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【摘要】目前，我国事业单位正处于改革改制的进程中，这是一项复杂而系统的工程。人员薪酬制度是事业单位改革改制的一项重要构成，因此需要进行不断的改革与创新。在薪酬制度中，薪酬公平是其关键，而真正实现薪酬公平，还需在党和国家的领导下，把握好事业单位的科学发展方向。基于此，本文试对事业单位薪酬管理机制展开探讨，并着重分析了薪酬制度中的公平性原则，希望能够为我国事业单位改革改制的进展略尽绵薄之力.
【关键词】事业单位;薪酬制度;改革;创新;公平性原则
一、事业单位薪酬管理的公平性概述
1.事业单位进行薪酬管理公平性研究的背景
日前，全人类都已进入了21世纪。无论是欧美等发达国家，还是我同等发展中国家，都面临着一个共同问题，即：如何更好的实现社会公平，而社会公平的最佳体现是收入分配的公平性。而且，收入分配的公平性不仅是一项重要的经济问题，其还是政治问题和社会问题。国家上届主席胡锦涛就曾不止一次的提出，要全面实现收入分配的公平性与合理性。
近年来，我国事业单位一直处于改革改制的进程中，薪酬制度的改革是事业单位改革中的一项重要构成和敏感环节。薪酬管理是否公平，不仅影响着员工的工作积极性和事业单位人员的稳定性，还关系着我国公共行政管理的公正性和效率性。事业单位薪酬管理改革是日前的一项社会热点，如何更好的体现薪酬管理中的公平性具有重要的现实意义。
2.何渭“薪酬管理的公平性”
日前，我国事业单位薪酬管理的公平性主要体现在三个方面，即外部公平、内部公平、个人公平。详见下表。
二、我国事业单位薪酬管理的现状
自1978年改革开放以来，我同政府对事业单位人员的薪酬进行了多次调整，事业单位整体薪酬水平有大幅度上升。2014年6月底前，我同事业单位月人均薪酬将增长300元。但是，事业单位不同职级之间的薪酬差距依然较大。虽然相差比例（1985年我同事业单位不同职级之间的最大差距为10.2倍）有所缩小，但是截至日前，仍然存在较大差距。公平性仍然是我国事业单位薪酬管理中的一个显著问题。
首先，我国处在不同地区的同类型事业单位同岗位工作人员的薪酬收入相差几倍，没有体现出“同工同酬”的薪酬原则。尤其是地处我国偏远地区和“老少边穷”地区的事业单位工作人员，不仅要承受艰苦的工作环境，而且工资待遇低，生活水平较差。这种状况难以充分调动事业单位工作人员的工作积极性，也不利于政府开展这类地区的基层政务工作。
其次，即使是在同一个事业单位内部，不同部门之间的薪酬差距较大。有些部门薪酬待遇差距两三倍甚至五六倍。这种薪酬差距，很容易导致薪酬低的部门利用职权和寻找适当机会进行“乱收费”或私设小金库。
再者，日前我国很多事业单位的员工薪酬与其个人贡献率不相符。很多事业单位都采取“吃大锅饭”的平均主义现象，这会打击一些业务等特殊部门的人员工作积极性，相较于他们为单位的贡献值，变相拉低了他们的收入。
第四，其实，在改革开放初期，我同事业单位与企业之间的薪酬差距并不大，但是，随着我国市场经济的发展和国家对企业的不断完善，企业人员的薪金待遇愈发趋向于“市场化”。在企业中更倾向于一种“能者多劳”、“多劳多得”的薪酬模式。然而我国事业单位南于还处于吃大锅饭的模式，在行业平均工资中排名较低。尤其是随着近些年国家对城镇职工收入水平的几次提高，事业单位的工资水平相对变得更低。再加之体制转轨存在漏洞，低水平的工资待遇变相滋生与助长了贪污腐化现象，不利于我同事业单位整体人员队伍的稳定。
三、我国事业单位人员薪酬公平应坚持的原则依据
1.我国事业单位人员薪酬公平应坚持的原则
