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最近,督导Sunny出差巡访了不少客户的店铺,耳闻目睹了很多区域店铺的不同问题,对店铺管理也有了更深的认识。Sunny在客户心目中的地位和名声,也与日俱高。要知道,口碑的传播是最快的,既然能够帮助客户解决问题,客户当然巴不得能有人去指点一下。
一时间,Sunny在公司总部也声名鹊起,炙手可热,经销商客户都争着让Sunny去店铺巡访。
这次,浙江姚总请到了Sunny, 一到公司,茶过三巡,姚总就跟Sunny诉起了苦。
关于姚总,Sunny之前早已知道他的大名。姚总是公司的核心经销商,代理的品牌囊括了业内诸多知名品牌。在当地,姚总的公司是鞋服行业同类型竞争者中的佼佼者,业绩骄人,管理作风稳健,旗下的门店以业绩优良闻名。
在全国的市场份额中,姚总的直营店占了半壁江山。姚总对员工的激励也非常重视,每年年底都会组织所有直营门店员工进行业绩排名评比等。这不,刚刚结束的年终会议上,“再创辉煌”现金奖30000元又被华东长江一店获得。
隆重的颁奖仪式,丰厚的现金奖励,一年一度的年会在一片繁荣和谐的氛围中结束了。
“对啊,姚总,您這边一直做得很不错,这些,我没来就知道了。据说年会上,你们还请了总部的董事长来参加颁奖呢,声势搞得很大,宣传做得也很好,很多客户都羡慕您这边呢。”Sunny俏皮地说。
姚总轻咳了一声,有点不好意思地低下头说:“Sunny小姐,你只知其一,不知其二啊。”姚总跟她说了背后地事情。
原来,让人万分意外的是,年会结束后的第二天,一直是公司楷模的标杆门店,也就是这次最大奖“再创辉煌”奖获得者华东长江一店,突然全体员工集体离职,而且离职非常之决绝,除店长之外,四位员工在给城市经理发送了一条离职短信后,集体关机,没有交接,没有解释,就这样凭空蒸发,第二天就再也没有一个员工来上班。
刹那间,全司上下哗然,消息一下子就传到了姚总的耳朵里,一向做事亲力亲为的姚总瞬间震怒,严令召开全体高管集体会议,务必解决好这次危机。因为这不是简单的人事问题,事关公司管理的信任危机和公司在业内的形象。
最后,终于调查出来原因,原来这个店铺的店长已经在公司工作了七年,员工也多为老员工,彼此之间自认为非常了解,表面互相非常配合,管理层巡店时也看到一片和谐繁荣。但今年,店长休产假,一年中曾有七个多月都没有上班,由另一位员工暂时代理店长工作,但店铺依然拿到了公司最大奖“再创辉煌”奖,
要说这是一件喜事,但公司所颁发的现金奖励按惯例直接颁给了店长,店长自己全拿在了腰包里,一时,其他员工接受不了,觉得干活的不拿钱,没干活的反而全拿了,不公平,于是,四人集体离职。
姚总叹了口气说:“要说这是家丑,不该往外说。不过Sunny小姐,我确实是没拿你当外人,所以把这些家丑也都告诉你了。我早听说,你在管理门店中很有经验,也处理过很多棘手的事情,所以,今天也是征询一下你的意见,帮我出出主意,到底这件事情该怎么办。”
“这倒是个大问题。姚总,我们来好好分析一下。”Sunny坐直了身子,开始了探讨。
网络上曾经流传一个段子,说马云曾经说过,员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:①钱没给到位;②心委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂,他对你早已失望透顶。
在零售门店中,员工的年龄普遍比较轻,都是20多岁的年轻人,而这个年龄段又经常面临恋爱、结婚、生子的情况,再加上工作时间长、劳动强度大、销售行业压力倍增,所以,员工有流动是正常的。但这个比例如果过大或过低,一年超过了30%,那就预示着管理可能出了问题;一年的流动低于10%,那可能也会有潜在的问题。
变还是不变?留还是舍?这是个问题。
年龄不是问题,时间也不是问题,问题是他是否适合品牌的定位和需求,是否与企业步伐合拍。铁打的营盘流水的兵,更新换代是自然规律,留,不一定是帮他舍,并不见得是害他。而在这个流动的过程中,最理想的,当然是只有公司裁人,而没有员工主动离职。
选人时,留人就开始了
