），189-198.
[5]赵晶，孟维烜.继承人社会资本对代际传承中企业创新的影响[J].中国人民大学学报，2016，30（03）：91-105.
[6]易靖韬，张修平，王化成.企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效[J].南开管理评论，2015，18（06）：101-112.
[7]AUGIER M，TEECE D J. Dynamic capabilities and the role of managers in business strategy and economic performance[J]. Organization science，2009，20（2）：410-421.
[8]NALDI L，NORDQVIST M，SJBERG K，et al. Entrepreneurial orientation，risk taking，and performance in family firms[J]. Family business review，2007，20（1）：33-47.
[9]黄婷，徐鸿昭，朱沆，等.铺路还是设障？领导人的社会情感财富与企业战略变革——对华帝股份跨代继任的案例研究[J].南方经济，2018（10）：69-91.
[10]CHRISTENSEN C M，ROSENBLOOM R S. Explaining the attacker's advantage：Technological paradigms，organizational dynamics，and the value network[J]. Research policy，1995，24（2）：233-257
[11]赵晶，张书博，祝丽敏.传承人合法性对家族企业战略变革的影响[J].中国工业经济，2015（08）：130-144.
[12]李新春，韩剑，李炜文.传承还是另创领地？——家族企业二代继承的权威合法性建构[J].管理世界，2015（06）：110-124+187-188.
[13]姜翰，金占明，焦捷，等.不稳定环境下的创业企业社会资本与企业“原罪”——基于管理者社会资本视角的创业企业机会主义行为实证分析[J].管理世界，2009（06）：102-114.
[14]梁上坤.管理者过度自信、债务约束与成本粘性[J].南开管理评论，2015，18（03）：122-131.
[15]饶育蕾，王建新.CEO过度自信、董事会结构与公司业绩的实证研究[J].管理科学，2010，23（05）：2-13.
作者单位：东华大学旭日工商管理学院
关键词：家族企业 多元化战略 过度自信
一、引言
未来的5-10年间，中国约300万家家族企业将面临传承与转型的双重挑战[1]。传承期间交接班人之间的亲密程度、思想和观念的一致性将在很大程度上影响权力的顺利交接以及二代接班后的战略选择[2]。从交接班人双视角出发，考虑两者间的互动关系将有助于探究传承中的战略调整行为。以往的研究主要从家庭凝聚力[3]、父子间价值观差异[4]、两代人社会资本间的代际差异[5]等方面探讨代际互动关系对于家族企业接班人跨代战略变革的影响。而从企业家心理因素出发，探讨两代人不同的自信程度形成的代际互动关系及其对多元化战略的影响是过去理论研究中未涉及的。在现实的家族企业实践中自信心理将怎样影响交接班人之间的关系？接班人的自信心理能否推动企业多元化？交班人的自信将对二代的多元化战略选择造成怎样的影响？这将是本文研究的重点。
二、理论分析与研究假设
（一）接班人自信程度与多元化战略
大量研究表明，管理者的自信心理将促进企业多元化水平的提高[6]。对于家族企业接班人来说，自信程度高对多元化战略的促进作用将更为明显。自信心理使接班人往往对自身能力高度认可，因此为了证明自身能力不少二代会通过实施多元化战略，实现企业内部创业，推动家族企业的革新[7]，期望成为家族企业基业长青的推动者并获得社会认同。此外，更新鲜的理念和更广阔的国际视野进一步提升了自信的接班人对风险的包容度和承受度，导致他们具有更加强烈的意愿在企业中实施不同于父辈的战略，发挥出风险偏好带来的创新潜能[8]。基于上述分析，提出如下假设：
假设1：接班人的自信程度与企业多元化水平正相关。
（二）交班人自信程度与多元化战略
