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〔摘要〕随着高校干部人事制度改革的深入推进，中层领导干部考核评价体系的重要功能和导向作用进一步显现。建立体现科学发展观要求的干部考核评价体系，对于在高校中落实科学发展观要求和提升高校干部工作水平具有很强的指导意义。本文对高校中层领导干部现行考核评价指标体系进行系统研究，分析其中存在的问题，并尝试在创新考核评价指标等方面提出一些改进的思路。
〔关键词〕高校；中层领导干部；考核；评价
中图分类号：G642．4文献标识码：A文
章编号：1008-4096（2008）06-0082-03
高校领导干部队伍建设是高校党建工作的重要内容，高校领导干部的队伍素质直接决定着高校改革与发展的成败。在构建现代大学管理体制过程中，建立健全高校中层领导干部绩效考核体系，加强对中层领导干部科学、合理的绩效考核，对激励干部求真务实，提高管理水平和治教治学能力，实现现代大学的管理目标具有重要意义。本文仅从当前我国高校现行的中层领导干部考核评价的主要方法、存在的问题和改进的措施等方面提出一些浅显的思考。
一、高校中层领导干部考核评价的主要方法和特点
多年来，各高校在建立健全领导干部绩效考核评价制度方面，坚持把“群众满意不满意、群众答应不答应、群众拥护不拥护”作为重要标准，注重不断扩大民主，广泛收集民意，做了很多探索性的有意义的工作，其主要做法是：
1．述职述廉。学校党委组织若干个考核小组，由校领导带队到被考评人所在单位召开述职大会。会议一般由考核小组主持，被考评人在单位全体同仁面前进行10分钟的工作述职，内容包括关于学校年初制定的工作要点的执行情况、本人任期内的工作目标的落实情况、工作作风和廉政情况等等。
2．民主测评（量化民意考核法）。根据被考评人的综合表现和述职情况，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面，按照优秀、良好、合格、不合格四个档次在一定范围内进行测评，经过加权统计后确定考核结果。操作包括三个层次：一是在被考评人所在单位述职述廉会后，考核组组长说明测评原则、方法，分发测评票，单位群众进行划票，考核组收回。二是中层单位党政负责人交叉测评。一般由组织部组织各单位、各部门正职召开测评会，说明测评原则、方法，按类分发测评票，测评后按教学科研、机关教辅分类回收。三是校领导测评。由校领导对主管单位、部门的中层领导干部进行考评，其中党政正职一般由全体校领导测评。
3．民主推荐。在届末考核或届中处级岗位空缺时，组织部到所空缺岗位单位或部门进行民主推荐，说明所空缺的岗位、任职条件，所在单位群众在全校范围内进行等额推荐。一般情况下，教学科研单位进行内部民主推荐的多；机关教辅部门民主推荐的少，主要是公开招聘。
4．网络测评。在校园网设立干部考评、选拔任用专用信箱，是高校采集民意的一个新渠道。在专用信箱中，一般设有干部考核测评表供教职工为干部打分测评，以增大考核工作的群众参与度。教职工平时工作非常繁忙，网络测评可以不受时间和地点的约束，这样不仅方便，而且也较保密。
5．组织部对民主测评中出现问题的单位和领导进行重点考核，查清问题所在。
6．统计计算与综合评价。组织部对被测评人从本单位群众的评价、中层党政负责人的评价、校级主管领导的评价几方面情况进行汇总、分类、加权统计后，按类排序。同时结合日常考核、述职述廉情况、考核谈话情况等，按照一定比例提出考核优秀、称职、基本称职和不称职的意见。
7．党委常委会集体研究。组织部将考核结果提交党委常委会讨论通过。
8．反馈情况。将领导班子和领导干部考核结果以书面形式反馈给各单位和部门，对考核不称职的干部，由学校党委进行诫勉谈话。
分析各高校普遍采用的中层领导干部考核评价方法，可以从中归纳出以下几个特点：
1．各高校的中层领导干部考核评价方法已经形成制度化。有的高校采用年度考核办法，有的高校采用届中考核办法，有的高校采用几年一次的届末考核办法，运行起来均有条不紊，比较规范。
