论文部分内容阅读
在考虑一份工作时，许多人首先关注的是职位、职责、公司以往的业绩、行业的整体情况以及薪酬福利。接着往下数，我们或许在“通勤用时”各“餐厅咖啡品质”这两项之间找到企业文化这一项。然而，创意精英却会将企业文化放在首位加以考虑。要办事有效，员工必须在乎工作环境。因此，在新加入一家企业或一项事业时，文化是最应重视的因素。
对于多数企业而言，企业文化是自然发生的，不是人工植入的。这样的做法或许有效，但这意味着，你把对成功至关重要的因素交给了命运。我们虽然提倡尝试的益处以及失败的价值，但是对于一家尝试失败而遭受重创的企业而言，文化或许是最应重视的因素。企业文化一旦形成，想要改变绝非易事，因为企业在成立之初容易受“自我选择倾向”的影响。也就是说，与企业秉持相似理念的人会被吸引而来，而与公司理念相左的人则不会。如果一家企业的文化支持员工拥有发言权，也支持由委员会来制定决策，那么便会吸引持相似观点的员工。但如果这家企业后来又试图采取专制或强硬的作风，那么员工就会很难适应。这样的改变不仅违背了企业的初衷，也违背了员工的个人理念，因此注定走不下去。
在企业成立之初就认真考虑并且确定你希望的企业文化，这才是明智之举。最好的方法就是询问构成企业核心队伍的创意精英，因为他们不仅了解企业秉承的信条，也与你一样信奉这些信条。创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化的最佳体现。所以，你要问一问你的团队：我们重视什么？我们的信念是什么？我们想要成为什么样的企业？我们希望企业在实际行动和制定决策时采取什么样的方式？然后，把他们的回答记录下来。毋庸置疑，答案中一定包含着创始人的价值理念，但同时也会掺入不同的视角和经验，为创始人的价值观锦上添花。
多数企业都没能重视这一点，它们往往在成功之后才意识到记录企业文化的必要性，因此这项任务就落到了人力资源或公共关系部门肩上。这些部门的人员大多不属于企业的创始团队，他们的任务只是编纂出一份凸显企业精髓的使命宣言。他们写就的宣言中，往往堆砌着“顾客满意”“股东权益最大化”以及“富有创新精神的员工”等陈辞滥调。而一家企业是否成功，要看员工是否信服使命宣言中的说辞。
在面对商业用语的时候，人们的“测谎仪”已经被磨炼得异常灵敏了。也就是说，言不由衷的漂亮话躲不过他们的火眼金睛。因此，当你把企业使命写在纸上的时候，还是实话实说为好。一个检验方法是，如果表述企业文化的使命宣言有所变化，看看结果如何。一直以来，谷歌都将“聚焦用户”奉为自己的信条之一，如果我们要把这个信条改成“以广告商或发行商为重”，那么管理者的收件箱非要爆炸不可。员工都有判断能力，如果你歪曲事实，无异于玩火自焚。
先思考一下你理想的企业文化或现有的企业文化。回望过去，“着眼于长远”“为用户服务”“不作恶”以及“让世界更美好”，依旧是谷歌行事方式的真实写照。而接下来的内容，都是营造和维持谷歌文化的要素。
拥挤出成绩
如果你能跟随一名谷歌人的行迹，跟着他们从排球场、咖啡厅或厨房走出来，回到办公室里，你会发现怎样一番情景呢？映入你眼帘的，是一排排物品堆积、混乱不堪的隔间。这里，就是培育创意的温床。
你现在在办公室里吗？你的同事是不是就在你旁边？在椅子上转一圈，挥一挥你的双臂，你有没有打到谁？坐在办公桌旁打电话的时候，你的同事能否听到你的对话内容？实际上，你所在企业基础设施的整体设计目标很可能就是（以最小的花费）提供宽敞和安静的环境，级别越高的人，工作空间就越宽敞，环境也就越清净。刚入职的新人被硬塞入办公隔间，而首席执行官除了敞亮的大办公室以外，室外还拥有大片空间，一是用来安置助手，二是用来与其他人“划分界限”。
占领地盘是人的天性，职场中也不例外。在多数公司里，办公室的面积、摆设物的品质以及窗口的景致都是办公室主人成就与地位的象征。如果想要把机敏的员工变得牢骚满腹，用新的办公位置就能立马搞定。不少企业都会利用办公位置限制员工的自由发展。