（1）定期增资原则。该原则是为了使事业单位人员薪酬能与市场经济的发展相匹配，能随着社会的发展和人们生活水平的提高而有所提高。同时，还能使事业单位中处于同职务但拥有不同工作年限的人员之间具有正常的报酬差距。“定期增资”原则不仅能够做好我国事业单位工作人员工资薪酬的外部平衡工作，还能构成事业单位内部的合理的薪酬体系。有利于调动员工的工作积极性和保障其应有的生活水平。
（2）按劳分配原则。按劳分配原则要求事业单位在分配员工薪酬时，应依据个人贡献率和工作岗位的职责确定具体的薪酬待遇。日前，虽然我国事业单位尚无法完全依照市场机制制定薪酬，但是应避免待遇差距过大而影响“共同富裕”的社会主义日标。同时，“按劳分配”还是我同的一项基本原则。因此，事业单位薪酬公平依据“按劳分配”原则，也是对在职人员主人翁地位的一种保护，同时也是兼顾公平理念的最直接体现。
2.我同事业单位人员薪酬公平的确定依据
（1）岗位分工职责。岗位分工职责是对员工所从事的工作的难度和复杂度的一种体现。通常，职务与工作的复杂度和难度正相关。同时，职务越高，也代表着劳动者所需付出的劳动也更多。因此，其所获得的薪酬也理应更高。
（2）工作成绩和贡献。通常事业单位会根据员工的工作成绩与贡献对其进行考核，并将考核结果作为制定绩效工资和晋升的依据。 （3）员工的学历、工龄、工作经验等。员工的学历、工龄、工作经验等与其薪酬待遇正相关。通常，员工的工作时间越久，工龄越长，会表明其业务水平可能更高、更能承担高难度的工作，越会有更多更好的贡献。因此，薪酬应与此直接相关，且成正比。
四、我国事业单位应如何实现薪酬公平
1.进一步规范事业单位员工的职务工资
职务工资中首先应包含“基础工资”，以此保障员工的工本生活需要。在此基础上还应根据各职务的重要性、工作难度、职权范围等所确定的“岗位工资”。“岗位工资”主要用于解决事业单位员工的晋升，以及对工作优秀的员工提高薪酬。笔者建议我国事业单位应对职位进行分类分级，详细明确各岗位的具体工作和职责。同时，针对每种职位的工资等级和水平进行薪资待遇的市场调研和落实。此外，督促低级别的员工积极学习和参与晋升，将薪资待遇与级别等相挂钩。另外，还应考虑到没有晋升空间的员工，使其也能随大环境的变化获得一定的薪酬增长幅度。
2.制定科学合理的绩效工资
薪酬公平是我同事业单位改革改制的一项重点。事业单位应把握薪酬管理中的公平性原则，发挥薪酬的作用，积极调动员工的工作热情和十劲，提高工作效率和效果。笔者建议我国事业单位制定科学合理的绩效工资，改变原有的自动增薪的同定薪级制度，而是以绩效为本，进行薪酬安排。将绩效与工资收入联系在一起，能够更好的体现同岗位但不同个人贡献的人员之间的差别。同时，根据绩效水平设立若十等级，并对每个等级都制定明确的绩效标准。通常，绩效越高，员工的薪酬水平就越高，从而人们的工作热情被大大激发。
3.事业单位应对薪酬构成进行优化，以更好的体现公平性
日前，我同事业单位员工的薪酬构成中，基本工资占主导地位，算得上是事业单位员工整个薪酬体系的核心部分。同时，基本工资也是我国“按劳分配”的最初体现。在欧美等发达国家的事业单位中，员工薪酬主要是基本工资，大概在总收入中占比七成到八成;除基本工资外，津贴也是整个薪酬的一项重要内容。在薪酬体系中大概占比两到三成。日前，我国很多事业单位的基本工资占比较小，而津贴（补助、奖金等）在总收人中占比极大。对此，笔者建议我国事业单位，应对薪酬构成进行优化，以更好地体现公平性：设计和限制事业单位工作人员的基本工资和绩效等所占的比重。
参考文献：
[1]王炳成薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究[J]科研管理，2011（03）
[2]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J]外国经济与管理，2006（02）
[3]谢延浩，孙剑平薪酬变动、绩效薪酬知觉与薪酬满意：成就需要与风险厌恶的调节效应[J]管理学报，2012 （12）