2．各高校领导高度重视，投入一定的人力和精力，使考核工作已经成为高校中层领导班子和领导干部任用、管理的重要基础工作。
3．广大群众能充分认识到干部队伍建设对学校发展的重要性，因此自觉性和主人翁意识不断增强，参与度和重视度不断提升，使干部考核工作的公正性得到明显提高，对干部的引导和激励作用趋向深化。
4．但从考核方式上看，高校依旧偏重对传统考核办法的沿用，方式仍然比较单一，有些方面存在较明显的缺陷，在改革创新方面的力度不够。
二、高校现行中层领导干部考核评价方法存在的主要问题
随着高校改革和发展的步伐加快，现行考核工作在广度、深度、时效和客观公正方面都还存在明显的欠缺，主要表现在：
1．干部考核评价方法体系方面的问题
考核方法过于简单。高校是育人单位，与其他政府机关的工作性质不同，较难用具体的定量方法来进行测评。因此，在实际的高校领导干部绩效考核过程中，往往偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法，而缺少跟踪的动态考核，使考核者对干部的考核多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度和广度，没有用具体数据说话。
2．干部考核评价主体体系方面的问题
职能部门评价主体不突出。在现行的高校干部考核工作中，评价主体一般包括校领导、本部门干部群众和相关部门负责人三部分。相关部门负责人被设计为评价主体之一，如果其范围确定的不适当，范围过大、过小或相关性不强，都会影响评价的准确性。另外，学校所有中层干部都作为评价主体参与给同一中层干部打分评价，范围过大，时间成本、管理成本过高，操作过程繁琐，且不一定都掌握具体真实情况，容易产生误差。因此在发挥相关职能部门对具体业务负责人的了解、评判的积极性和权威性方面做得不够。
3．干部考核评价方法客观体系方面的问题
民意客观公正是一个相对概念，总体来说，民意是基本客观的，能代表主流意识和评价，但由于现实情况的复杂性，有些因素会影响民意，使得组织部门收集到的民意与事实发生偏差。发生这种偏差的因素主要来自于考评者、被考评者和其他因素三个方面。考评者的因素包括其思维定势、排外思想、从众心理等等，在考核过程中往往因为这些因素的原因而影响到对被考评者的评价。被考评者自身的因素包括其个性、人际关系、岗位性质等，不善言表、个性刚烈、人际关系紧张以及岗位性质不讨好的人往往难以得到较好的评价。此外，其他因素也占据比较重要的成分，如测评场地过小，测评人过多，时间过长，主持人在说明测评原则和方法时表述不当，导致废票、弃权票的数量过多等，都会影响到统计结果。在目前现行的干部考核评价过程中，因为上述三大客观因素而造成的问题也比较多，应当引起我们的广泛注意。
4．干部考核评价内容体系方面的问题
考核内容过于笼统。高校领导干部考核是对干部的德、能、勤、绩、廉综合性的定性考核。高校的部门一般分院系、直属单位和机关职能部门等类别，相应的工作性质、单位规模、任务软硬等有很大区别，即使在同一类别中，不同部门的情况也存在一定的差异。在现行的实际考核操作中往往没有考虑其差异性，考核内容比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，使考核结果的客观公正性受到比较大的影响。同时，降低考核的针对性和导向性，势必影响考核的客观性。
5．干部考核结果确定体系方面的问题
没有纠偏功能。在实际考核工作中，随着打分测评体系的建立，容易使考核工作产生模式化和唯分数化的倾向，以分数高低决定优劣，考核体系中没有运用个别谈话纠偏的功能，容易误导党委决策的准确性。
6．干部考核结果运用体系方面的问题
