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【摘 要】一般企业的人才素质水平高低在某种程度上会决定企业的发展水平，然而，企业目标能否得以达成，高素质人才是否能为企业所用，归根结底取决于人力资源为企业创造价值的能力，以及人力资源效率水平，即人力资源效能。对此，为提高电力企业人力资源效能，本文分析了能力素质转化为人力资源效能的条件，并提出了如何通过绩效管理来提升人力资源效能，以供同行参考。
【关键词】电力企业;绩效管理;人力资源效能;策略
人力资源效能是从结果角度衡量企业的人力资源帮助企业达成目标的能力。当前全球能源发展面临巨大挑战，电能替代成为必然趋势，如何提升电力企业人力资源效能、确保为迎接挑战提供充分的人才支撑，是重要的研究课题。人力资源效能提升是所有企业的关注焦点，当前全球能源发展面临巨大挑战，电力企业比以往更需能够提供巨大创新价值、高效率的人才，为能源战略转型提供可持续发展的方案。同时，中国的电力企业大多是国有企业，国有资产性质决定了其企业目标并非单纯追求利润，还要促进社会和谐、可持续发展，实现社会价值，这就决定了电力企业的人力资源效能转化过程中，有着不同于其他企业的着力点。
1、能力素质转化为人力资源效能的条件
企业之所以雇佣员工，是因为员工拥有企业活动所需要的知识、技能、素质，所以员工是企业的重要资源，但是，只有对于企业目标达成能够发挥效用的人力资源，才是企业关注的焦点。将员工自身所具备的知识、技能、素质转化为帮助企业达成目标的有效资源，有着必不可缺的两个条件：
一是员工帮助企业达成目标的意愿，这个涉及员工的动力驱动。人力资源不同于其他资源的特殊性之一在于，人力资源是否为企业所用及使用的程度只能由员工个人决定，尤其对于脑力劳动为主的员工更是如此。企业招聘员工时看重的学历、经验、技能等，只能是以能力水平为依据，减小招聘的失败率，但能力只是存量，仅仅受员工个体意愿调动，管理监督，企业除了通过文化引导、并没有办法强迫。个人目标与企业目标越一致，员工驱动员工帮助企业达成目标的力量越大，同时调动员工的管理成本越小。
二是企业人力资源使用的效率，也就是资源利用率。即使员工都具备强烈的帮助企业达成目标的意愿，也并不意味着人力资源管理效能就越高。还需要将有限的资源使用在了正确的地方，不僅用劲，还要用巧劲，才能最有效地达成目标。在这其中，企业发挥着引导者、资源提供者的作用，不仅告诉员工企业的期望，而且细化到具体的职责、绩效目标，同时提供员工履职所必须的职权、工具。总之，人尽其才、人岗匹配是人力资源管理部门一直追求向往的状态，要实现这种状态，需要对现有人力资源、对组织的岗位职责和发展目标都有透彻的了解，尽可能减少人力资源的浪费，才能实现二者的良好契合。
2、通过绩效管理提升人力资源效能的具体举措
通过考核结果兑现，形成科学、公平的投入一回报激励机制。员工工作的驱动力归结起来大致是物质和精神两种，物质追求即薪酬回报，而精神追求王要是事业成就感和个人价值体现。企业想要引导员工的目标与企业目标一致，就要让全体员工形成这种晋遍的认识，越能帮助企业达成目标的员工，这两类追求回报越高。为达成这样的目标，需要在企业内建立稳定的投入一回报激励机制，通过激励倒逼员工朝着企业所需要的方向努力，这正是绩效考核可以发挥最大作用的地方，这也是考核结果必须得到深化应用的最大意义。
这种投入——回报激励机制的设计，关键是科学、公平。体现在绩效管理上，科学指的是对员工的考核指标设计要合理，首先是能够帮助企业达成目标，其次是员工可以达成;公平指的是通过考核结果兑现机制，帮助员工形成稳定的投入一回报期望，即业绩结果与奖励兑现的稳定挂钩，奖励可以是物质上的，如收入、福利提升等，也可以是精神上的，如评优评先、表扬通报，也可以是混合的，如职位晋升。
只有员工感到激励机制科学、公平，这种通过回报驱动投入的机制才是有效、稳定的，一旦员工意识到考核结果是难以达到的，或者即使达到规定的业绩目标，也不能得到预期回报，就会失去前进的动力，甚至降低对组织的承诺，投入一激励机制也就失去效用了。
通过员工个体目标的达成，为企业目标的实现提供有力支撑。从目标管理的角度来看，绩效指标的设计、考核过程，就是企业目标层层分解以及目标实现过程的监控过程。绩效指标的设计在绩效管理中起着至关重要的作用，通过明确考核指标及评价标准，企业向员工清晰传达企业期望达成的目标和期望的行为，考核指标一旦确定，可以看作企业发出了正式要约，即员工一旦达成企业所期望的结果，就可以得到企业承诺的回报。