[4]贺伟，龙立荣薪酬满意度的维度及其作用研究评述[J]软科学，2009（11）
[5]刘耀中，姜荣萍企业员工薪酬公平感实证分析[J]，理学探新，2008（03）
[6]郭起宏，万迪防薪酬公平感与员工满意度关系的实证研究[J]统计与决策，2008（13）
【关键词】事业单位;薪酬制度;改革;创新;公平性原则
一、事业单位薪酬管理的公平性概述
1.事业单位进行薪酬管理公平性研究的背景
日前，全人类都已进入了21世纪。无论是欧美等发达国家，还是我同等发展中国家，都面临着一个共同问题，即：如何更好的实现社会公平，而社会公平的最佳体现是收入分配的公平性。而且，收入分配的公平性不仅是一项重要的经济问题，其还是政治问题和社会问题。国家上届主席胡锦涛就曾不止一次的提出，要全面实现收入分配的公平性与合理性。
近年来，我国事业单位一直处于改革改制的进程中，薪酬制度的改革是事业单位改革中的一项重要构成和敏感环节。薪酬管理是否公平，不仅影响着员工的工作积极性和事业单位人员的稳定性，还关系着我国公共行政管理的公正性和效率性。事业单位薪酬管理改革是日前的一项社会热点，如何更好的体现薪酬管理中的公平性具有重要的现实意义。
2.何渭“薪酬管理的公平性”
日前，我国事业单位薪酬管理的公平性主要体现在三个方面，即外部公平、内部公平、个人公平。详见下表。
二、我国事业单位薪酬管理的现状
自1978年改革开放以来，我同政府对事业单位人员的薪酬进行了多次调整，事业单位整体薪酬水平有大幅度上升。2014年6月底前，我同事业单位月人均薪酬将增长300元。但是，事业单位不同职级之间的薪酬差距依然较大。虽然相差比例（1985年我同事业单位不同职级之间的最大差距为10.2倍）有所缩小，但是截至日前，仍然存在较大差距。公平性仍然是我国事业单位薪酬管理中的一个显著问题。
首先，我国处在不同地区的同类型事业单位同岗位工作人员的薪酬收入相差几倍，没有体现出“同工同酬”的薪酬原则。尤其是地处我国偏远地区和“老少边穷”地区的事业单位工作人员，不仅要承受艰苦的工作环境，而且工资待遇低，生活水平较差。这种状况难以充分调动事业单位工作人员的工作积极性，也不利于政府开展这类地区的基层政务工作。
其次，即使是在同一个事业单位内部，不同部门之间的薪酬差距较大。有些部门薪酬待遇差距两三倍甚至五六倍。这种薪酬差距，很容易导致薪酬低的部门利用职权和寻找适当机会进行“乱收费”或私设小金库。
再者，日前我国很多事业单位的员工薪酬与其个人贡献率不相符。很多事业单位都采取“吃大锅饭”的平均主义现象，这会打击一些业务等特殊部门的人员工作积极性，相较于他们为单位的贡献值，变相拉低了他们的收入。
第四，其实，在改革开放初期，我同事业单位与企业之间的薪酬差距并不大，但是，随着我国市场经济的发展和国家对企业的不断完善，企业人员的薪金待遇愈发趋向于“市场化”。在企业中更倾向于一种“能者多劳”、“多劳多得”的薪酬模式。然而我国事业单位南于还处于吃大锅饭的模式，在行业平均工资中排名较低。尤其是随着近些年国家对城镇职工收入水平的几次提高，事业单位的工资水平相对变得更低。再加之体制转轨存在漏洞，低水平的工资待遇变相滋生与助长了贪污腐化现象，不利于我同事业单位整体人员队伍的稳定。
三、我国事业单位人员薪酬公平应坚持的原则依据
1.我国事业单位人员薪酬公平应坚持的原则
（1）定期增资原则。该原则是为了使事业单位人员薪酬能与市场经济的发展相匹配，能随着社会的发展和人们生活水平的提高而有所提高。同时，还能使事业单位中处于同职务但拥有不同工作年限的人员之间具有正常的报酬差距。“定期增资”原则不仅能够做好我国事业单位工作人员工资薪酬的外部平衡工作，还能构成事业单位内部的合理的薪酬体系。有利于调动员工的工作积极性和保障其应有的生活水平。