不注重考核结果运用。考核结束后，将考核结果束之高阁的现象比较普遍。在工作实践中，往往重视考核的过程和氛围，而忽视对考核结果的分析和反馈。反馈过程中，负责谈话的领导干部常常担心对于干部出现的思想和实际问题不好解决，因而缺乏反馈的积极性，考核结果好的易落实，不好的难落实，反馈不足方面轻描淡写，被考核的干部未能得到应有的帮助和提示。部分高校干部的年度考核结果未能真正与干部奖惩、任免挂钩，对实绩突出的给予什么鼓励，实绩一般和较差的应如何鞭策和惩处缺乏统一的尺度和具体硬性措施，使考核结果的运用缺乏科学性，也削弱了干部年度考核应有作用的发挥。
三、高校中层领导干部考核评价改进的措施
1．创新高校中层干部考核评价指标体系，增加定量考核的内容。对于教学单位领导班子的考核，可以从教学工作、科研工作、师资队伍、学科建设、学生工作、党建工作等几个大方面着眼，在每个具体内容下面设有详细的量化指标。如在“教学工作”中，应当设有“教师人均完成各类教学工作量情况”、“高级职称担任本科主讲人数占本单位教师数的比率”、“每年教师获教学奖人数”、“毕业生被授予学位数”等等；在“科研工作”中，应当设有“完成科研工作量人数占本单位教师总数的比率”、“（论文、专著和教材）获国家级、省市级奖的比例（数量）”、“承接国家级、省实际项目比例（数量）”等等；在“师资队伍”中，应当设有“博士生导师数占本单位教师总数的比率（硕士生导师数占本单位教师总数的比率）”、“高级职称比例”、“年龄结构比例”等等；在“党建工作”中，可以设有“学生党员数占学生数的比率”、“入党申请人数占学生数的比率”、“入党积极分子人数占学生数的比率”、“党支部开展活动的情况”等等，每个具体考核指标都有数据做支撑。同时，因为领导干部分工不同，各司其职，从中我们既可以考核到领导班子的整体情况，也可以考核到领导个人的工作业绩。
机关和教辅单位领导班子的考核，可以从“部门内部管理指标”、“工作质量”、
“精神文明建设”等方面入手。在“部门内部管理指标”中可以设有“定编负荷率”、“本部门长期缺岗人员”、“学历、年龄结构”、“规章制度、工作成果”、“政治学习”和“档案管理”等内容；在“工作质量”中可以设有“为教学单位服务的思想和态度”、“工作质量和效率”和“教学和其他部门投诉情况”等内容；“精神文明建设”中可以设有“学校各项活动的参与和表现”、“安全保密和安全保卫情况”等等。相对于教学单位而言，机关和教辅单位的主要职责是服务，因此主要考核其服务意识和服务质量。
对于领导干部个人的考评，在原有的“德、能、勤、绩、廉”的五大项里，应细化具体的二级指标，如在“能”中可以设有“工作思路、组织协调、心理素质、依法办事”等指标； 在“绩”中可以设有“履行职责成效、解决复杂问题的情况、制度建设的情况”等等。细化二级指标，既有利于群众在打分时有针对性，同时也便于组织部门和学校领导了解基层群众对被考核人在具体某一方面的反映和评价。
2．增加考核信息的来源渠道，努力做到民意客观公正。统计结果出来后，应到测评不好的干部所在单位找相关群众进行个别谈话，个别谈话是把握民主测评、调整民主推荐偏差的主要途径。个别谈话要求谈话人具有较高谈话艺术，能够洞察秋毫，能引出被谈话人所知道的真实情况。个别谈话前要了解被谈话人的基本情况，同时要列出谈话提纲，做好充分的准备工作，从而确保谈话达到预期效果。此外，还可以增加接待来访、座谈会、网络平台等渠道，以增加考核信息的来源度。
3．提高现代科技在考评中的作用。根据建立起来的高校干部考核评价方法，开发出操作简单、运算快捷的高校中层干部民主测评数据处理软件，发挥扫描仪和电脑先进、强大的数据处理功能，能够节约考核人员所付出的时间和精力，提高工作效率和统计结果的准确性。
四、改进后高校中层领导干部考核评价体系的特点
1．按照科学发展观的要求，进一步明确了考核评价标准和体系。高校干部考核工作应符合高校中层领导班子和领导干部的特点，反映出高校的协调发展、科学发展。新的考核体系明确提出了从学校核心工作即教学、科研、师资队伍建设、学科建设、学生工作和党建工作六个方面进行实绩分析，发挥了职能部门掌握第一手材料的权威性，同时对中层领导干部的德、能、勤、绩、廉的五个方面二级指标细分，更能了解和掌握领导干部某个方面在民主测评中的群众满意情况。
