论文部分内容阅读
作者简介：李腾崴，武警杭州士官学校会计教研室讲师。
邵佳华，武警杭州士官学校会计教研室主任、副教授。
摘要：随着军队文职人员队伍的不断壮大，军队院校文职人员已经成为院校创新改革、建设发展中一支不可或缺的重要力量。同时，随着国家收入分配及军队工资制度的改革，文职人员工资建设已经与其队伍建设发展的要求不相适应，如何正确看待和科学构建军校文职人员岗位绩效工资制度，已成为院校发展和人才队伍建设过程中一个亟待解决的问题。探索建立科学的与文职人员岗位职责紧密联系的岗位绩效工资制度，对于提升军队院校建设水平具有重要意义。
关键词：军队院校；文职人员；绩效工资
自2005年开始，经中央军委批准，我军开始实行非现役文职人员聘用制度，把一些军地通用性强，融合度高，社会人才资源相对充裕的岗位改由非现役文职人员担任。军队院校是非现役文职人员相对集中的地方，文职人员广泛分布于教学、科研、营房、卫生、图书、档案等专业技术岗位，随着我军战斗力生成模式加快转变，院校建设科学发展，院校教学模式的迅速转变，文职人员队伍已经成为院校建设发展一支不可或缺的重要力量。但是，随着国家收入分配政策、劳动人事制度，以及军队工资制度改革的不断完善，文职人员的工资结构、水平标准以及工资制度设计等许多方面已经与文职人员队伍建设发展的要求不相适应，在一定程度上影响和制约了文职人员工作的积极性与创造性。探索建立与文职人员岗位职责紧密联系，以工作实绩为依据的文职人员工资收入分配制度体系，对于保障文职人员合法经济权益，调动他们的工作积极性、创造性，稳定和优化文职人员队伍，提升军队院校的战斗力具有重要意义。
一、日军文职人员岗位绩效工资制度现状
日本是亚洲的经济、军事强国，其军队文职人员制度建设起步比较早，发展比较完善，在世界上同美军一样，处于领先地位，他在文职人员工资福利待遇方面的建设，对我们有着积极的借鉴作用。
日军文职人员工资由防卫省从国防费中列支，主要由基本工资和津贴两部分组成，其工资按照对象不同可分为参事官等文官工资系列与事务官等工资系列，即高级文官工资与一般文职人员工资系列两大类。其中，参事官等文官工资系列，包括防卫大臣、防卫大学校长、技术研究本部部长、防卫监察长等人员工资，一般文职人员工资系列（涵盖我军非现役文职和公勤人员），包括防卫省直属机关和院校的事务官、技官、教官、书记、技术员等人员工资。
基本工资。在日本自卫队事务官中，从事教研工作的教育职员工资标准非常细致和具体，它由工资级别和若干个薪号组成，分为教育职员工资（一）和教育职员工资（二）。其中教育职员工资（一）设有5个工资级别，129个薪号，主要用于军队院校的教授、副教授、讲师及助教等教学人员；教育职员工资（二）设有3个工资级别，141个薪号，主要用于军队技术学校的教师及助教等教学人员、护士训练班的讲师等。表1和表2分别列出了日军教育职员的工资情况。
表1教育职员工资表一（单位：日元）
职员类别
职务等级1级2级……5级
薪号月薪额
在职
员工
1204600265400……547400
…………………………
129380600
再任用职员287200299500……547400
备注主要用于军队院校的教授、副教授、讲师及助教等教学人员。
表2教育职员工资表二（单位：日元）
职员类别
职务等级1级2级……5级
薪号月薪额
在职
员工
1171100205800265400
……………………
141341200
再任用人员251400298800317300
备注主要用于军队技术学校的教师及助教等教学人员、护士训练班的讲师等。
津贴。日军文职人员的津贴是其工资福利的重要组成部分。与军人一样，其津贴分为三类，即日常生活津贴、特殊勤务津贴、特殊任务津贴。日常生活津贴包括工资调整津贴、工资特别调整津贴、特别勤务、勤奋津贴、抚养津贴、住房津贴等；特殊勤务津贴包括航空作业津贴、潜航津贴、夜间护理津贴、救灾工作津贴等；特别任务津贴包括超勤津贴、节假日津贴、值班津贴、夜班津贴等。