方便的交流可以为创意精英们提供灵感，把创意精英聚集在一起，你就能引爆他们的思想。因此，我们必须为他们提供一个拥挤的环境。如果你伸手就能拍到同事的肩膀，那么你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。我们认为，办公状态应鼓励大家多多交流，让大家在喧闹拥挤的办公室里畅所欲言、激情碰撞。而参与完团队的活动之后，员工可以到清净之地换换脑子。正因如此，谷歌的办公室里设置了许多休闲设施：咖啡馆和小型厨房里有僻静的位子，另外还有私密的会议室、露天阳台和院落，甚至还有睡袋呢。然而，休整完毕后，他们应当回到同事中间继续办公。
杂乱是种美德
办公室一旦拥挤不堪，就容易变得乱七八糟。如果真是如此，就顺其自然吧。原来，那些看似胡乱堆砌的杂物，实际上正是谷歌员工辛勤工作、才思泉涌的结果。
加入谷歌后，谢丽尔？桑德伯格（脸谱网的首席运营官）曾发给她的销售支持团队成员每人50美元，让大家用这笔经费装饰自己的办公空间。乔纳森在全球范围内发起了“谷歌艺术墙”比赛，参赛的谷歌团队使用魔方、照片以及彩弹枪射出的彩弹等形式将谷歌的标识拼接了出来。已故的卡内基—卡梅隆大学教授兰迪？鲍许在他著名的“最后的演讲”中，用照片为大家展示了他童年时在卧室墙壁上手写的满满一墙的公式。我们看到，许多企业对工作环境的凌乱往往竭力反对，而这种做法常常会带来令人意想不到的消极影响。其实，你完全可以抛开顾虑，让你的办公室潇洒地乱一回。
虽然办公室可以杂乱拥挤，但办公室要为员工提供工作所需的一切条件。拿谷歌为例，谷歌是一家计算机公司，所以计算能力是创意精英们最需要的，出于這个原因，谷歌向工程师们提供世界上最强大的数据中心和谷歌的整个软件平台。
营造说“好”的企业文化
近年来，“万事都说不”的毛病悄然蔓延到了职场上。在给出否定答案时，企业往往会精心设计出层层障碍，通过繁冗的程序、层层的审批还有一场场的讨论会，用“冷暴力”的方式说“不”。“不”对于创意精英而言犹如当头一棒，这标明企业已然失去成立之初的活力，披上了过于形式化的外衣。在遭遇一次次“不”的重重打击后，创意精英们便不再多费口舌，开始盘算另谋高就了。 为避免这种情况发生，我们营造一种乐于说“好”的企业文化。成长中的企业会出现混乱，而管理者大多会试图通过设置更多流程来加以控制。其中一些流程的确有助于企业的前进，但即便如此，不到必要时请不要轻易尝试。添加流程或增设门槛的前提条件一定要严格，如果不是出于能够让百般信服的业务上的考量，就不要增设这些障碍。康涅狄格大学前校长、美国学者迈克尔？霍根说过一句话：“说‘好’，是我的第一条忠告。这个字说得越多越好。‘好’能够帮你打开大门，‘好’能够促进事物的发展，‘好’能带来新的体验，而新的体验能让你获取新的知识与智慧……在这个变化无常的时代，说‘好’的态度可以伴随你披荆斩棘。”
几年前，YouTube的前负责人萨拉尔？卡曼加亲身体验到了说“好”的益处。那是在他主持的每周员工大会上，大家就“高清重播”这一视频新添加功能展开了讨论。功能测试进行得非常顺利，萨拉尔表示，如果没有反对的理由，这项功能马上就能投入使用。有人发言说：“按照计划表，这项功能还要等几周才能投入使用，我觉得我们可以继续测试，确保万无一失。”萨拉尔回答：“好的。除了计划表的规定之外，还有没有什么理由组织我们马上把这项功能投入使用？”没有人能想出任何理由。翌日，高清版YouTube问世。没有任何差错，也没有任何纷争，就这样，一个人坚持说“好”，让几百万YouTube用户提前几周享受到了便利。
如何改变企业文化
出任诺勒公司首席执行官后不久，埃里克从一位熟人那里得到了一条中肯的建议。这位熟人告诉他：“在企业变革时期，你需要先找一批精明的人才。要找到一批精明的人，你就得先找到其中的一个。”几周后，埃里克与一位他很看好的诺勒工程师一起搭乘飞机，他猛然忆起有关企业改革的建议，于是问他能不能列出几位诺勒最精明的人才的名字。几分钟后工程师的单子就列好了，之后，埃里克与单子上的每个人都安排了见面。