2．各种结果综合运用，体现出考评的完整、准确。进行综合评价时，可以对民主测评、实绩分析、个别谈话的结果进行全面分析，既有在群众中进行民主测评的定性分析，也有职能部门对班子工作的定量分析，还有组织部门对考评不好的干部个别谈话，这些情况可以相互补充和印证。在全面掌握考核信息基础上，可以采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，多方面、多角度的分析，这样能够更加深入地了解领导干部的工作实绩和德才素质，更加客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。
3．操作简单快速。在考评中对民主测评的数据采用扫描仪和电脑先进、强大的数据处理功能，节约考核人员所付出的时间和精力，提高工作效率和统计结果的准确性。具备切合实际的可操作性。
4．利于考核结果的运用。考核是手段，考核结果的有效运用才是目的。干部的考核结果真正与干部岗位聘任、职务晋升、评优表彰、工资晋级、岗位津贴评定等挂钩，才能体现出考核工作的重要性和积极作用。比如，对考核优秀的干部进行通报表彰，对部分考核优秀的干部，选派其外出学习考察或进修提高，干部提任应坚持从考核成绩优良的干部中产生，等等，都是可以采取的措施。但无论采取什么激励措施，考核结果的公正、全面、准确是重要的前提。只有不断改进干部考核评价办法，力求达到这些要求，才能更有利于考核结果的运用。
总之，高校领导干部考核工作是一项政策性很强的工作，需要研究和探讨的问题很多，这不仅是校级领导和组织部门的事，而且是涉及全体教职工的事。我们要充分认识干部考核工作在学校工作中的激励作用和对提高中层领导干部管理水平的促进作用，真正把考核工作作为一件重要的大事来抓，进一步认真学习中央关于干部管理的有关文件精神，不断开拓思路，大胆创新，群策群力，共同参与，使高校干部考核工作更加规范化、科学化，为高校的改革和发展提供良好的人才保证。
参考文献：
［1］张永春．高校干部选拔任用工作中民意的科学采集与测评结果的合理运用［J］．学校党建思想教育，2006，（2）．
［2］庄国波．领导干部政绩评价的理论与实践［M］．北京：中国经济出版社，2007，（5）．
（责任编辑：兰桂杰）
〔关键词〕高校；中层领导干部；考核；评价
中图分类号：G642．4文献标识码：A文
章编号：1008-4096（2008）06-0082-03
高校领导干部队伍建设是高校党建工作的重要内容，高校领导干部的队伍素质直接决定着高校改革与发展的成败。在构建现代大学管理体制过程中，建立健全高校中层领导干部绩效考核体系，加强对中层领导干部科学、合理的绩效考核，对激励干部求真务实，提高管理水平和治教治学能力，实现现代大学的管理目标具有重要意义。本文仅从当前我国高校现行的中层领导干部考核评价的主要方法、存在的问题和改进的措施等方面提出一些浅显的思考。
一、高校中层领导干部考核评价的主要方法和特点
多年来，各高校在建立健全领导干部绩效考核评价制度方面，坚持把“群众满意不满意、群众答应不答应、群众拥护不拥护”作为重要标准，注重不断扩大民主，广泛收集民意，做了很多探索性的有意义的工作，其主要做法是：
1．述职述廉。学校党委组织若干个考核小组，由校领导带队到被考评人所在单位召开述职大会。会议一般由考核小组主持，被考评人在单位全体同仁面前进行10分钟的工作述职，内容包括关于学校年初制定的工作要点的执行情况、本人任期内的工作目标的落实情况、工作作风和廉政情况等等。
2．民主测评（量化民意考核法）。根据被考评人的综合表现和述职情况，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面，按照优秀、良好、合格、不合格四个档次在一定范围内进行测评，经过加权统计后确定考核结果。操作包括三个层次：一是在被考评人所在单位述职述廉会后，考核组组长说明测评原则、方法，分发测评票，单位群众进行划票，考核组收回。二是中层单位党政负责人交叉测评。一般由组织部组织各单位、各部门正职召开测评会，说明测评原则、方法，按类分发测评票，测评后按教学科研、机关教辅分类回收。三是校领导测评。由校领导对主管单位、部门的中层领导干部进行考评，其中党政正职一般由全体校领导测评。