考核指标、评价标准引导着全体员工的行为，同时也是考核评价的依据，重点应注意两方面，一是如何正确引导员工，即考核指标、评价标准的设立必须与企业目标相一致，并且是企业目标的正确分解。其中，正确性至关重要，如果分解出来的目标即使达成，反而与企业总体目标南辕北辙，就不仅是企业的损失，更是浪费了全体员工的精力;二是考核标准应该明确、可衡量。模糊的标准会让员工无所适从，不清楚企业究竟希望自己达成怎样的目标，从而引发混乱。难以衡量的标准不仅使得考核评价没在强力的依据，导致考核失去权威性、失去员工的信任，也为员工推卸责任提供了空间，导致考核失去了公平的根基。
通过考核指标及评价标准提供反馈，让组织和员工及时调整行为。为提升人力资源管理效能，必须最大限度减少人力资源浪费，纠正人力资源浪费越及时，则浪费越少。从这一点看，绩效管理可以非常有效地发挥纠错及监督功能。
考核结果虽然通过结果呈现、奖惩兑现的方式，在绩效管理各环节中尤为引人注目，然而绩效管理一直强调，考核评价只是绩效管理的一个环节，而绩效管理的过程反馈、调整才是更加值得关注的。通过考核阶段性结果反馈、对照考核评价标准，一方面，员工能够及时发现自己的投入是否具有效能，从而提升自我管理的效能，减少组织管理成本;另一方面，企业通过定期检视员工业绩水平与企业业绩水平的同步程度，也可以及时发现考核指标、评价标准是否设置有效。如果员工考核结果都很好，但企业整体业绩不佳，则可能是绩效考核方式本身出现了问题，也可能是由于考核导向出了问题，企业需要及时调整发展方向，避免更大的损失。
参考文献：
[1]李涛.浅谈电力建设公司的绩效管理【J】.现代商业.2018（30）：30-32.
[2]张素红，史佳翠.供电企业人力资源管理中存在的问题与对策【J】.中外企业家.2016（20）：14-16.
[3]米飞亚.基于经济发展新常态的企业销售人员绩效考核【J】.科技经济市场，2018（05）：30-32.
[4]张刚.企业销售人员绩效考核体系研究【J】.中国管理信息化，2012（13）：88-90.
[5]张一平;供电企业绩效管理研究【J】北京：华北电力大学，2009.
作者简介：
胡晓琴、出生于1972年6月、女、山西忻州静乐、2005年毕业于太原理工大学电力系统自动化专业、大学本科、高级工程师、无学位、研究方向：营业电费抄核算收管理。
（作者单位：国网山西省电力公司忻州供电公司）
【关键词】电力企业;绩效管理;人力资源效能;策略
人力资源效能是从结果角度衡量企业的人力资源帮助企业达成目标的能力。当前全球能源发展面临巨大挑战，电能替代成为必然趋势，如何提升电力企业人力资源效能、确保为迎接挑战提供充分的人才支撑，是重要的研究课题。人力资源效能提升是所有企业的关注焦点，当前全球能源发展面临巨大挑战，电力企业比以往更需能够提供巨大创新价值、高效率的人才，为能源战略转型提供可持续发展的方案。同时，中国的电力企业大多是国有企业，国有资产性质决定了其企业目标并非单纯追求利润，还要促进社会和谐、可持续发展，实现社会价值，这就决定了电力企业的人力资源效能转化过程中，有着不同于其他企业的着力点。
1、能力素质转化为人力资源效能的条件
企业之所以雇佣员工，是因为员工拥有企业活动所需要的知识、技能、素质，所以员工是企业的重要资源，但是，只有对于企业目标达成能够发挥效用的人力资源，才是企业关注的焦点。将员工自身所具备的知识、技能、素质转化为帮助企业达成目标的有效资源，有着必不可缺的两个条件：
一是员工帮助企业达成目标的意愿，这个涉及员工的动力驱动。人力资源不同于其他资源的特殊性之一在于，人力资源是否为企业所用及使用的程度只能由员工个人决定，尤其对于脑力劳动为主的员工更是如此。企业招聘员工时看重的学历、经验、技能等，只能是以能力水平为依据，减小招聘的失败率，但能力只是存量，仅仅受员工个体意愿调动，管理监督，企业除了通过文化引导、并没有办法强迫。个人目标与企业目标越一致，员工驱动员工帮助企业达成目标的力量越大，同时调动员工的管理成本越小。
二是企业人力资源使用的效率，也就是资源利用率。即使员工都具备强烈的帮助企业达成目标的意愿，也并不意味着人力资源管理效能就越高。还需要将有限的资源使用在了正确的地方，不僅用劲，还要用巧劲，才能最有效地达成目标。在这其中，企业发挥着引导者、资源提供者的作用，不仅告诉员工企业的期望，而且细化到具体的职责、绩效目标，同时提供员工履职所必须的职权、工具。总之，人尽其才、人岗匹配是人力资源管理部门一直追求向往的状态，要实现这种状态，需要对现有人力资源、对组织的岗位职责和发展目标都有透彻的了解，尽可能减少人力资源的浪费，才能实现二者的良好契合。