许多有关家族企业的报道顯示二代接班人在继任后的变革往往面临着企业内部的强大阻力，并且这些阻力很大程度上来源于上一代[9]。在家族企业中，自信的一代对自己努力经营下培养出的企业发展状况保持高度的满足和自我认同[10]，从而有较强的领地意识。虽然二代接班后成为家族企业新的经营者，但交班人并不满足于辅助二代的角色而会将自己定位为企业的治理者，认为一手创办的企业依然是属于自己的一片“领地”。二代接班后若进行大刀阔斧的战略变革很可能削弱父辈的权威和声望从而触及到父辈的底线，伤害父辈的自信心，进而引发与父辈的争执、冲突甚至对抗[11]。因此在接班后的经营管理中二代仍然会受到家族父辈的牵制[12]，难以进行独立决策，更难于实施多元化战略变革。基于上述理论，本文提出假设：
假设2：交班人的自信程度与企业多元化水平负相关。
（三）行业景气程度的调节作用
根据环境嵌入性理论，企业作为整体环境的一部分，其行为将不可避免地受到经济环境和行业景气度等外部环境的塑造性影响[13]。若行业处于低迷阶段，不稳定的市场环境将使交班人的战略决策行为更为保守，从而使接班人受制于原有家族企业的经营状况，难于实施多元化战略变革，增强父子之间在战略决策上的矛盾冲突。但若此时行业处在高景气阶段，交班人会对未来持有较为乐观的预期，增加对二代的信任与支持，给接班人锻炼和提升的机会。因此，行业景气程度高将调节交班人对子代战略决策的态度，缓解两代人的认知冲突，从而给了接班人扩大经营范围、进行多元化的机会。
交班人作为成熟的企业家，其对自身以及企业的信心更多的是基于过去成就和美好前景产生的，有一定的理性基础。但子代的自信可能只是一种年轻气盛的非理性行为，从而其自信程度与多元化战略间的联系可能并不受行业景气程度的影响。家族企业接班人自信程度与多元化战略之间的关系可能受行业景气程度的影响不大。基于上述分析，提出假设：
假设3a：行业景气程度负向调节交班人自信程度和多元化战略间的关系。
假设3b：行业景气程度对企业家自信程度和多元化战略的调节作用在交、接班人之间存在差异。
三、研究设计
（一）研究样本与数据来源
本文的研究对象为我国家族上市公司，通过以下具体步骤确定样本企业：最终控制者能追踪到自然人或家族;筛选出家族二代接班人已经进入董事会或管理层的企业;对比年报中高管名单的变化，确认接班人进入管理层的时间并以此作为二代继任的标志，同时为保证数据的可获得性，剔除代际传承完成后仍未上市的企业;删除代际传承前后总计五年期间被ST或*ST的公司样本，余95家。本文所用的持股数量、接班人年龄、企业的行业分布和收入等背景资料来自公司年报、新浪财经、同花顺iFinD数据库和巨潮资讯网。
（二）变量定义
1.因变量。多元化战略（EI）：计算二代接班后三年企业的熵指数与接班前三年指数均值之差来代表二代接班后进行多元化的程度，具体公式为：
2.自变量。接班人自信程度（OC_1）：参考梁上坤[14]的测量方法，若接班人在继任前后总计5年内未减持（增持或不变）本公司股票，记为1;减持记为0。交班人自信程度（OC_2）：参考饶育蕾和王建新[15]的测量方法，在当年企业股票价格增长幅度小于大盘增长幅度的情况下，交班人仍增持本公司股票或者保持不变，取值为1;减持取值为0。计算交班人在接班人继任前三年间过度自信水平的均值作为变量测量值。 3.调节变量。行业景气程度（Ind）：计算国家统计局网站公布的季度企业景气指数的平均值作为年度行业景气指数，计算接班人继任前后总计五年的年度行业景气指数均值作为变量测量值。
4.控制变量。考虑到其他变量可能对企业多元化产生影响，本文对以下变量进行控制：企业规模Size;企业年龄Age;董事会规模Board;股权制衡度RSH;企业风险水平LEV;企业盈利能力ROA;接班人年龄Age。
四、实证分析
本文在回归分析前对接班人自信程度、交班人自信程度和行业景气程度三个交互项进行了中心化处理，以防止出现多重共线性问题。所有回归方程进行多重共线性检验得到的VIF值均低于2（最大为1.376），因此基本排除共线性问题。
表1汇报了本文的主效应和调节效应回归结果。结果显示接班人与交班人的自信程度同时影响接班人多元化战略的选择，其中接班人的自信心理对其实施多元化战略起促进作用，而交班人过度自信则抑制多元化战略，证实了假设1、2;交班人自信程度与行业景气程度的交互项与因变量之间行业景气程度间显著正相关，说明行业景气程度显著缓解交班人过度自信对接班人实施多元化战略的负向作用，这与假设3a一致;接班人自信程度与行业景气程度的交互项与因变量之间不具有显著性，这表明行业景气并不能加强二代自信程度与企业多元化之间的正向关系，从而验证了假设3b的正确性。