3．民主推荐。在届末考核或届中处级岗位空缺时，组织部到所空缺岗位单位或部门进行民主推荐，说明所空缺的岗位、任职条件，所在单位群众在全校范围内进行等额推荐。一般情况下，教学科研单位进行内部民主推荐的多；机关教辅部门民主推荐的少，主要是公开招聘。
4．网络测评。在校园网设立干部考评、选拔任用专用信箱，是高校采集民意的一个新渠道。在专用信箱中，一般设有干部考核测评表供教职工为干部打分测评，以增大考核工作的群众参与度。教职工平时工作非常繁忙，网络测评可以不受时间和地点的约束，这样不仅方便，而且也较保密。
5．组织部对民主测评中出现问题的单位和领导进行重点考核，查清问题所在。
6．统计计算与综合评价。组织部对被测评人从本单位群众的评价、中层党政负责人的评价、校级主管领导的评价几方面情况进行汇总、分类、加权统计后，按类排序。同时结合日常考核、述职述廉情况、考核谈话情况等，按照一定比例提出考核优秀、称职、基本称职和不称职的意见。
7．党委常委会集体研究。组织部将考核结果提交党委常委会讨论通过。
8．反馈情况。将领导班子和领导干部考核结果以书面形式反馈给各单位和部门，对考核不称职的干部，由学校党委进行诫勉谈话。
分析各高校普遍采用的中层领导干部考核评价方法，可以从中归纳出以下几个特点：
1．各高校的中层领导干部考核评价方法已经形成制度化。有的高校采用年度考核办法，有的高校采用届中考核办法，有的高校采用几年一次的届末考核办法，运行起来均有条不紊，比较规范。
2．各高校领导高度重视，投入一定的人力和精力，使考核工作已经成为高校中层领导班子和领导干部任用、管理的重要基础工作。
3．广大群众能充分认识到干部队伍建设对学校发展的重要性，因此自觉性和主人翁意识不断增强，参与度和重视度不断提升，使干部考核工作的公正性得到明显提高，对干部的引导和激励作用趋向深化。
4．但从考核方式上看，高校依旧偏重对传统考核办法的沿用，方式仍然比较单一，有些方面存在较明显的缺陷，在改革创新方面的力度不够。
二、高校现行中层领导干部考核评价方法存在的主要问题
随着高校改革和发展的步伐加快，现行考核工作在广度、深度、时效和客观公正方面都还存在明显的欠缺，主要表现在：
1．干部考核评价方法体系方面的问题
考核方法过于简单。高校是育人单位，与其他政府机关的工作性质不同，较难用具体的定量方法来进行测评。因此，在实际的高校领导干部绩效考核过程中，往往偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法，而缺少跟踪的动态考核，使考核者对干部的考核多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度和广度，没有用具体数据说话。
2．干部考核评价主体体系方面的问题
职能部门评价主体不突出。在现行的高校干部考核工作中，评价主体一般包括校领导、本部门干部群众和相关部门负责人三部分。相关部门负责人被设计为评价主体之一，如果其范围确定的不适当，范围过大、过小或相关性不强，都会影响评价的准确性。另外，学校所有中层干部都作为评价主体参与给同一中层干部打分评价，范围过大，时间成本、管理成本过高，操作过程繁琐，且不一定都掌握具体真实情况，容易产生误差。因此在发挥相关职能部门对具体业务负责人的了解、评判的积极性和权威性方面做得不够。
3．干部考核评价方法客观体系方面的问题