我们在招聘员工的时候,企业和管理者给予员工的第一印象,往往决定了员工打算在这里做多久。是一个跳板还是一个依靠的港湾,取决于企业方的因素有更多。另外,选人时,员工的稳定性也是我们考虑的因素之一。
用人,是艺术
1 要发自内心地关心,尊重并信任员工
要在企业组织的内部建立和谐的人际关系,营造互相理解、互相尊重、互相帮助的人际气氛。通常很多时候,因为有个好老板,有个好的工作氛围,就可以让我们的员工心甘情愿地在一个团队中工作。所以,团队的和谐很重要。
2 团队的正能量和学习力很重要
当你的团队成员每天有更重要的事情去忙碌、去追求时,就不会有时间去勾心斗角。相反,当你的团队无所事事时,自然员工会想办法找点事情出来。所以,一个正向引导的企业文化非常重要。
3 为员工喝彩,及时肯定他们的工作价值
人活一世,很多时候要的就是价值感和成就感,这些无形的精神鼓励往往超越物质鼓励。要抓住机会,激发员工的荣誉感。
自己培养出来的人,最不容易流失
员工选择一个企业的重要因素,其中一项就是是否有教育培训的机会,是否能在有限的工作时间里,从一个菜鸟成长为行业精英。因为知识和经验是用钱换不到的,是最值钱的福利。所以,关注你的员工培养,它会让你更好地留住员工。
留人最后一关不要轻易放弃
离职面谈,也是留人的重要时机,有可能让员工回心转意。当然,在这个时候,事先做好该员工的背景了解,推心置腹,坦诚相对,也是离职面谈是否能取得成功的重要因素。 紧急事件,做好预案
上述这个案例中,毫无疑问属于紧急事件。而且事情的凶险在于,平日里店铺一派太平,其实已经问题重重,只是没有暴露出来罢了,这不,一旦出现引火索,就全部爆发出来了。
这件事情,需要引起注意的有以下几点。
(l)有预案。店铺的人员,多一个比少一个好,预备紧急不时之需。
(2)要担当。此时,公司高管应挺身而出,一方面紧急调集其他店铺员工上岗,必要时刻,甚至公司高管也可到店协助销售。
(3)急处理。遇到这样的紧急事件时,当务之急,除了上述的事务安排外,最重要的是安稳人心。人心一旦乱了,问题就麻烦了。所以,应该将事件马上进行宣告和处理。该检讨要检讨,该承诺承诺,安稳好目前店铺中的人心,也是重中之重。
(4)早预防。资金分配不公,实际上只是压倒骆驼的最后一根稻草,结果是大家集体离职,这其实是长久积累而致的。而这次的资金颁发确实有考虑不周之处。奖励金额不低,且只颁发一人,颇为扎眼。因店长大半年没在店铺,情况特殊,可以事先和店长沟通,店铺所有员工付出了很多。建议她拿到奖金之后,拿出一部分嘉奖给员工。这样,既赢得了人心,让上下都满意,又便于她日后的管理做得更好。
离职不树敌
2014年11月27日上午,阿里巴巴开了一个国内大型企业前所未有的会议——离职员工大会,将创业1 5年以来的5万名离职员工召集到一起。在阿里的公司文化中,同事间互称“同学”,员工离职称“毕业”,所以这场大会又叫“阿里校友会”。
而玩煽情,也是会议的一项重要内容,据说场内视频轮播员工讲述1999-2014年阿里大事记,“向15年来很傻很天真的阿里人致敬”,让现场的一些老阿里人紅了眼眶。
在会上,马云说“阿里的工号是保留的,每个工作过的员工都有自己的工号,哪怕只工作过1天。我一直相信,会有这么一天,外面的阿里人比公司里的多。”马云表示,阿里和阿里人谁都不欠谁的,大家是有缘分的,“在坐的肯定有一些人离开时是难过、郁闷的,因为阿里带给你理想、快乐,也会有沮丧。”
马云还打趣地把离职员工比作“敌前、敌后的5万外援”,“即使你今天加入腾讯、百度、京东,任何竞争对手,阿里对你不会有任何生气,只希望你把阿里‘让天下没有难做的生意’的使命感带过去。我不相信你去了那边会破坏阿里的生态系统,我们要有这个气度。”
据媒体报道,同雇用新员工相比,企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右;同时,在投入工作后的第一个季度,这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新马”高出40%左右。因为,他们基本上都深谙公司的文化,对品牌的了解和工作内容都非常了解。
而且,大部分离职员工都是具有丰富的知识素养和从业经验,多半他们还会在行业内继续发展,知识结构和经验往往比离职时更加丰富。
