很多人都在担心，假如鲸鱼在地球上消失，海底深处那个运转了千百年的神秘生态系统是不是会遭到破坏？可是，亿万年前，恐龙的灭绝并没有带来生态的紊乱，反而出现了科学家所谓的“竞争释放”。哺乳动物的体型在恐龙灭绝之后呈爆炸式增长趋势，拥有了更多的食物资源，进食效率也大大提高。
　　同样，商业领域中“恐龙”的倒下从来都不是一件坏事情。优秀的人才被流放到组织之外，其中一部分人会充分发挥自己的“企业家精神”，用掌握的资源和技术成就属于自己的事业。20世纪70年代，以色列军方自主研制出性能卓越的LAVI战斗机。80年代初，迫于美国的压力，LAVI战斗机仅仅在生产了3架之后就被彻底叫停。虽然项目被取消，但参与LAVI项目的1500名工程师进入业界发展，直接推动了以色列走向高科技强国。同样，1977年，IBM因为印度政府的限令而退出印度市场，但大量IBM的前印度雇员却掀起了在本土创业的热潮，多年后，印度聚积了一批全球IT技术的重要人才。
　　一位美国管理学者在博客中这样形容自己的兴奋：金融危机之后，大量人才行走在纽约街头，他们吸引着风投的目光，因为他们每一个人都有可能成为企业家。我们将这种兴奋归于他看到了未来的公司趋势——“企业家公司”，这也是德鲁克生前愿望的浮现——每个人都是CEO。
　　韦尔奇在1992年的年度报告中，有一句话至今还被奉为变革圣经：“我们致力于将小型公司的精神和小型公司的速度植入我们大型公司的肌体。”与他持有同样观点的还有ABB公司的总裁柏西·巴列维。他的战略几乎完全摒弃了公司的中心，把责任移交给不同的小型、个人化的事业部。巴列维的逻辑非常简单：成功只会垂青于那些行动迅捷的公司，那些通过品质、服务、创新和接近顾客来增加产品附加值的公司；类似的还有稻盛和夫那扬名天下的阿米巴组织。
　　社会学巨擘曼纽尔·卡斯特在《网络社会》中，将组织分为两种：第一种组织的主要目标是自身手段系统的复制；第二种组织的目标以及目标的转变，是塑造与不断重塑系统的结构。卡斯特称第一种组织为科层制度，第二种组织为企业（enterprise）。
　　一个完美的网络化公司，应该是由无数个“企业家公司”构成。由此来看，海尔目前正在进行的网络化战略带有鲜明的革命色彩，它和GE、ABB的本质不同在于，海尔要从大到小彻底消灭金字塔结构。如果阿米巴的内部还依赖于等级制度的话，在海尔的变革中，这样的依赖就会被张瑞敏斥为“当官意识强烈”。所以，在海尔，才会出现一个员工孤零零地拎着包去管理被并购的泰国工厂的情景。一个人就是一个公司，他的背后是海尔的品牌资源。
　　当诺基亚面对苹果的冲击基本上一败涂地的时候，在企业内部发起了一个叫做“诺基亚桥（Nokia Bridge）”的计划，为进行创业的前诺基亚员工提供15万欧元的融资。目前，诺基亚孵化器中已经有100多家公司。诺基亚作为昔日“恐龙”被诟病，但它用解放个人的方式宣告了创新不死。
　　任何一种管理理论的提出都有当下的经济学假设，最大问题是其静态性和对多面人性的忽略。管理的终极目标就是要解放人性。大公司不再“大”，把每一位员工当做节点，激发他们的企业家精神，慢慢地，这张网就会成为一个大写的“公司”。