民意客观公正是一个相对概念，总体来说，民意是基本客观的，能代表主流意识和评价，但由于现实情况的复杂性，有些因素会影响民意，使得组织部门收集到的民意与事实发生偏差。发生这种偏差的因素主要来自于考评者、被考评者和其他因素三个方面。考评者的因素包括其思维定势、排外思想、从众心理等等，在考核过程中往往因为这些因素的原因而影响到对被考评者的评价。被考评者自身的因素包括其个性、人际关系、岗位性质等，不善言表、个性刚烈、人际关系紧张以及岗位性质不讨好的人往往难以得到较好的评价。此外，其他因素也占据比较重要的成分，如测评场地过小，测评人过多，时间过长，主持人在说明测评原则和方法时表述不当，导致废票、弃权票的数量过多等，都会影响到统计结果。在目前现行的干部考核评价过程中，因为上述三大客观因素而造成的问题也比较多，应当引起我们的广泛注意。
4．干部考核评价内容体系方面的问题
考核内容过于笼统。高校领导干部考核是对干部的德、能、勤、绩、廉综合性的定性考核。高校的部门一般分院系、直属单位和机关职能部门等类别，相应的工作性质、单位规模、任务软硬等有很大区别，即使在同一类别中，不同部门的情况也存在一定的差异。在现行的实际考核操作中往往没有考虑其差异性，考核内容比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，使考核结果的客观公正性受到比较大的影响。同时，降低考核的针对性和导向性，势必影响考核的客观性。
5．干部考核结果确定体系方面的问题
没有纠偏功能。在实际考核工作中，随着打分测评体系的建立，容易使考核工作产生模式化和唯分数化的倾向，以分数高低决定优劣，考核体系中没有运用个别谈话纠偏的功能，容易误导党委决策的准确性。
6．干部考核结果运用体系方面的问题
不注重考核结果运用。考核结束后，将考核结果束之高阁的现象比较普遍。在工作实践中，往往重视考核的过程和氛围，而忽视对考核结果的分析和反馈。反馈过程中，负责谈话的领导干部常常担心对于干部出现的思想和实际问题不好解决，因而缺乏反馈的积极性，考核结果好的易落实，不好的难落实，反馈不足方面轻描淡写，被考核的干部未能得到应有的帮助和提示。部分高校干部的年度考核结果未能真正与干部奖惩、任免挂钩，对实绩突出的给予什么鼓励，实绩一般和较差的应如何鞭策和惩处缺乏统一的尺度和具体硬性措施，使考核结果的运用缺乏科学性，也削弱了干部年度考核应有作用的发挥。
三、高校中层领导干部考核评价改进的措施
1．创新高校中层干部考核评价指标体系，增加定量考核的内容。对于教学单位领导班子的考核，可以从教学工作、科研工作、师资队伍、学科建设、学生工作、党建工作等几个大方面着眼，在每个具体内容下面设有详细的量化指标。如在“教学工作”中，应当设有“教师人均完成各类教学工作量情况”、“高级职称担任本科主讲人数占本单位教师数的比率”、“每年教师获教学奖人数”、“毕业生被授予学位数”等等；在“科研工作”中，应当设有“完成科研工作量人数占本单位教师总数的比率”、“（论文、专著和教材）获国家级、省市级奖的比例（数量）”、“承接国家级、省实际项目比例（数量）”等等；在“师资队伍”中，应当设有“博士生导师数占本单位教师总数的比率（硕士生导师数占本单位教师总数的比率）”、“高级职称比例”、“年龄结构比例”等等；在“党建工作”中，可以设有“学生党员数占学生数的比率”、“入党申请人数占学生数的比率”、“入党积极分子人数占学生数的比率”、“党支部开展活动的情况”等等，每个具体考核指标都有数据做支撑。同时，因为领导干部分工不同，各司其职，从中我们既可以考核到领导班子的整体情况，也可以考核到领导个人的工作业绩。
机关和教辅单位领导班子的考核，可以从“部门内部管理指标”、“工作质量”、
“精神文明建设”等方面入手。在“部门内部管理指标”中可以设有“定编负荷率”、“本部门长期缺岗人员”、“学历、年龄结构”、“规章制度、工作成果”、“政治学习”和“档案管理”等内容；在“工作质量”中可以设有“为教学单位服务的思想和态度”、“工作质量和效率”和“教学和其他部门投诉情况”等内容；“精神文明建设”中可以设有“学校各项活动的参与和表现”、“安全保密和安全保卫情况”等等。相对于教学单位而言，机关和教辅单位的主要职责是服务，因此主要考核其服务意识和服务质量。
