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摘要：文章根据费孝通先生基于中国传统的乡土人情提出的差序格局，从家族企业权力配置视角入手，对家族企业内部信任机制进行分析，试图找出其“信任困境”这一表层现象下的原因，着重探讨其家族股东与职业经理人之间由于控制权与管理权的分配而产生的冲突，并在分析的基础上提出相对应的建议与策略。
关键词：家族企业；差序格局；权力配置；信任困境
一、引言
中国历史文化悠久，经过了漫长的封建统治，其社会结构与西方诸国存在着较大的差别。费孝通老先生认为西方的社会是“一捆一捆柴”一样的团体社会结构，而我国则是像一块石头丢进水里形成的一圈圈波纹，称之为差序格局。这种差序格局形象地描述了中国社会的人际关系，以自我为中心，根据血缘、亲缘、地缘的不同，遵循一定的等级次序，一圈一圈向外扩散，越接近边缘，越说明关系疏远。当其被套用在中国企业的管理时，可以发现中国式的家族企业以业主为中心，重用家族成员。
随着经济市场化，我国家族企业，尤其是上市家族企业逐渐引入了现代化的管理机制，从原本的关系型管理变成如今的关系与要素相结合的契约型管理机制，职业经理人开始进入其管理层，参与到企业的决策活动。然而这种引进并不意味全无弊端，在企业发展的同时，原始的家族式管理模式与如今的现代化管理体制不断发生冲突，使得家族企业家族成员与外来高管之间陷入到“信任困境”，这种困境意味着外来经理人要么选择沉默，要么面临风险选择建言，这种现象严重影响了企业的正常运营。
二、差序格局下家族企业的权力配置——以浙江步森股份为例
在差序格局的影响下，中国社会的社会结构中根据血缘和地缘等作为纽带进行连接，父子、夫妻、兄弟、姐妹等关系成为最基本的衡量原则，重视人情关系的作用，而家族式的管理模式正是基于这一格局建立的。家族企业的权力较为集中封闭，业主往往同时掌控企业的所有权和管理权，兄弟姐妹子女等参与其所有权的分享，甚而参与到企业的管理。本文将以浙江绍兴的步森股份为例来进行分析。
步森集团由寿氏家族创办于20世纪80年代，从诸暨步森制衣厂发展至今，成为涉及建筑业、房地产业等多种产业的大型企业集团，并于2011年在深圳上市。步森集团是典型的家族式企业，由寿氏家族控股与管理，步森股份是集团下唯一一家上市公司。然而，在2015年，步森股份与睿鸷资产管理合伙企业签署了《股份转让协议》，睿鸷资产成为步森股份的控股股东，占公司总股本29.86%。在此之前，寿氏家族牢牢掌控步森的控制权和管理权，本文以步森为例来探究家族企业权力配置问题。
（一）家族企业控制权的分配
根据步森股份2014年年度报表的股权关系显示，家族占有绝对控股地位，如图1所示，步森股份的控制权牢牢掌控在寿氏家族手中。寿彩凤为步森股份的灵魂人物，一手创办步森，是家族企业中的业主，与寿晓凤、陈能恩与寿能丰的关系为兄弟姐妹，寿氏成员掌握步森集团88.63%股权，而步森集团握有步森股份59.55%的股权；拥有步森股份1.5%股权的吴永杰为寿晓凤女儿王建丽的丈夫；拥有7.12%股份的达森投资由寿能丰与陈能恩控制，可以看出，寿氏家族一共拥有步森股份58.56%的股权。差序格局在步森的控制权配置中运用明显，血缘、姻缘成为权力配置的主要原则，外人难以进入权力中心，与权力中心亲缘关系越密切，则在权力分配结构中越处于有利地位。
（二）家族企业管理权的分配
差序格局除了体现在企业的控制权分配，同样适用于家族企业的管理权配置。根据步森的年报资料，管理层中寿氏家族的王建军担任董事长，陈能恩任董事，吴永杰任董事兼总经理，陈智君任董事兼副董事长，寿鹤蕾任副总经理。可以看出，寿氏家族成员在公司经营决策中作用重大，核心部门由成员掌管。公司创办人二代除了继承上辈的股份，还参与到公司的管理，享有企业的管理权，外部经理人同样难以进入权力中心，拥有较少发言权。