上述各种津贴中，除以基本工资为基数按一定比例计算的调整类津贴外，定额标准类津贴一般与军人执行同一标准系列。可见，日军文职人员的工资制度法规制度比较齐全，水平定位比较合理，津贴补贴体系完善，激励功能比较明显，此外，其生活保障机制也相对健全，这在很大程度上有利于吸引技术纯熟的人才到军队服务，有利于实现“引得来，稳得住，用得好”的目标。
二、军队院校文职人员岗位绩效工资制度现状
国务院、中央军委颁布的《中国人民解放军文职人员条例》（以下称《条例》）指出，文职人员管理实行的是岗位管理模式，绩效考评是岗位管理的核心职能和重要内容。军队院校应结合本单位岗位任务实际，建立一套科学合理的文职人员绩效管理体系，对文职人员进行“德、能、勤、绩、廉、体”的全面考核。但是，军队政策没有明确文职人员岗位绩效工资应包含的具体项目和标准，没有建立科学合理的绩效考核体系，在落实军队院校文职人员岗位绩效工资制度上，存在以下几个方面的问题：
1.工资结构相对固定，单位差异大。按照现行政策制度，军队院校文职人员工资主要包括基本工资、津贴补贴、奖金和军队服务津贴、专业技术人才奖励性津贴。其中，基本工资、津贴补贴和奖金，参照国家和聘用单位所在地省、自治区、直辖市人民政府制定的事业单位同行业人员有关待遇规定执行，其余补贴、津贴均按照军队有关制度规定执行。但是，目前总部对文职人员的工资待遇政策只做了原则性规定，具体政策执行由各用人单位根据属地化政策自行确定，工资项目和标准不统一的情况比较突出。各单位对津贴、补贴的具体发放和实施细则，有的单位比较笼统，而有的单位又比较细化，发放过程中，项目“五花八门”，各不统一。 2.工资水平、级差比例不太合理。首先，基本工资比例关系不科学。从世界各国军队文职人员基本工资水平定位来看，大多国家坚持“同类岗位相同待遇”的原则，总体上高于地方同级人员，低于军队相应职务的军官，且最高工资与最低工资的比例应当保持在10：1至6：1之间，且薪级工资的“档差”通常应保持在3%至5%的区间。然而，我军当前文职人员工资的定位相对较低，高低比例只有5.3：1，且档差标准过低，工资增长速度较慢，这在某种程度上挫伤了文职人员工作的积极性。其次，奖励绩效工资比重偏小。奖励绩效工资是一种激励性、荣誉性经济报酬，对文职人员安心服务于部队有很大的激励作用。然而，现行的工资制度中对奖励绩效工资设计不够完善，评估体系简单，奖励形式单一，经费标准偏低，导致奖励绩效工资无法达到预期的约束和激励效果，无法有效实现对军队优质人力资本的重视。
3.绩效工资与工作绩效关联不大。目前，文职人员的工资结构由职务工资、岗位津贴、职务津贴、各类津贴补贴和考勤奖等项目组成。除了岗位工资、薪级工资及军队服务津贴等工资项目较为统一以外，其他工资标准和结构还不明确，同一地区同类岗位在不同单位执行不同工资项目的现象较为普遍。文职人员岗位绩效工资不能紧密地与个人实际业绩挂钩，导致收入差距拉不开，干好干坏一个样，在同一单位的不同岗位，失去了工资分配应有的弹性，无法与工作绩效直接挂钩，不能有效刺激文职人员的工作热情、服务意识，不能充分体现个人的价值贡献。
4.绩效考评配套机制欠缺。多数单位缺乏系统科学的绩效考核指标体系，在如高等教育 、卫生技术、科研实验、图书情报、工程技术等类别的评价体系仍是空白。个别单位忽视文职人员的绩效考核，用简单的测评代替绩效考核，把文职人员的绩效考核当作一种任务来对待，使考核工作流于形式，多数单位都没有将绩效考核兑现到绩效工资中去，而是将绩效工资也当成每月比发的奖金，造成工资与绩效脱钩，形成新一轮平均主义。
三、完善军队院校文职人员岗位绩效工资制度的构想
借鉴政府事业单位绩效工资改革的经验做法，结合军队工资制度的规定，在文职人员工资体系、结构水平、绩效评价、考核机制等方面进行全方面的系统设计。