对于领导干部个人的考评，在原有的“德、能、勤、绩、廉”的五大项里，应细化具体的二级指标，如在“能”中可以设有“工作思路、组织协调、心理素质、依法办事”等指标； 在“绩”中可以设有“履行职责成效、解决复杂问题的情况、制度建设的情况”等等。细化二级指标，既有利于群众在打分时有针对性，同时也便于组织部门和学校领导了解基层群众对被考核人在具体某一方面的反映和评价。
2．增加考核信息的来源渠道，努力做到民意客观公正。统计结果出来后，应到测评不好的干部所在单位找相关群众进行个别谈话，个别谈话是把握民主测评、调整民主推荐偏差的主要途径。个别谈话要求谈话人具有较高谈话艺术，能够洞察秋毫，能引出被谈话人所知道的真实情况。个别谈话前要了解被谈话人的基本情况，同时要列出谈话提纲，做好充分的准备工作，从而确保谈话达到预期效果。此外，还可以增加接待来访、座谈会、网络平台等渠道，以增加考核信息的来源度。
3．提高现代科技在考评中的作用。根据建立起来的高校干部考核评价方法，开发出操作简单、运算快捷的高校中层干部民主测评数据处理软件，发挥扫描仪和电脑先进、强大的数据处理功能，能够节约考核人员所付出的时间和精力，提高工作效率和统计结果的准确性。
四、改进后高校中层领导干部考核评价体系的特点
1．按照科学发展观的要求，进一步明确了考核评价标准和体系。高校干部考核工作应符合高校中层领导班子和领导干部的特点，反映出高校的协调发展、科学发展。新的考核体系明确提出了从学校核心工作即教学、科研、师资队伍建设、学科建设、学生工作和党建工作六个方面进行实绩分析，发挥了职能部门掌握第一手材料的权威性，同时对中层领导干部的德、能、勤、绩、廉的五个方面二级指标细分，更能了解和掌握领导干部某个方面在民主测评中的群众满意情况。
2．各种结果综合运用，体现出考评的完整、准确。进行综合评价时，可以对民主测评、实绩分析、个别谈话的结果进行全面分析，既有在群众中进行民主测评的定性分析，也有职能部门对班子工作的定量分析，还有组织部门对考评不好的干部个别谈话，这些情况可以相互补充和印证。在全面掌握考核信息基础上，可以采用类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法，多方面、多角度的分析，这样能够更加深入地了解领导干部的工作实绩和德才素质，更加客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。
3．操作简单快速。在考评中对民主测评的数据采用扫描仪和电脑先进、强大的数据处理功能，节约考核人员所付出的时间和精力，提高工作效率和统计结果的准确性。具备切合实际的可操作性。
4．利于考核结果的运用。考核是手段，考核结果的有效运用才是目的。干部的考核结果真正与干部岗位聘任、职务晋升、评优表彰、工资晋级、岗位津贴评定等挂钩，才能体现出考核工作的重要性和积极作用。比如，对考核优秀的干部进行通报表彰，对部分考核优秀的干部，选派其外出学习考察或进修提高，干部提任应坚持从考核成绩优良的干部中产生，等等，都是可以采取的措施。但无论采取什么激励措施，考核结果的公正、全面、准确是重要的前提。只有不断改进干部考核评价办法，力求达到这些要求，才能更有利于考核结果的运用。
总之，高校领导干部考核工作是一项政策性很强的工作，需要研究和探讨的问题很多，这不仅是校级领导和组织部门的事，而且是涉及全体教职工的事。我们要充分认识干部考核工作在学校工作中的激励作用和对提高中层领导干部管理水平的促进作用，真正把考核工作作为一件重要的大事来抓，进一步认真学习中央关于干部管理的有关文件精神，不断开拓思路，大胆创新，群策群力，共同参与，使高校干部考核工作更加规范化、科学化，为高校的改革和发展提供良好的人才保证。
参考文献：
［1］张永春．高校干部选拔任用工作中民意的科学采集与测评结果的合理运用［J］．学校党建思想教育，2006，（2）．
［2］庄国波．领导干部政绩评价的理论与实践［M］．北京：中国经济出版社，2007，（5）．
（责任编辑：兰桂杰）