几天后，清单上的第一个人如约来到了埃里克的办公室，他面色惨白地问道：“我是不是做错什么了？”接下来的几场会晤也类似，每位人才来到办公室时都会满腹戒心。埃里克很快就意识到，诺勒的人员只有在被炒鱿鱼的时候才有机会与首席执行官进行一对一的会面。原来，他在无意中让诺勒最优秀的人才误以为自己要丢饭碗了，虚惊一场。
诸如此类的事件让我们体会到，改变一家企业的固有文化有多难。“寻找精明人才”的建议听上去的确在理，但在具体过程中，埃里克却出乎意料地遭遇了企业根深蒂固的文化阻力。为一家初创企业奠定文化基础并不困难，而让一家已处在经营阶段的企业改变文化却难上加难。可相比之下，对现有的企业文化做出改变对一家企业的成功更为关键，因为对于大部分创意精英而言，停滞不前、流于形式的企业文化就是他们的大敌。
2012年，谷歌将摩托罗拉移动公司收入麾下，并经历了企业文化改革的困难。要改变企业文化，首先要找出症结所在。请思考一下，你所在企业的文化到底是什么？这样的企业文化为企业带来了什么样的影响？注意，不要只是草草地对现行的企业文化大肆抨击，因为这对员工而言是一种侮辱。实际上，企业可以试着找出企业存在的问题以及企业文化在其中所起到的作用，以此作为切入点。
接下来，阐明你希望塑造的企业文化。“书写未来”，并态度明确、脚步坚定地向未来进发。支持部门之间的沟通与创意共享；把员工的日程公布出来，好让同事们知晓彼此的进度；多多召开公司会议，鼓励坦诚提问。在尝试重新定义企业文化时，参考原有文化有时会对你有所启发。
营造根基扎实、深入人心的企业文化，最根本的价值就在于，每家企业都应不作恶——这成为你与企业行事的基础，也能防止企业偏离正确的轨道，因为，企业文化本身就是正确的轨道。
最卓越的企业文化，都会立足高远。对于谷歌企业的企業文化来说，拥挤出成绩、一起吃住一起工作、杂乱的办公室、别听“河马”的话、7的法则、切莫自扫门前雪、重组工作、两个披萨原则、驱除恶棍保护明星、快乐工作强扭不来、别光着身子就行、不作恶等企业文化，借鉴起来可能会相当费时，用这些理念来改变一家企业的文化，所用的时间要远远超出你的想象。其实，谷歌公司做得不好的例子也不少，但相比之下，超越标准的情况更为常见，也这因为这个原因，其标准也在不断提高。这就是伟大企业文化的力量：它让公司的每一个成员不断进步，也会让整个企业变得更大更强。
对于多数企业而言，企业文化是自然发生的，不是人工植入的。这样的做法或许有效，但这意味着，你把对成功至关重要的因素交给了命运。我们虽然提倡尝试的益处以及失败的价值，但是对于一家尝试失败而遭受重创的企业而言，文化或许是最应重视的因素。企业文化一旦形成，想要改变绝非易事，因为企业在成立之初容易受“自我选择倾向”的影响。也就是说，与企业秉持相似理念的人会被吸引而来，而与公司理念相左的人则不会。如果一家企业的文化支持员工拥有发言权，也支持由委员会来制定决策，那么便会吸引持相似观点的员工。但如果这家企业后来又试图采取专制或强硬的作风，那么员工就会很难适应。这样的改变不仅违背了企业的初衷，也违背了员工的个人理念，因此注定走不下去。
在企业成立之初就认真考虑并且确定你希望的企业文化，这才是明智之举。最好的方法就是询问构成企业核心队伍的创意精英，因为他们不仅了解企业秉承的信条，也与你一样信奉这些信条。创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化的最佳体现。所以，你要问一问你的团队：我们重视什么？我们的信念是什么？我们想要成为什么样的企业？我们希望企业在实际行动和制定决策时采取什么样的方式？然后，把他们的回答记录下来。毋庸置疑，答案中一定包含着创始人的价值理念，但同时也会掺入不同的视角和经验，为创始人的价值观锦上添花。
多数企业都没能重视这一点，它们往往在成功之后才意识到记录企业文化的必要性，因此这项任务就落到了人力资源或公共关系部门肩上。这些部门的人员大多不属于企业的创始团队，他们的任务只是编纂出一份凸显企业精髓的使命宣言。他们写就的宣言中，往往堆砌着“顾客满意”“股东权益最大化”以及“富有创新精神的员工”等陈辞滥调。而一家企业是否成功，要看员工是否信服使命宣言中的说辞。