三、差序格局下的“信任困境”——基于家族成员与职业经理人
由上面分析可知，家族企业往往集控制权与管理权于一身，根据血缘姻缘的远近来决定权力的配置。家族成员除了拥有企业的控制权以外，大都参与到企业的管理之中，保障企业的重要部门处于“自家人”的控制之下。这样的格局在企业创业之初，有利于企业的集中发展，决策有效。然而，随着企业的现代化发展，家族化的管理出现其局限性，为了适应市场经济的发展，必然需要引入职业经理人。
1. 从人际关系角度来说，李伟民认为差序格局中，个人的情感或是亲缘的亲疏远近直接决定了人与人的信任程度。家族企业的信任同样基于亲缘关系，在一般认知中，外人不如家人可信。因此，职业经理人与家族成员的融合往往是一个艰难而较为漫长的过程。家族企业需要外来人员的参与，但其仍然不能真正放手企业的管理，在这一博弈中产生的冲突与矛盾极大可能出现“信任困境”。一方面来说，一些家族企业不会选择外来人员进入企业权力中心，企业的重要决策往往由家族成员做出，外部经理人获得的职位充满不确定性与局限性，因而造成家族成员与职业经理人之间的信任危机；另一角度来看，即使外部经理人任职于企业核心部门，由于业主不能完全信任外部人员，干预经理人的决策，或者过分监督时，使得经理人不能够充分发挥自己才干，形成冲突矛盾。
2. 从权力分配维度来说，大多数家族企业经营权与所有权合二为一，业主的配偶、子女、兄弟姐妹根据亲缘关系的远近分享企业的所有权，并根据其亲疏担任重要性不同的职位。从一定程度上来讲，家族企业成员厌恶外部经理人的进入，职业经理人大都处于权力配置的底层，无法进入权力分配的中心地带。家族成员通过其权力的绝对性，对外部人员实行强力监督与干预，严重阻碍经理人的管理，使得职业经理人机制失灵，家族企业这种差序格局导致的双方信任危机被放大化了。
四、打破“信任困境”
家族企业引入职业经理人以实现转型，应对不断变化的市场机制，成为一个必然的趋势。然而，在双方利益博弈过程中若是权力制衡机制缺失，易陷入“信任困境”，职业经理人得不到重用，家族成员怀疑其“引狼入室”。要打破这种差序格局下的信任困境，可以从以下两个方面入手。
1. 加强企业权力制约机制。现在企业逐渐由家族式管理走向契约式管理，原本的人情关系使得企业的制度作用相对薄弱，有失公正。为了克服信任危机，企业应当制定合理的权力约束和制衡机制，完善规章制度，做到“照章办事”，使得企业真正从业主权威过渡转型为制度权威。其次，家族企业在让渡企业管理权时，应当保留企业的控制权，对经理人形成一定的权力约束，实现管理权与控制权的均衡有效。
2. 家族成员应该更新观念，改变唯亲重用的格局。传统的两权合一的格局已经不适应现代契约机制性企业的发展，阻碍家族企业的进一步扩张。首先，应当打破以亲缘、地缘为原则的用人标准，科学引入外部人才进入企业，更新人力资源管理理念；其次，对于外部经理人应给予充分的“放权”，使其权力的实施不受到过多干预。从职业经理人角度来说，应提升自身的职业道德，保持良好的诚信记录，有利于外部经理人尽快融入到家族企业中，缓和双方的信任危机。
参考文献：
[1]杨玉龙，潘飞，张川.差序格局视角下的中国企业业绩评价[J].会计研究，2014（10）.
[2]费孝通.乡土中国[M].上海人民出版社，2007.
[3]陆林.信任与组织：民营企业差序格局管理模式探析[J].西南大学学报，2011（06）.
[4]高建丽，张京磊.基于差序格局视角的民营企业信任危机分析[J].山东工商学院学报，2014（05）.