五、结论与启示
本文以中国家族企业传承转型的关键时期为背景，选取了95家上市家族企业样本，采用实证研究方法對交班人和接班人的自信程度对多元化战略的影响进行了研究。研究发现在跨代创业的过程中，父子间存在的代际互动关系，交接班人自信程度将交互影响企业多元化战略。具体来说，接班人的自信程度与多元化程度成正比，交班人过度自信阻碍企业多元化的进程。而当处于行业景气阶段时，交班人给予接班人更多的信任和支持，父子之间的认知冲突缓解，其自信程度对多元化战略转型的抑制作用也会被削弱。
本次的研究结果为当前处于传承和转型双重压力下的中国家族企业提供了借鉴。无论是交班人还是接班人，过度自信或过度缺乏自信都不利于企业的传承发展。交班人要正视父子间的认知冲突，多为年轻人提供证明自身能力的平台，使其带领企业走向新的辉煌。交接班人保持适度的自信，形成温和、积极的代际互动关系将更有益于企业长远发展。家族企业中交班人和接班人只有建立起相互理解、相互尊重的关系，才能促进代际传承中知识、社会资本及网络关系的转移，实现企业跨代转型升级。
参考文献：
[1]陈凌.茅理翔：创业式传承[M].1版.北京：机械工业出版社，2018：1-15.
[2]杨玉秀.家族企业代际传承中的家族社会资本[J].当代经济管理，2014，36（08）：23-29.
[3]Lumpkin G T，Martin W，Vaughn M. Family orientation：Individual-level influences on family firm outcomes[J]. Family Business Review，2008，21（2）：127-138.
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[5]赵晶，孟维烜.继承人社会资本对代际传承中企业创新的影响[J].中国人民大学学报，2016，30（03）：91-105.
[6]易靖韬，张修平，王化成.企业异质性、高管过度自信与企业创新绩效[J].南开管理评论，2015，18（06）：101-112.
[7]AUGIER M，TEECE D J. Dynamic capabilities and the role of managers in business strategy and economic performance[J]. Organization science，2009，20（2）：410-421.
[8]NALDI L，NORDQVIST M，SJBERG K，et al. Entrepreneurial orientation，risk taking，and performance in family firms[J]. Family business review，2007，20（1）：33-47.
[9]黄婷，徐鸿昭，朱沆，等.铺路还是设障？领导人的社会情感财富与企业战略变革——对华帝股份跨代继任的案例研究[J].南方经济，2018（10）：69-91.
[10]CHRISTENSEN C M，ROSENBLOOM R S. Explaining the attacker's advantage：Technological paradigms，organizational dynamics，and the value network[J]. Research policy，1995，24（2）：233-257
[11]赵晶，张书博，祝丽敏.传承人合法性对家族企业战略变革的影响[J].中国工业经济，2015（08）：130-144.
[12]李新春，韩剑，李炜文.传承还是另创领地？——家族企业二代继承的权威合法性建构[J].管理世界，2015（06）：110-124+187-188.
[13]姜翰，金占明，焦捷，等.不稳定环境下的创业企业社会资本与企业“原罪”——基于管理者社会资本视角的创业企业机会主义行为实证分析[J].管理世界，2009（06）：102-114.
[14]梁上坤.管理者过度自信、债务约束与成本粘性[J].南开管理评论，2015，18（03）：122-131.
[15]饶育蕾，王建新.CEO过度自信、董事会结构与公司业绩的实证研究[J].管理科学，2010，23（05）：2-13.
作者单位：东华大学旭日工商管理学院