在面对商业用语的时候，人们的“测谎仪”已经被磨炼得异常灵敏了。也就是说，言不由衷的漂亮话躲不过他们的火眼金睛。因此，当你把企业使命写在纸上的时候，还是实话实说为好。一个检验方法是，如果表述企业文化的使命宣言有所变化，看看结果如何。一直以来，谷歌都将“聚焦用户”奉为自己的信条之一，如果我们要把这个信条改成“以广告商或发行商为重”，那么管理者的收件箱非要爆炸不可。员工都有判断能力，如果你歪曲事实，无异于玩火自焚。
先思考一下你理想的企业文化或现有的企业文化。回望过去，“着眼于长远”“为用户服务”“不作恶”以及“让世界更美好”，依旧是谷歌行事方式的真实写照。而接下来的内容，都是营造和维持谷歌文化的要素。
拥挤出成绩
如果你能跟随一名谷歌人的行迹，跟着他们从排球场、咖啡厅或厨房走出来，回到办公室里，你会发现怎样一番情景呢？映入你眼帘的，是一排排物品堆积、混乱不堪的隔间。这里，就是培育创意的温床。
你现在在办公室里吗？你的同事是不是就在你旁边？在椅子上转一圈，挥一挥你的双臂，你有没有打到谁？坐在办公桌旁打电话的时候，你的同事能否听到你的对话内容？实际上，你所在企业基础设施的整体设计目标很可能就是（以最小的花费）提供宽敞和安静的环境，级别越高的人，工作空间就越宽敞，环境也就越清净。刚入职的新人被硬塞入办公隔间，而首席执行官除了敞亮的大办公室以外，室外还拥有大片空间，一是用来安置助手，二是用来与其他人“划分界限”。
占领地盘是人的天性，职场中也不例外。在多数公司里，办公室的面积、摆设物的品质以及窗口的景致都是办公室主人成就与地位的象征。如果想要把机敏的员工变得牢骚满腹，用新的办公位置就能立马搞定。不少企业都会利用办公位置限制员工的自由发展。
方便的交流可以为创意精英们提供灵感，把创意精英聚集在一起，你就能引爆他们的思想。因此，我们必须为他们提供一个拥挤的环境。如果你伸手就能拍到同事的肩膀，那么你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。我们认为，办公状态应鼓励大家多多交流，让大家在喧闹拥挤的办公室里畅所欲言、激情碰撞。而参与完团队的活动之后，员工可以到清净之地换换脑子。正因如此，谷歌的办公室里设置了许多休闲设施：咖啡馆和小型厨房里有僻静的位子，另外还有私密的会议室、露天阳台和院落，甚至还有睡袋呢。然而，休整完毕后，他们应当回到同事中间继续办公。
杂乱是种美德
办公室一旦拥挤不堪，就容易变得乱七八糟。如果真是如此，就顺其自然吧。原来，那些看似胡乱堆砌的杂物，实际上正是谷歌员工辛勤工作、才思泉涌的结果。
加入谷歌后，谢丽尔？桑德伯格（脸谱网的首席运营官）曾发给她的销售支持团队成员每人50美元，让大家用这笔经费装饰自己的办公空间。乔纳森在全球范围内发起了“谷歌艺术墙”比赛，参赛的谷歌团队使用魔方、照片以及彩弹枪射出的彩弹等形式将谷歌的标识拼接了出来。已故的卡内基—卡梅隆大学教授兰迪？鲍许在他著名的“最后的演讲”中，用照片为大家展示了他童年时在卧室墙壁上手写的满满一墙的公式。我们看到，许多企业对工作环境的凌乱往往竭力反对，而这种做法常常会带来令人意想不到的消极影响。其实，你完全可以抛开顾虑，让你的办公室潇洒地乱一回。
虽然办公室可以杂乱拥挤，但办公室要为员工提供工作所需的一切条件。拿谷歌为例，谷歌是一家计算机公司，所以计算能力是创意精英们最需要的，出于這个原因，谷歌向工程师们提供世界上最强大的数据中心和谷歌的整个软件平台。
营造说“好”的企业文化
近年来，“万事都说不”的毛病悄然蔓延到了职场上。在给出否定答案时，企业往往会精心设计出层层障碍，通过繁冗的程序、层层的审批还有一场场的讨论会，用“冷暴力”的方式说“不”。“不”对于创意精英而言犹如当头一棒，这标明企业已然失去成立之初的活力，披上了过于形式化的外衣。在遭遇一次次“不”的重重打击后，创意精英们便不再多费口舌，开始盘算另谋高就了。 为避免这种情况发生，我们营造一种乐于说“好”的企业文化。成长中的企业会出现混乱，而管理者大多会试图通过设置更多流程来加以控制。其中一些流程的确有助于企业的前进，但即便如此，不到必要时请不要轻易尝试。添加流程或增设门槛的前提条件一定要严格，如果不是出于能够让百般信服的业务上的考量，就不要增设这些障碍。康涅狄格大学前校长、美国学者迈克尔？霍根说过一句话：“说‘好’，是我的第一条忠告。这个字说得越多越好。‘好’能够帮你打开大门，‘好’能够促进事物的发展，‘好’能带来新的体验，而新的体验能让你获取新的知识与智慧……在这个变化无常的时代，说‘好’的态度可以伴随你披荆斩棘。”