（一）科学落实岗位分析制度。科学合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提。军队院校岗位有教学岗位、图书馆文员、营房工程师、卫生队文员等岗位，这些不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、经验和技能等，具有不同的岗位认知和价值。各院校用人单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立一套合理的岗位设置制度并上报总部。总部依据用人单位上报的岗位设置材料，建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。
（二）建立基本工资、基本绩效和浮动绩效。军队院校文职人员实行绩效工资制度，可参照国家事业单位职工普遍实行绩效工资制度的做法，科学确定绩效工资体系。在绩效工资结构上，按照全军统一政策制度与执行属地政策相结合的方式，将各类岗位文职人员工资结构统一为基本工资和绩效工资。其中，绩效工资可分为基本绩效和浮动绩效两个部分，基本绩效具体项目可参照国家和军队现役人员政策确定，根据统一标准按月发放。浮动绩效是对不同文职人员的工作岗位、劳动时间、劳动强度、劳动质量、劳动危险性以及劳动成果等指标进行差异化补偿和激励的一种货币性报酬，有效激励文职人员高质量为军队服务。
（三）构建完善绩效评价机制。为使岗位绩效工资制度落到实处并发挥效益，建立起一个科学有效的评价机制非常关键。所谓评价机制就是为正确评价劳动者的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个用人单位应根据本单位的实际情况加以制定。
1.建立考核指标。军队院校文职人员是军队为了有效利用社会人才资源为军队院校建设服务聘用的工作人员。在建立考核指标时，要考虑到部队建设的特殊性，所以首先应建立部队任务完成指标体系具有参加部队建设的特殊性，所以首先应建立部队任务完成指标体系，例如，参与重大军事课题科研任务完成质量，参加抢险救灾任务完成度等。军队院校岗位有教员岗位、图书馆文员、卫生队文员等岗位，以院校教员岗位为例，可将岗位职责、岗位职责、工作数量、教学质量、科研成果、学员满意度、遵章守纪等方面确定为考核指标。
2.建立考核领导小组。为确保绩效考核的公平公正，各军队院校单位应成立文职人员绩效考评委员会，下设考评办公室，考核组成员由单位首长、部门领导、检查及职能部门人员组成，其主要职责是根据绩效考评方案行使对部门的检查、记录和年度综合考评。
3.公布考核的结果。考核组对各部门文职人员的考核结果审核，并研究确定最终考核结果，并在一定范围内予以公布。
4.建立健全监督制约机制。军队院校岗位绩效工资制度改革事关每一名文职人员的切身利益，事关单位长期健康发展，也事关部队稳定发展的大局，必须从战略的高度，以高度的责任心和使命感，统筹考虑，扎实推进，建立健全监督制约机制，维护单位文职人员合法权益。
5.建立考核奖惩机制。利用考核结果建立考核奖惩机制。建立四个“挂钩”：一是与岗位调整挂钩。对不称职的文职人员调离工作岗位，造成严重影响的解除招聘合同；二是与岗位工资挂钩。对考核结果优秀的文职人员调增岗位工资、薪级工资档次，对不合格者降低岗位工资、薪级工资档次；三是与绩效工资挂钩；四是与评先评优挂钩。对考核结果优秀的，列为评优评先的优先考虑对象，考核结果差的不能评先进。评价机制建立之初，应广泛听取文职人员的意见，通过考核激励文职人员履职尽责，提升绩效水平，更好地服务部队。（作者单位：武警杭州士官学校会计教研室）
参考文献：
[1]王青，刘玉华.军队非现役文职人员心理健康状况及相关因素[J].解放军护理杂志，2008，25（7）：18—20.
[2]易若望.非现役人员生活待遇经费保障现状及对策探索[J].理论研究究，2010（08）.
[3]唐世富，闫佳.如何加强对军队非现役文职人员的科学管理[J].世纪桥，2009（12）.
[4]赵群.军队非现役文职人员制度保障对策研究[J].西部大开发，2011[04].
