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摘要：人力资源是第一资源，而激励机制在人力资源管理中起着非常重要的作用。本文首先明晰人力资源管理激励机制的概念，然后分析我国国有企业人力资源管理激励机制的现状及问题，最后针对存在的问题探讨解决问题的方法对策。
关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制
常言道：“矢不激不远，人不励不奋。”企业的经营发展依靠员工，而员工的工作干劲来自激励。通过激励来调动企业员工的积极性、创造性，是人力资源开发与管理的一项重要任务。它能够有效提高员工的工作效率，应该得到企业的重视。
何谓激励机制，是指企业引导员工的行为方式和价值观念，以实现共同赢利的目标，按预定的标准和程序将资源分配给员工的过程。简言之，就是企业引导员工的行为方式和价值观念以实现企业经营管理目标的过程。如何切实提高国有企业员工的工作积极性，进而达到双赢的目标，是我们需要思考的问题。
一、当前国有企业人力资源管理激励机制现状分析
所谓国有是相对于私有而言的。国有企业，又称全民所有制企业，它是依法自主经营、自负盈亏、独立核算的社会主义商品生产和经营单位。它的内涵是资产属于全民所有，由政府占有终极所有权的企业。相对于私营企业，国有企业的特殊性主要体现在两个方面：一是其全部资本或主要股份归国家所有；二是往往不以营利为其唯一目的，而是主要为了实现国家经济调节或其他国家政策或者国民经济的总体和长远发展或其他方面的国家和社会利益。由于其特殊性的存在，国有企业员工队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对企业形象漠不关心、对工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人、论资排辈等现象比比皆是。激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系， 导致员工积极性的发挥难以产生预期的效果。
二、国有企业人力资源管理激励机制所存在的问题
（一）竞争激励的缺失
国有企业中论资排辈的现象比较严重，干部选拔封闭化、神秘化，缺乏公开、公正、平等的竞争机制。鉴于国有企业的特殊性质，相对而言国有企业的职业稳定性比较高，几乎不存在外界劳动力市场的压力，人员得过且过，使得企业的效率低下。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。这就要求必须强化竞争激励机制，建立起使激励机制能充分发挥作用的干部选拔制度。
（二）考评激励的作用难以得到体现
考评激励的作用机制主要通过将考评结果与员工的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使员工积极工作，尽职尽责。而当前收入与努力无关，平均主义和宽大化倾向等都是造成考评误差的原因。
三、完善我国国有企业人力资源管理激励机制的对策和建议
（一）构建合理的内部晋升机制
晋升应以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，从制度上遏制权利寻租现象，实现国有企业员工内部晋升的合法、公开和公正。引入任职竞争淘汰制度，唤起国有企业员工的“职业危机”意识，也有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
（二）建立科学公正的绩效评估体系
传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新经济形势下，组织内部的合作、力量整合是应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效为前提。同时，绩效评估不再是个人评判的工具，而应视其为提高员工业务能力的过程。首先，评价指标应根据本单位的具体情况设立，消除考核结果的主观偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。此外，考核中還应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。最后，考核的结果应该与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。考评的标准应该客观化，用明确的条条框框进行说明，以避免考评过程中的主观意识干扰了客观公正的评价。 在考核的过程中，应该严格遵守考核的程序和标准，加强考核过程中的监督。建立考核环节责任人制度，如果在考核过程中出现任何问题，都可以对考核责任人进行问责。
（三）完善薪酬制度，使其公平合理有弹性
人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。科学合理的薪酬制度有较大的正激励作用。要完善薪酬制度，就要增强员工工资的变动弹性，使员工的工资与绩效挂钩，收入与其承担的责任应该成正比，而与级别不应该完全成正比。此外，要规定各个级别公职人员工资的上下限，以体现工资调整的公平公正。
激励是人力资源管理的核心，凡是有人群的地方就少不了激励。 总之，针对国有企业人力资源管理中的特殊性，应该在人力资源管理工作中构建合理的内部晋升机制，建立科学公正的绩效评估体系，完善公平合理的薪酬制度。只有这样才能充分發挥国有企业在市场经济竞争中的优势。
参考文献：
[1]卢蓓蓓.浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制[J].科教导刊，2010（06）.
[2]萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用（第二版）[M].北京：北京大学出版社，2009，7.