几年前，YouTube的前负责人萨拉尔？卡曼加亲身体验到了说“好”的益处。那是在他主持的每周员工大会上，大家就“高清重播”这一视频新添加功能展开了讨论。功能测试进行得非常顺利，萨拉尔表示，如果没有反对的理由，这项功能马上就能投入使用。有人发言说：“按照计划表，这项功能还要等几周才能投入使用，我觉得我们可以继续测试，确保万无一失。”萨拉尔回答：“好的。除了计划表的规定之外，还有没有什么理由组织我们马上把这项功能投入使用？”没有人能想出任何理由。翌日，高清版YouTube问世。没有任何差错，也没有任何纷争，就这样，一个人坚持说“好”，让几百万YouTube用户提前几周享受到了便利。
如何改变企业文化
出任诺勒公司首席执行官后不久，埃里克从一位熟人那里得到了一条中肯的建议。这位熟人告诉他：“在企业变革时期，你需要先找一批精明的人才。要找到一批精明的人，你就得先找到其中的一个。”几周后，埃里克与一位他很看好的诺勒工程师一起搭乘飞机，他猛然忆起有关企业改革的建议，于是问他能不能列出几位诺勒最精明的人才的名字。几分钟后工程师的单子就列好了，之后，埃里克与单子上的每个人都安排了见面。
几天后，清单上的第一个人如约来到了埃里克的办公室，他面色惨白地问道：“我是不是做错什么了？”接下来的几场会晤也类似，每位人才来到办公室时都会满腹戒心。埃里克很快就意识到，诺勒的人员只有在被炒鱿鱼的时候才有机会与首席执行官进行一对一的会面。原来，他在无意中让诺勒最优秀的人才误以为自己要丢饭碗了，虚惊一场。
诸如此类的事件让我们体会到，改变一家企业的固有文化有多难。“寻找精明人才”的建议听上去的确在理，但在具体过程中，埃里克却出乎意料地遭遇了企业根深蒂固的文化阻力。为一家初创企业奠定文化基础并不困难，而让一家已处在经营阶段的企业改变文化却难上加难。可相比之下，对现有的企业文化做出改变对一家企业的成功更为关键，因为对于大部分创意精英而言，停滞不前、流于形式的企业文化就是他们的大敌。
2012年，谷歌将摩托罗拉移动公司收入麾下，并经历了企业文化改革的困难。要改变企业文化，首先要找出症结所在。请思考一下，你所在企业的文化到底是什么？这样的企业文化为企业带来了什么样的影响？注意，不要只是草草地对现行的企业文化大肆抨击，因为这对员工而言是一种侮辱。实际上，企业可以试着找出企业存在的问题以及企业文化在其中所起到的作用，以此作为切入点。
接下来，阐明你希望塑造的企业文化。“书写未来”，并态度明确、脚步坚定地向未来进发。支持部门之间的沟通与创意共享；把员工的日程公布出来，好让同事们知晓彼此的进度；多多召开公司会议，鼓励坦诚提问。在尝试重新定义企业文化时，参考原有文化有时会对你有所启发。
营造根基扎实、深入人心的企业文化，最根本的价值就在于，每家企业都应不作恶——这成为你与企业行事的基础，也能防止企业偏离正确的轨道，因为，企业文化本身就是正确的轨道。
最卓越的企业文化，都会立足高远。对于谷歌企业的企業文化来说，拥挤出成绩、一起吃住一起工作、杂乱的办公室、别听“河马”的话、7的法则、切莫自扫门前雪、重组工作、两个披萨原则、驱除恶棍保护明星、快乐工作强扭不来、别光着身子就行、不作恶等企业文化，借鉴起来可能会相当费时，用这些理念来改变一家企业的文化，所用的时间要远远超出你的想象。其实，谷歌公司做得不好的例子也不少，但相比之下，超越标准的情况更为常见，也这因为这个原因，其标准也在不断提高。这就是伟大企业文化的力量：它让公司的每一个成员不断进步，也会让整个企业变得更大更强。