职场“天花板”的概念最早是从企业中提出的。所谓“天花板”现象，主要指女性和少数民族员工在向高层职位晋升时可能遇到的无形障碍。也就是说，对他们来讲，这些高层管理职位是可以看得见的，但却是很难达到的。最近，关于职场“天花板”的讨论不绝于耳，那么企业的“天花板”究竟是怎么样的呢?
　　某集团公司是一家国有大型企业。全公司近万名职工中，科级以上干部500多人，其中总公司领导10人，处级干部200人，科级干部近300人。从干部结构看，应该是一个金字塔型。特别是总公司领导仅占职工总数的1‰。如果从干部的晋升角度看，可以说是“千军万马挤官道”。在对企业的一些干部状况调查时发现，在金字塔结构是否会影响中层干部的积极性的问题上，大家的反映比较相近：干部结构成金字塔型，这是很正常的现象。正因为有这种晋升愿望需求同干部职数实际需要之间的不平衡，才会产生竞争，出现优胜劣汰。
　　还有的干部说，“不怕晋升门槛高，就怕上面砍一刀”，即选拔干部的政策尺度有时显得简单化、绝对化。比如规定40岁不能提拔当于斗长，50岁不能提拔当处长，55岁不能提拔当局级领导，以及领导干部到了一定年龄就一刀切地退二线等。他们认为，世界卫生组织把45～55岁年龄段界定为中年人。这个年龄段的干部正处于人生的黄金阶段，既有丰富的经验，又年富力强，没有家庭琐事的拖累，正是干事业的好时候。年龄上的“一刀切”必然影响这批人的积极性，也造成干部资源的无端浪费。另一种情况就是强调专业化时，过分强调学历，使一些确有实践经验和工作能力的人被埋没。还有的干部讲，对于企业基层的管理干部，就看他想不想干，能不能干，会不会干，对企业发展是否有利。50岁能当好科长，就让他当科长，30岁能当老总，就让他当老总。又不是培养国家领导人，一定要设那么多的年龄、学历、资历的限制。要说有职业的“天花板”，这应该是一种。
　　在对企业公司级领导构成状况的调查时发现，50岁以上的超过5％，具有正高级职称的占3％左右。他们的心态比较稳定、比较平静。在谈到企业曾经发生的归属问题变化时，他们非常坦然地承认有过思想上、情绪上的波动。多数国有大企业原来都归属国家主管工业部。后来便逐级下放到市、局和属地政府。个别地方政府官员缺少管理大型企业的能力和经验。因此，在对企业发展方向的要求和指导上，对企业干部的考核和任用上，往往会出一些偏颇，影响了企业干部积极性的发挥。随着形势的发展变化，企业高层领导管理的隶属关系也在不断发生变化。他们认为，干部管理权限不是固定的。他们只是担心会出现“鞭长莫及”，担心缺乏职工群众认同的、有利于企业发展的考核、监督机制：担心“人情官”和“长官意志”作风的滋生蔓延。
　　出现职业的“天花板”实质上就是社会资源分配不平均、不平衡在干部选拔使用上的表现。应该从思想教育入手，在干部培养使用上下功夫去逐步解决。
　　总的看来，相对党政机关，职业的“天花板”对大型企业来讲有，但不那么普遍：有影响，但不那么突出。作为一种思潮，它既是对干部上进心、积极性的腐蚀剂，又是滋生不正之风的土壤，不能听之任之。
　　职业的“天花板”是由多种社会、政治因素造成的。企业只能从自己的实际出发，在自己的职权范围内做好工作。
　　1　结合科学发展观的学习实践，在开展“爱国、爱厂、爱岗”教育的基础上，进行职工职业生涯管理的尝试，把职工的个人发展与企业的兴旺发达有机结合起来，有效抵制和消除“职业的天花板”。
　　2　学习、借鉴国内外先进管理经验，使干部考核机制更完备、更科学、更有效，避免在干部选拔使用上出现“不能一刀切，也要切一刀”，“提拔一个人。冷了一片人”等现象。
　　3　探索和尝试激励手段的多样化和有效性，开发职级晋升之外的激励手段。