2、通过绩效管理提升人力资源效能的具体举措
通过考核结果兑现，形成科学、公平的投入一回报激励机制。员工工作的驱动力归结起来大致是物质和精神两种，物质追求即薪酬回报，而精神追求王要是事业成就感和个人价值体现。企业想要引导员工的目标与企业目标一致，就要让全体员工形成这种晋遍的认识，越能帮助企业达成目标的员工，这两类追求回报越高。为达成这样的目标，需要在企业内建立稳定的投入一回报激励机制，通过激励倒逼员工朝着企业所需要的方向努力，这正是绩效考核可以发挥最大作用的地方，这也是考核结果必须得到深化应用的最大意义。
这种投入——回报激励机制的设计，关键是科学、公平。体现在绩效管理上，科学指的是对员工的考核指标设计要合理，首先是能够帮助企业达成目标，其次是员工可以达成;公平指的是通过考核结果兑现机制，帮助员工形成稳定的投入一回报期望，即业绩结果与奖励兑现的稳定挂钩，奖励可以是物质上的，如收入、福利提升等，也可以是精神上的，如评优评先、表扬通报，也可以是混合的，如职位晋升。
只有员工感到激励机制科学、公平，这种通过回报驱动投入的机制才是有效、稳定的，一旦员工意识到考核结果是难以达到的，或者即使达到规定的业绩目标，也不能得到预期回报，就会失去前进的动力，甚至降低对组织的承诺，投入一激励机制也就失去效用了。
通过员工个体目标的达成，为企业目标的实现提供有力支撑。从目标管理的角度来看，绩效指标的设计、考核过程，就是企业目标层层分解以及目标实现过程的监控过程。绩效指标的设计在绩效管理中起着至关重要的作用，通过明确考核指标及评价标准，企业向员工清晰传达企业期望达成的目标和期望的行为，考核指标一旦确定，可以看作企业发出了正式要约，即员工一旦达成企业所期望的结果，就可以得到企业承诺的回报。
考核指标、评价标准引导着全体员工的行为，同时也是考核评价的依据，重点应注意两方面，一是如何正确引导员工，即考核指标、评价标准的设立必须与企业目标相一致，并且是企业目标的正确分解。其中，正确性至关重要，如果分解出来的目标即使达成，反而与企业总体目标南辕北辙，就不仅是企业的损失，更是浪费了全体员工的精力;二是考核标准应该明确、可衡量。模糊的标准会让员工无所适从，不清楚企业究竟希望自己达成怎样的目标，从而引发混乱。难以衡量的标准不仅使得考核评价没在强力的依据，导致考核失去权威性、失去员工的信任，也为员工推卸责任提供了空间，导致考核失去了公平的根基。
通过考核指标及评价标准提供反馈，让组织和员工及时调整行为。为提升人力资源管理效能，必须最大限度减少人力资源浪费，纠正人力资源浪费越及时，则浪费越少。从这一点看，绩效管理可以非常有效地发挥纠错及监督功能。
考核结果虽然通过结果呈现、奖惩兑现的方式，在绩效管理各环节中尤为引人注目，然而绩效管理一直强调，考核评价只是绩效管理的一个环节，而绩效管理的过程反馈、调整才是更加值得关注的。通过考核阶段性结果反馈、对照考核评价标准，一方面，员工能够及时发现自己的投入是否具有效能，从而提升自我管理的效能，减少组织管理成本;另一方面，企业通过定期检视员工业绩水平与企业业绩水平的同步程度，也可以及时发现考核指标、评价标准是否设置有效。如果员工考核结果都很好，但企业整体业绩不佳，则可能是绩效考核方式本身出现了问题，也可能是由于考核导向出了问题，企业需要及时调整发展方向，避免更大的损失。
参考文献：
[1]李涛.浅谈电力建设公司的绩效管理【J】.现代商业.2018（30）：30-32.
[2]张素红，史佳翠.供电企业人力资源管理中存在的问题与对策【J】.中外企业家.2016（20）：14-16.
[3]米飞亚.基于经济发展新常态的企业销售人员绩效考核【J】.科技经济市场，2018（05）：30-32.
[4]张刚.企业销售人员绩效考核体系研究【J】.中国管理信息化，2012（13）：88-90.
[5]张一平;供电企业绩效管理研究【J】北京：华北电力大学，2009.
作者简介：
胡晓琴、出生于1972年6月、女、山西忻州静乐、2005年毕业于太原理工大学电力系统自动化专业、大学本科、高级工程师、无学位、研究方向：营业电费抄核算收管理。
（作者单位：国网山西省电力公司忻州供电公司）