所以,与其让员工带着怨恨离开,走了以后还疯狂攻击老东家,双方互相攻击,互为仇敌,还不如化干戈为玉帛,大方接纳意见,保持联系,不拘形式,鼓励回来。这样,方是长久之道,也更显企业的气度。
一时间,Sunny在公司总部也声名鹊起,炙手可热,经销商客户都争着让Sunny去店铺巡访。
这次,浙江姚总请到了Sunny, 一到公司,茶过三巡,姚总就跟Sunny诉起了苦。
关于姚总,Sunny之前早已知道他的大名。姚总是公司的核心经销商,代理的品牌囊括了业内诸多知名品牌。在当地,姚总的公司是鞋服行业同类型竞争者中的佼佼者,业绩骄人,管理作风稳健,旗下的门店以业绩优良闻名。
在全国的市场份额中,姚总的直营店占了半壁江山。姚总对员工的激励也非常重视,每年年底都会组织所有直营门店员工进行业绩排名评比等。这不,刚刚结束的年终会议上,“再创辉煌”现金奖30000元又被华东长江一店获得。
隆重的颁奖仪式,丰厚的现金奖励,一年一度的年会在一片繁荣和谐的氛围中结束了。
“对啊,姚总,您這边一直做得很不错,这些,我没来就知道了。据说年会上,你们还请了总部的董事长来参加颁奖呢,声势搞得很大,宣传做得也很好,很多客户都羡慕您这边呢。”Sunny俏皮地说。
姚总轻咳了一声,有点不好意思地低下头说:“Sunny小姐,你只知其一,不知其二啊。”姚总跟她说了背后地事情。
原来,让人万分意外的是,年会结束后的第二天,一直是公司楷模的标杆门店,也就是这次最大奖“再创辉煌”奖获得者华东长江一店,突然全体员工集体离职,而且离职非常之决绝,除店长之外,四位员工在给城市经理发送了一条离职短信后,集体关机,没有交接,没有解释,就这样凭空蒸发,第二天就再也没有一个员工来上班。
刹那间,全司上下哗然,消息一下子就传到了姚总的耳朵里,一向做事亲力亲为的姚总瞬间震怒,严令召开全体高管集体会议,务必解决好这次危机。因为这不是简单的人事问题,事关公司管理的信任危机和公司在业内的形象。
最后,终于调查出来原因,原来这个店铺的店长已经在公司工作了七年,员工也多为老员工,彼此之间自认为非常了解,表面互相非常配合,管理层巡店时也看到一片和谐繁荣。但今年,店长休产假,一年中曾有七个多月都没有上班,由另一位员工暂时代理店长工作,但店铺依然拿到了公司最大奖“再创辉煌”奖,
要说这是一件喜事,但公司所颁发的现金奖励按惯例直接颁给了店长,店长自己全拿在了腰包里,一时,其他员工接受不了,觉得干活的不拿钱,没干活的反而全拿了,不公平,于是,四人集体离职。
姚总叹了口气说:“要说这是家丑,不该往外说。不过Sunny小姐,我确实是没拿你当外人,所以把这些家丑也都告诉你了。我早听说,你在管理门店中很有经验,也处理过很多棘手的事情,所以,今天也是征询一下你的意见,帮我出出主意,到底这件事情该怎么办。”
“这倒是个大问题。姚总,我们来好好分析一下。”Sunny坐直了身子,开始了探讨。
网络上曾经流传一个段子,说马云曾经说过,员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:①钱没给到位;②心委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂,他对你早已失望透顶。
在零售门店中,员工的年龄普遍比较轻,都是20多岁的年轻人,而这个年龄段又经常面临恋爱、结婚、生子的情况,再加上工作时间长、劳动强度大、销售行业压力倍增,所以,员工有流动是正常的。但这个比例如果过大或过低,一年超过了30%,那就预示着管理可能出了问题;一年的流动低于10%,那可能也会有潜在的问题。
变还是不变?留还是舍?这是个问题。
年龄不是问题,时间也不是问题,问题是他是否适合品牌的定位和需求,是否与企业步伐合拍。铁打的营盘流水的兵,更新换代是自然规律,留,不一定是帮他舍,并不见得是害他。而在这个流动的过程中,最理想的,当然是只有公司裁人,而没有员工主动离职。
选人时,留人就开始了
我们在招聘员工的时候,企业和管理者给予员工的第一印象,往往决定了员工打算在这里做多久。是一个跳板还是一个依靠的港湾,取决于企业方的因素有更多。另外,选人时,员工的稳定性也是我们考虑的因素之一。
用人,是艺术
1 要发自内心地关心,尊重并信任员工