邵佳华，武警杭州士官学校会计教研室主任、副教授。
摘要：随着军队文职人员队伍的不断壮大，军队院校文职人员已经成为院校创新改革、建设发展中一支不可或缺的重要力量。同时，随着国家收入分配及军队工资制度的改革，文职人员工资建设已经与其队伍建设发展的要求不相适应，如何正确看待和科学构建军校文职人员岗位绩效工资制度，已成为院校发展和人才队伍建设过程中一个亟待解决的问题。探索建立科学的与文职人员岗位职责紧密联系的岗位绩效工资制度，对于提升军队院校建设水平具有重要意义。
关键词：军队院校；文职人员；绩效工资
自2005年开始，经中央军委批准，我军开始实行非现役文职人员聘用制度，把一些军地通用性强，融合度高，社会人才资源相对充裕的岗位改由非现役文职人员担任。军队院校是非现役文职人员相对集中的地方，文职人员广泛分布于教学、科研、营房、卫生、图书、档案等专业技术岗位，随着我军战斗力生成模式加快转变，院校建设科学发展，院校教学模式的迅速转变，文职人员队伍已经成为院校建设发展一支不可或缺的重要力量。但是，随着国家收入分配政策、劳动人事制度，以及军队工资制度改革的不断完善，文职人员的工资结构、水平标准以及工资制度设计等许多方面已经与文职人员队伍建设发展的要求不相适应，在一定程度上影响和制约了文职人员工作的积极性与创造性。探索建立与文职人员岗位职责紧密联系，以工作实绩为依据的文职人员工资收入分配制度体系，对于保障文职人员合法经济权益，调动他们的工作积极性、创造性，稳定和优化文职人员队伍，提升军队院校的战斗力具有重要意义。
一、日军文职人员岗位绩效工资制度现状
日本是亚洲的经济、军事强国，其军队文职人员制度建设起步比较早，发展比较完善，在世界上同美军一样，处于领先地位，他在文职人员工资福利待遇方面的建设，对我们有着积极的借鉴作用。
日军文职人员工资由防卫省从国防费中列支，主要由基本工资和津贴两部分组成，其工资按照对象不同可分为参事官等文官工资系列与事务官等工资系列，即高级文官工资与一般文职人员工资系列两大类。其中，参事官等文官工资系列，包括防卫大臣、防卫大学校长、技术研究本部部长、防卫监察长等人员工资，一般文职人员工资系列（涵盖我军非现役文职和公勤人员），包括防卫省直属机关和院校的事务官、技官、教官、书记、技术员等人员工资。
基本工资。在日本自卫队事务官中，从事教研工作的教育职员工资标准非常细致和具体，它由工资级别和若干个薪号组成，分为教育职员工资（一）和教育职员工资（二）。其中教育职员工资（一）设有5个工资级别，129个薪号，主要用于军队院校的教授、副教授、讲师及助教等教学人员；教育职员工资（二）设有3个工资级别，141个薪号，主要用于军队技术学校的教师及助教等教学人员、护士训练班的讲师等。表1和表2分别列出了日军教育职员的工资情况。
表1教育职员工资表一（单位：日元）
职员类别
职务等级1级2级……5级
薪号月薪额
在职
员工
1204600265400……547400
…………………………
129380600
再任用职员287200299500……547400
备注主要用于军队院校的教授、副教授、讲师及助教等教学人员。
表2教育职员工资表二（单位：日元）
职员类别
职务等级1级2级……5级
薪号月薪额
在职
员工
1171100205800265400
……………………
141341200
再任用人员251400298800317300
备注主要用于军队技术学校的教师及助教等教学人员、护士训练班的讲师等。
津贴。日军文职人员的津贴是其工资福利的重要组成部分。与军人一样，其津贴分为三类，即日常生活津贴、特殊勤务津贴、特殊任务津贴。日常生活津贴包括工资调整津贴、工资特别调整津贴、特别勤务、勤奋津贴、抚养津贴、住房津贴等；特殊勤务津贴包括航空作业津贴、潜航津贴、夜间护理津贴、救灾工作津贴等；特别任务津贴包括超勤津贴、节假日津贴、值班津贴、夜班津贴等。
