摘要：在我国，劳务派遣作为一种专门的劳务经营业务今年才发展起来，其在满足用人单位季节性、临时性、突击性劳务用工要求方面体现了极大的优越性。本文旨在通过分析劳务派遣的必要性与劳动法的内部冲突两个角度，讨论规范劳务派遣的方式。
　　关键词：劳务派遣；必要性；半劳动关系
　　
　　劳务派遣作为新兴的用工方式是市场经济下企业为适应市场变化、降低用工成本、提高劳动生产率要求的必然结果。由于企事业单位的偏爱，劳务派遣如雨后春笋班般在各地各行业出现。但因缺乏规范，各地用工时却产生大量社会不公现象——没有社会保险，待遇明显低于单位直接雇佣工等等。其实质是劳务派遣的这种用工形式往往因用工单位将员工福利、工伤赔偿等义务转嫁到劳务派遣单位，导致了一旦出现索赔面临着“真雇主有钱不赔，假雇主无钱可赔”的纠纷和困境。
　　
　　一、《劳动合同法》规范劳务派遣的立法背景
　　
　　劳务派遣一直是立法中的难点和热点，有人建议取缔劳务派遣。有人主张从严规范，也有人建议从松规范。笔者认为不应该取消劳务派遣这一制度。
　　首先，取缔劳务派遣是不现实的。劳务派遣有其积极的方面，依法运作将是用工单位、劳动者及派遣机构三方均可获益的现代化人事管理方法。
　　规范的劳务派遣对于员工具有如下优越性可以充分体现劳动者的择业自由；在劳务派遣合同期内，劳务派遣单位成为用人主体，对于被派遣员工的劳动薪酬、社会保障、福利待遇等，按照法律、法规和政策进行操作，可以确实保护被派遣员工的各项合法权益；实行劳务派遣后，被派遣员工可以在不影响原工作前提下依法建立多重劳动关系从而寻求更多发挥自己才能的机会和空间。
　　对用工单位来说，优越性更参有利于用工单位建立灵活、便捷的优化配置人力资源的制度；从根本上改善用工单位的劳动人事管理机制，实现企业用人而不管人，是社会化大分工的进一步深化。
　　其次，既然不能取缔劳务派遣，就要对它进行规范。现实中劳务派遣不规范操作所引发的负面影响是存在的，用人单位出于降低企业成本、减少责任的类似目的，利用法律的空缺，使得被派遣劳动者遭受诸多歧视性待遇，甚至出现劳务派遣主流化的趋势，急需立法予以专门规范。
　　《劳动合同法》将劳务派遣作为第五章特别规定中的一节内容，制定了劳务派遣单位的市场准入条件、劳务派遣的适用范围、劳务派遣中的三方当事人的权利和义务等规则，强调了被派遣劳动者享有的基本权利。这样可以规范劳务派遣行业，遏制劳务派遣主流化趋势，引导劳务派遣健康发展。
　　
　　二、劳务派遣立法规则的内部冲突
　　
　　且先看两个法条的规定：
　　《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”此项原则性规定试图遏制劳务派遣主流化趋势，防止用工单位滥用劳务派遣，以这种用工方式规避劳动法。
　　第五十八条第二款中“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”促使劳务派遣单位认真考虑对被派遣劳动者身心利益的全面保护，从而在根本上避免了劳务派遣单位对被派遣劳动者进行不计后果的野蛮使用。
　　两个法条规定本意是一方面确定劳务派遣工作的性质为临时性、辅助性、替代性，一方面却规定劳务派遣单位与被派遣劳动者的时间固定为二年以上。但是仔细体会，却发现这里有矛盾。既然劳务派遣的工作性质是短期性的，但为何必须要求合同期限在两年以上。这势必导致某种情况，用工单位在小于二年的时间内结束与劳动者的劳务关系后，劳动者就业的风险转嫁到劳务派遣单位，即使劳动者没有工作，劳务派遣单位仍需承担劳动者最低工资的保障。这显然是有失公平，且加重了劳务派遣单位的责任。于是真正那些需要临时性、辅助性、替代性的工作被不合规范的用工形式所代替，而某些试图规避劳动合同法规定的用工单位将正式工强行与派遣单位签订劳动合同，造成了劳务派遣的非正常繁荣景象。
　　
　　三、總结
　　
　　劳动力派遣中，派遣机构和被派遣劳动者之间，以及要派机构与被派遣劳动者之间形成的是“特殊劳动关系”，是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态，应只受部分劳动基准法的限制。既然劳务派遣建立在双重劳动关系的基础之上，那么就涉及两个单位之间权力义务如何分割的问题。从另一个角度看，每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对被派遣劳动者承担劳动法的义务。这样更有利于保护劳动者。