（2）按劳分配原则。按劳分配原则要求事业单位在分配员工薪酬时，应依据个人贡献率和工作岗位的职责确定具体的薪酬待遇。日前，虽然我国事业单位尚无法完全依照市场机制制定薪酬，但是应避免待遇差距过大而影响“共同富裕”的社会主义日标。同时，“按劳分配”还是我同的一项基本原则。因此，事业单位薪酬公平依据“按劳分配”原则，也是对在职人员主人翁地位的一种保护，同时也是兼顾公平理念的最直接体现。
2.我同事业单位人员薪酬公平的确定依据
（1）岗位分工职责。岗位分工职责是对员工所从事的工作的难度和复杂度的一种体现。通常，职务与工作的复杂度和难度正相关。同时，职务越高，也代表着劳动者所需付出的劳动也更多。因此，其所获得的薪酬也理应更高。
（2）工作成绩和贡献。通常事业单位会根据员工的工作成绩与贡献对其进行考核，并将考核结果作为制定绩效工资和晋升的依据。 （3）员工的学历、工龄、工作经验等。员工的学历、工龄、工作经验等与其薪酬待遇正相关。通常，员工的工作时间越久，工龄越长，会表明其业务水平可能更高、更能承担高难度的工作，越会有更多更好的贡献。因此，薪酬应与此直接相关，且成正比。
四、我国事业单位应如何实现薪酬公平
1.进一步规范事业单位员工的职务工资
职务工资中首先应包含“基础工资”，以此保障员工的工本生活需要。在此基础上还应根据各职务的重要性、工作难度、职权范围等所确定的“岗位工资”。“岗位工资”主要用于解决事业单位员工的晋升，以及对工作优秀的员工提高薪酬。笔者建议我国事业单位应对职位进行分类分级，详细明确各岗位的具体工作和职责。同时，针对每种职位的工资等级和水平进行薪资待遇的市场调研和落实。此外，督促低级别的员工积极学习和参与晋升，将薪资待遇与级别等相挂钩。另外，还应考虑到没有晋升空间的员工，使其也能随大环境的变化获得一定的薪酬增长幅度。
2.制定科学合理的绩效工资
薪酬公平是我同事业单位改革改制的一项重点。事业单位应把握薪酬管理中的公平性原则，发挥薪酬的作用，积极调动员工的工作热情和十劲，提高工作效率和效果。笔者建议我国事业单位制定科学合理的绩效工资，改变原有的自动增薪的同定薪级制度，而是以绩效为本，进行薪酬安排。将绩效与工资收入联系在一起，能够更好的体现同岗位但不同个人贡献的人员之间的差别。同时，根据绩效水平设立若十等级，并对每个等级都制定明确的绩效标准。通常，绩效越高，员工的薪酬水平就越高，从而人们的工作热情被大大激发。
3.事业单位应对薪酬构成进行优化，以更好的体现公平性
日前，我同事业单位员工的薪酬构成中，基本工资占主导地位，算得上是事业单位员工整个薪酬体系的核心部分。同时，基本工资也是我国“按劳分配”的最初体现。在欧美等发达国家的事业单位中，员工薪酬主要是基本工资，大概在总收入中占比七成到八成;除基本工资外，津贴也是整个薪酬的一项重要内容。在薪酬体系中大概占比两到三成。日前，我国很多事业单位的基本工资占比较小，而津贴（补助、奖金等）在总收人中占比极大。对此，笔者建议我国事业单位，应对薪酬构成进行优化，以更好地体现公平性：设计和限制事业单位工作人员的基本工资和绩效等所占的比重。
参考文献：
[1]王炳成薪酬公平、人格特质与工作满意度关系研究[J]科研管理，2011（03）
[2]伍晓奕，汪纯孝，谢礼珊薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J]外国经济与管理，2006（02）
[3]谢延浩，孙剑平薪酬变动、绩效薪酬知觉与薪酬满意：成就需要与风险厌恶的调节效应[J]管理学报，2012 （12）
[4]贺伟，龙立荣薪酬满意度的维度及其作用研究评述[J]软科学，2009（11）
[5]刘耀中，姜荣萍企业员工薪酬公平感实证分析[J]，理学探新，2008（03）
[6]郭起宏，万迪防薪酬公平感与员工满意度关系的实证研究[J]统计与决策，2008（13）