[5]李新春.经理人市场失灵与家族企业治理[J].管理世界，2003（04）.
（作者单位：江苏大学财经学院）
关键词：家族企业；差序格局；权力配置；信任困境
一、引言
中国历史文化悠久，经过了漫长的封建统治，其社会结构与西方诸国存在着较大的差别。费孝通老先生认为西方的社会是“一捆一捆柴”一样的团体社会结构，而我国则是像一块石头丢进水里形成的一圈圈波纹，称之为差序格局。这种差序格局形象地描述了中国社会的人际关系，以自我为中心，根据血缘、亲缘、地缘的不同，遵循一定的等级次序，一圈一圈向外扩散，越接近边缘，越说明关系疏远。当其被套用在中国企业的管理时，可以发现中国式的家族企业以业主为中心，重用家族成员。
随着经济市场化，我国家族企业，尤其是上市家族企业逐渐引入了现代化的管理机制，从原本的关系型管理变成如今的关系与要素相结合的契约型管理机制，职业经理人开始进入其管理层，参与到企业的决策活动。然而这种引进并不意味全无弊端，在企业发展的同时，原始的家族式管理模式与如今的现代化管理体制不断发生冲突，使得家族企业家族成员与外来高管之间陷入到“信任困境”，这种困境意味着外来经理人要么选择沉默，要么面临风险选择建言，这种现象严重影响了企业的正常运营。
二、差序格局下家族企业的权力配置——以浙江步森股份为例
在差序格局的影响下，中国社会的社会结构中根据血缘和地缘等作为纽带进行连接，父子、夫妻、兄弟、姐妹等关系成为最基本的衡量原则，重视人情关系的作用，而家族式的管理模式正是基于这一格局建立的。家族企业的权力较为集中封闭，业主往往同时掌控企业的所有权和管理权，兄弟姐妹子女等参与其所有权的分享，甚而参与到企业的管理。本文将以浙江绍兴的步森股份为例来进行分析。
步森集团由寿氏家族创办于20世纪80年代，从诸暨步森制衣厂发展至今，成为涉及建筑业、房地产业等多种产业的大型企业集团，并于2011年在深圳上市。步森集团是典型的家族式企业，由寿氏家族控股与管理，步森股份是集团下唯一一家上市公司。然而，在2015年，步森股份与睿鸷资产管理合伙企业签署了《股份转让协议》，睿鸷资产成为步森股份的控股股东，占公司总股本29.86%。在此之前，寿氏家族牢牢掌控步森的控制权和管理权，本文以步森为例来探究家族企业权力配置问题。
（一）家族企业控制权的分配
根据步森股份2014年年度报表的股权关系显示，家族占有绝对控股地位，如图1所示，步森股份的控制权牢牢掌控在寿氏家族手中。寿彩凤为步森股份的灵魂人物，一手创办步森，是家族企业中的业主，与寿晓凤、陈能恩与寿能丰的关系为兄弟姐妹，寿氏成员掌握步森集团88.63%股权，而步森集团握有步森股份59.55%的股权；拥有步森股份1.5%股权的吴永杰为寿晓凤女儿王建丽的丈夫；拥有7.12%股份的达森投资由寿能丰与陈能恩控制，可以看出，寿氏家族一共拥有步森股份58.56%的股权。差序格局在步森的控制权配置中运用明显，血缘、姻缘成为权力配置的主要原则，外人难以进入权力中心，与权力中心亲缘关系越密切，则在权力分配结构中越处于有利地位。
（二）家族企业管理权的分配
差序格局除了体现在企业的控制权分配，同样适用于家族企业的管理权配置。根据步森的年报资料，管理层中寿氏家族的王建军担任董事长，陈能恩任董事，吴永杰任董事兼总经理，陈智君任董事兼副董事长，寿鹤蕾任副总经理。可以看出，寿氏家族成员在公司经营决策中作用重大，核心部门由成员掌管。公司创办人二代除了继承上辈的股份，还参与到公司的管理，享有企业的管理权，外部经理人同样难以进入权力中心，拥有较少发言权。
三、差序格局下的“信任困境”——基于家族成员与职业经理人