关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制
常言道：“矢不激不远，人不励不奋。”企业的经营发展依靠员工，而员工的工作干劲来自激励。通过激励来调动企业员工的积极性、创造性，是人力资源开发与管理的一项重要任务。它能够有效提高员工的工作效率，应该得到企业的重视。
何谓激励机制，是指企业引导员工的行为方式和价值观念，以实现共同赢利的目标，按预定的标准和程序将资源分配给员工的过程。简言之，就是企业引导员工的行为方式和价值观念以实现企业经营管理目标的过程。如何切实提高国有企业员工的工作积极性，进而达到双赢的目标，是我们需要思考的问题。
一、当前国有企业人力资源管理激励机制现状分析
所谓国有是相对于私有而言的。国有企业，又称全民所有制企业，它是依法自主经营、自负盈亏、独立核算的社会主义商品生产和经营单位。它的内涵是资产属于全民所有，由政府占有终极所有权的企业。相对于私营企业，国有企业的特殊性主要体现在两个方面：一是其全部资本或主要股份归国家所有；二是往往不以营利为其唯一目的，而是主要为了实现国家经济调节或其他国家政策或者国民经济的总体和长远发展或其他方面的国家和社会利益。由于其特殊性的存在，国有企业员工队伍中存在着相当程度上的工作热忱减退，工作积极性不高，以至于对企业形象漠不关心、对工作敷衍了事、出工不出力、录用不称职的人、论资排辈等现象比比皆是。激励的基本任务和主要作用就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。而目前之所以出现以上所提到的一些现象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激励体系， 导致员工积极性的发挥难以产生预期的效果。
二、国有企业人力资源管理激励机制所存在的问题
（一）竞争激励的缺失
国有企业中论资排辈的现象比较严重，干部选拔封闭化、神秘化，缺乏公开、公正、平等的竞争机制。鉴于国有企业的特殊性质，相对而言国有企业的职业稳定性比较高，几乎不存在外界劳动力市场的压力，人员得过且过，使得企业的效率低下。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。这就要求必须强化竞争激励机制，建立起使激励机制能充分发挥作用的干部选拔制度。
（二）考评激励的作用难以得到体现
考评激励的作用机制主要通过将考评结果与员工的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使员工积极工作，尽职尽责。而当前收入与努力无关，平均主义和宽大化倾向等都是造成考评误差的原因。
三、完善我国国有企业人力资源管理激励机制的对策和建议
（一）构建合理的内部晋升机制
晋升应以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，从制度上遏制权利寻租现象，实现国有企业员工内部晋升的合法、公开和公正。引入任职竞争淘汰制度，唤起国有企业员工的“职业危机”意识，也有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。建立能者上、平者让、庸者下的竞争上岗机制。
（二）建立科学公正的绩效评估体系
传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。新经济形势下，组织内部的合作、力量整合是应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效为前提。同时，绩效评估不再是个人评判的工具，而应视其为提高员工业务能力的过程。首先，评价指标应根据本单位的具体情况设立，消除考核结果的主观偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。此外，考核中還应充分发扬民主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。最后，考核的结果应该与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。考评的标准应该客观化，用明确的条条框框进行说明，以避免考评过程中的主观意识干扰了客观公正的评价。 在考核的过程中，应该严格遵守考核的程序和标准，加强考核过程中的监督。建立考核环节责任人制度，如果在考核过程中出现任何问题，都可以对考核责任人进行问责。
（三）完善薪酬制度，使其公平合理有弹性
人们对自己职业的归属感、自豪感和安全感与工资水平有着直接的关系。科学合理的薪酬制度有较大的正激励作用。要完善薪酬制度，就要增强员工工资的变动弹性，使员工的工资与绩效挂钩，收入与其承担的责任应该成正比，而与级别不应该完全成正比。此外，要规定各个级别公职人员工资的上下限，以体现工资调整的公平公正。
激励是人力资源管理的核心，凡是有人群的地方就少不了激励。 总之，针对国有企业人力资源管理中的特殊性，应该在人力资源管理工作中构建合理的内部晋升机制，建立科学公正的绩效评估体系，完善公平合理的薪酬制度。只有这样才能充分發挥国有企业在市场经济竞争中的优势。
参考文献：
[1]卢蓓蓓.浅谈我国公共部门人力资源管理激励机制[J].科教导刊，2010（06）.
[2]萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用（第二版）[M].北京：北京大学出版社，2009，7.