上述各种津贴中，除以基本工资为基数按一定比例计算的调整类津贴外，定额标准类津贴一般与军人执行同一标准系列。可见，日军文职人员的工资制度法规制度比较齐全，水平定位比较合理，津贴补贴体系完善，激励功能比较明显，此外，其生活保障机制也相对健全，这在很大程度上有利于吸引技术纯熟的人才到军队服务，有利于实现“引得来，稳得住，用得好”的目标。
二、军队院校文职人员岗位绩效工资制度现状
国务院、中央军委颁布的《中国人民解放军文职人员条例》（以下称《条例》）指出，文职人员管理实行的是岗位管理模式，绩效考评是岗位管理的核心职能和重要内容。军队院校应结合本单位岗位任务实际，建立一套科学合理的文职人员绩效管理体系，对文职人员进行“德、能、勤、绩、廉、体”的全面考核。但是，军队政策没有明确文职人员岗位绩效工资应包含的具体项目和标准，没有建立科学合理的绩效考核体系，在落实军队院校文职人员岗位绩效工资制度上，存在以下几个方面的问题：
1.工资结构相对固定，单位差异大。按照现行政策制度，军队院校文职人员工资主要包括基本工资、津贴补贴、奖金和军队服务津贴、专业技术人才奖励性津贴。其中，基本工资、津贴补贴和奖金，参照国家和聘用单位所在地省、自治区、直辖市人民政府制定的事业单位同行业人员有关待遇规定执行，其余补贴、津贴均按照军队有关制度规定执行。但是，目前总部对文职人员的工资待遇政策只做了原则性规定，具体政策执行由各用人单位根据属地化政策自行确定，工资项目和标准不统一的情况比较突出。各单位对津贴、补贴的具体发放和实施细则，有的单位比较笼统，而有的单位又比较细化，发放过程中，项目“五花八门”，各不统一。 2.工资水平、级差比例不太合理。首先，基本工资比例关系不科学。从世界各国军队文职人员基本工资水平定位来看，大多国家坚持“同类岗位相同待遇”的原则，总体上高于地方同级人员，低于军队相应职务的军官，且最高工资与最低工资的比例应当保持在10：1至6：1之间，且薪级工资的“档差”通常应保持在3%至5%的区间。然而，我军当前文职人员工资的定位相对较低，高低比例只有5.3：1，且档差标准过低，工资增长速度较慢，这在某种程度上挫伤了文职人员工作的积极性。其次，奖励绩效工资比重偏小。奖励绩效工资是一种激励性、荣誉性经济报酬，对文职人员安心服务于部队有很大的激励作用。然而，现行的工资制度中对奖励绩效工资设计不够完善，评估体系简单，奖励形式单一，经费标准偏低，导致奖励绩效工资无法达到预期的约束和激励效果，无法有效实现对军队优质人力资本的重视。
3.绩效工资与工作绩效关联不大。目前，文职人员的工资结构由职务工资、岗位津贴、职务津贴、各类津贴补贴和考勤奖等项目组成。除了岗位工资、薪级工资及军队服务津贴等工资项目较为统一以外，其他工资标准和结构还不明确，同一地区同类岗位在不同单位执行不同工资项目的现象较为普遍。文职人员岗位绩效工资不能紧密地与个人实际业绩挂钩，导致收入差距拉不开，干好干坏一个样，在同一单位的不同岗位，失去了工资分配应有的弹性，无法与工作绩效直接挂钩，不能有效刺激文职人员的工作热情、服务意识，不能充分体现个人的价值贡献。
4.绩效考评配套机制欠缺。多数单位缺乏系统科学的绩效考核指标体系，在如高等教育 、卫生技术、科研实验、图书情报、工程技术等类别的评价体系仍是空白。个别单位忽视文职人员的绩效考核，用简单的测评代替绩效考核，把文职人员的绩效考核当作一种任务来对待，使考核工作流于形式，多数单位都没有将绩效考核兑现到绩效工资中去，而是将绩效工资也当成每月比发的奖金，造成工资与绩效脱钩，形成新一轮平均主义。
三、完善军队院校文职人员岗位绩效工资制度的构想
借鉴政府事业单位绩效工资改革的经验做法，结合军队工资制度的规定，在文职人员工资体系、结构水平、绩效评价、考核机制等方面进行全方面的系统设计。