要在企业组织的内部建立和谐的人际关系,营造互相理解、互相尊重、互相帮助的人际气氛。通常很多时候,因为有个好老板,有个好的工作氛围,就可以让我们的员工心甘情愿地在一个团队中工作。所以,团队的和谐很重要。
2 团队的正能量和学习力很重要
当你的团队成员每天有更重要的事情去忙碌、去追求时,就不会有时间去勾心斗角。相反,当你的团队无所事事时,自然员工会想办法找点事情出来。所以,一个正向引导的企业文化非常重要。
3 为员工喝彩,及时肯定他们的工作价值
人活一世,很多时候要的就是价值感和成就感,这些无形的精神鼓励往往超越物质鼓励。要抓住机会,激发员工的荣誉感。
自己培养出来的人,最不容易流失
员工选择一个企业的重要因素,其中一项就是是否有教育培训的机会,是否能在有限的工作时间里,从一个菜鸟成长为行业精英。因为知识和经验是用钱换不到的,是最值钱的福利。所以,关注你的员工培养,它会让你更好地留住员工。
留人最后一关不要轻易放弃
离职面谈,也是留人的重要时机,有可能让员工回心转意。当然,在这个时候,事先做好该员工的背景了解,推心置腹,坦诚相对,也是离职面谈是否能取得成功的重要因素。 紧急事件,做好预案
上述这个案例中,毫无疑问属于紧急事件。而且事情的凶险在于,平日里店铺一派太平,其实已经问题重重,只是没有暴露出来罢了,这不,一旦出现引火索,就全部爆发出来了。
这件事情,需要引起注意的有以下几点。
(l)有预案。店铺的人员,多一个比少一个好,预备紧急不时之需。
(2)要担当。此时,公司高管应挺身而出,一方面紧急调集其他店铺员工上岗,必要时刻,甚至公司高管也可到店协助销售。
(3)急处理。遇到这样的紧急事件时,当务之急,除了上述的事务安排外,最重要的是安稳人心。人心一旦乱了,问题就麻烦了。所以,应该将事件马上进行宣告和处理。该检讨要检讨,该承诺承诺,安稳好目前店铺中的人心,也是重中之重。
(4)早预防。资金分配不公,实际上只是压倒骆驼的最后一根稻草,结果是大家集体离职,这其实是长久积累而致的。而这次的资金颁发确实有考虑不周之处。奖励金额不低,且只颁发一人,颇为扎眼。因店长大半年没在店铺,情况特殊,可以事先和店长沟通,店铺所有员工付出了很多。建议她拿到奖金之后,拿出一部分嘉奖给员工。这样,既赢得了人心,让上下都满意,又便于她日后的管理做得更好。
离职不树敌
2014年11月27日上午,阿里巴巴开了一个国内大型企业前所未有的会议——离职员工大会,将创业1 5年以来的5万名离职员工召集到一起。在阿里的公司文化中,同事间互称“同学”,员工离职称“毕业”,所以这场大会又叫“阿里校友会”。
而玩煽情,也是会议的一项重要内容,据说场内视频轮播员工讲述1999-2014年阿里大事记,“向15年来很傻很天真的阿里人致敬”,让现场的一些老阿里人紅了眼眶。
在会上,马云说“阿里的工号是保留的,每个工作过的员工都有自己的工号,哪怕只工作过1天。我一直相信,会有这么一天,外面的阿里人比公司里的多。”马云表示,阿里和阿里人谁都不欠谁的,大家是有缘分的,“在坐的肯定有一些人离开时是难过、郁闷的,因为阿里带给你理想、快乐,也会有沮丧。”
马云还打趣地把离职员工比作“敌前、敌后的5万外援”,“即使你今天加入腾讯、百度、京东,任何竞争对手,阿里对你不会有任何生气,只希望你把阿里‘让天下没有难做的生意’的使命感带过去。我不相信你去了那边会破坏阿里的生态系统,我们要有这个气度。”
据媒体报道,同雇用新员工相比,企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右;同时,在投入工作后的第一个季度,这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新马”高出40%左右。因为,他们基本上都深谙公司的文化,对品牌的了解和工作内容都非常了解。
而且,大部分离职员工都是具有丰富的知识素养和从业经验,多半他们还会在行业内继续发展,知识结构和经验往往比离职时更加丰富。
所以,与其让员工带着怨恨离开,走了以后还疯狂攻击老东家,双方互相攻击,互为仇敌,还不如化干戈为玉帛,大方接纳意见,保持联系,不拘形式,鼓励回来。这样,方是长久之道,也更显企业的气度。