由上面分析可知，家族企业往往集控制权与管理权于一身，根据血缘姻缘的远近来决定权力的配置。家族成员除了拥有企业的控制权以外，大都参与到企业的管理之中，保障企业的重要部门处于“自家人”的控制之下。这样的格局在企业创业之初，有利于企业的集中发展，决策有效。然而，随着企业的现代化发展，家族化的管理出现其局限性，为了适应市场经济的发展，必然需要引入职业经理人。
1. 从人际关系角度来说，李伟民认为差序格局中，个人的情感或是亲缘的亲疏远近直接决定了人与人的信任程度。家族企业的信任同样基于亲缘关系，在一般认知中，外人不如家人可信。因此，职业经理人与家族成员的融合往往是一个艰难而较为漫长的过程。家族企业需要外来人员的参与，但其仍然不能真正放手企业的管理，在这一博弈中产生的冲突与矛盾极大可能出现“信任困境”。一方面来说，一些家族企业不会选择外来人员进入企业权力中心，企业的重要决策往往由家族成员做出，外部经理人获得的职位充满不确定性与局限性，因而造成家族成员与职业经理人之间的信任危机；另一角度来看，即使外部经理人任职于企业核心部门，由于业主不能完全信任外部人员，干预经理人的决策，或者过分监督时，使得经理人不能够充分发挥自己才干，形成冲突矛盾。
2. 从权力分配维度来说，大多数家族企业经营权与所有权合二为一，业主的配偶、子女、兄弟姐妹根据亲缘关系的远近分享企业的所有权，并根据其亲疏担任重要性不同的职位。从一定程度上来讲，家族企业成员厌恶外部经理人的进入，职业经理人大都处于权力配置的底层，无法进入权力分配的中心地带。家族成员通过其权力的绝对性，对外部人员实行强力监督与干预，严重阻碍经理人的管理，使得职业经理人机制失灵，家族企业这种差序格局导致的双方信任危机被放大化了。
四、打破“信任困境”
家族企业引入职业经理人以实现转型，应对不断变化的市场机制，成为一个必然的趋势。然而，在双方利益博弈过程中若是权力制衡机制缺失，易陷入“信任困境”，职业经理人得不到重用，家族成员怀疑其“引狼入室”。要打破这种差序格局下的信任困境，可以从以下两个方面入手。
1. 加强企业权力制约机制。现在企业逐渐由家族式管理走向契约式管理，原本的人情关系使得企业的制度作用相对薄弱，有失公正。为了克服信任危机，企业应当制定合理的权力约束和制衡机制，完善规章制度，做到“照章办事”，使得企业真正从业主权威过渡转型为制度权威。其次，家族企业在让渡企业管理权时，应当保留企业的控制权，对经理人形成一定的权力约束，实现管理权与控制权的均衡有效。
2. 家族成员应该更新观念，改变唯亲重用的格局。传统的两权合一的格局已经不适应现代契约机制性企业的发展，阻碍家族企业的进一步扩张。首先，应当打破以亲缘、地缘为原则的用人标准，科学引入外部人才进入企业，更新人力资源管理理念；其次，对于外部经理人应给予充分的“放权”，使其权力的实施不受到过多干预。从职业经理人角度来说，应提升自身的职业道德，保持良好的诚信记录，有利于外部经理人尽快融入到家族企业中，缓和双方的信任危机。
参考文献：
[1]杨玉龙，潘飞，张川.差序格局视角下的中国企业业绩评价[J].会计研究，2014（10）.
[2]费孝通.乡土中国[M].上海人民出版社，2007.
[3]陆林.信任与组织：民营企业差序格局管理模式探析[J].西南大学学报，2011（06）.
[4]高建丽，张京磊.基于差序格局视角的民营企业信任危机分析[J].山东工商学院学报，2014（05）.
[5]李新春.经理人市场失灵与家族企业治理[J].管理世界，2003（04）.
（作者单位：江苏大学财经学院）