（一）科学落实岗位分析制度。科学合理的岗位设置是建立岗位绩效工资制度的重要前提。军队院校岗位有教学岗位、图书馆文员、营房工程师、卫生队文员等岗位，这些不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、经验和技能等，具有不同的岗位认知和价值。各院校用人单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立一套合理的岗位设置制度并上报总部。总部依据用人单位上报的岗位设置材料，建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。
（二）建立基本工资、基本绩效和浮动绩效。军队院校文职人员实行绩效工资制度，可参照国家事业单位职工普遍实行绩效工资制度的做法，科学确定绩效工资体系。在绩效工资结构上，按照全军统一政策制度与执行属地政策相结合的方式，将各类岗位文职人员工资结构统一为基本工资和绩效工资。其中，绩效工资可分为基本绩效和浮动绩效两个部分，基本绩效具体项目可参照国家和军队现役人员政策确定，根据统一标准按月发放。浮动绩效是对不同文职人员的工作岗位、劳动时间、劳动强度、劳动质量、劳动危险性以及劳动成果等指标进行差异化补偿和激励的一种货币性报酬，有效激励文职人员高质量为军队服务。
（三）构建完善绩效评价机制。为使岗位绩效工资制度落到实处并发挥效益，建立起一个科学有效的评价机制非常关键。所谓评价机制就是为正确评价劳动者的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。各个用人单位应根据本单位的实际情况加以制定。
1.建立考核指标。军队院校文职人员是军队为了有效利用社会人才资源为军队院校建设服务聘用的工作人员。在建立考核指标时，要考虑到部队建设的特殊性，所以首先应建立部队任务完成指标体系具有参加部队建设的特殊性，所以首先应建立部队任务完成指标体系，例如，参与重大军事课题科研任务完成质量，参加抢险救灾任务完成度等。军队院校岗位有教员岗位、图书馆文员、卫生队文员等岗位，以院校教员岗位为例，可将岗位职责、岗位职责、工作数量、教学质量、科研成果、学员满意度、遵章守纪等方面确定为考核指标。
2.建立考核领导小组。为确保绩效考核的公平公正，各军队院校单位应成立文职人员绩效考评委员会，下设考评办公室，考核组成员由单位首长、部门领导、检查及职能部门人员组成，其主要职责是根据绩效考评方案行使对部门的检查、记录和年度综合考评。
3.公布考核的结果。考核组对各部门文职人员的考核结果审核，并研究确定最终考核结果，并在一定范围内予以公布。
4.建立健全监督制约机制。军队院校岗位绩效工资制度改革事关每一名文职人员的切身利益，事关单位长期健康发展，也事关部队稳定发展的大局，必须从战略的高度，以高度的责任心和使命感，统筹考虑，扎实推进，建立健全监督制约机制，维护单位文职人员合法权益。
5.建立考核奖惩机制。利用考核结果建立考核奖惩机制。建立四个“挂钩”：一是与岗位调整挂钩。对不称职的文职人员调离工作岗位，造成严重影响的解除招聘合同；二是与岗位工资挂钩。对考核结果优秀的文职人员调增岗位工资、薪级工资档次，对不合格者降低岗位工资、薪级工资档次；三是与绩效工资挂钩；四是与评先评优挂钩。对考核结果优秀的，列为评优评先的优先考虑对象，考核结果差的不能评先进。评价机制建立之初，应广泛听取文职人员的意见，通过考核激励文职人员履职尽责，提升绩效水平，更好地服务部队。（作者单位：武警杭州士官学校会计教研室）
参考文献：
[1]王青，刘玉华.军队非现役文职人员心理健康状况及相关因素[J].解放军护理杂志，2008，25（7）：18—20.
[2]易若望.非现役人员生活待遇经费保障现状及对策探索[J].理论研究究，2010（08）.
[3]唐世富，闫佳.如何加强对军队非现役文职人员的科学管理[J].世纪桥，2009（12）.
[4]赵群.军队非现役文职人员制度保障对策研究[J].西部大开发，2011[04].