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北碚供电公司提出了“技能优先，培养学习型员工”战略，通过采取系列配套激励措施，搭建员工成才平台，破解技能人才建设难题，促进人才队伍的均衡发展。
随着公司“两个转变”深入推进，内外环境复杂多变，优化调整生产方式，培养高精尖、复合型人才，提升一线生产技能人员技术水平是当前培训的首要工作。而如何创新培训工作，打破陈旧的培训方式，最大限度地调动员工参与教育培训的积极性、主动性，又是培训工作的首要问题。在培训工作中，我们确立了“方法先进、制度健全、资源优质、管控有力”的工作思路，在创新中增强培训针对性和实效。
专业管理的理念或策略
（1）倡导员工与企业同成长的人才培育理念
人人都有追求自我价值实现的需求，当员工看到个人发展机会时，会对工作和企业产生更高的满意度和忠诚度。只有当企业与员工目标达成统一，才能实现共同发展。因此，营造企业与员工同成长的氛围，才能令员工对企业和个人的前景更加充满信心和希望。
（2）建立多通道职业发展机制
企业发展需要多元化的人才，员工发展需要多元化的通道。引导员工进行正确的角色定位，建立了管理型、技术型、技能型三条纵向职业发展通道。基于复合型人才培养、员工个人能力特长及职业兴趣等多方面需要，鼓励员工可以在不同通道进行职业发展转换。当员工符合各类路径相应岗位层次任职条件，按照岗位动态管理办法和岗位资格管理办法相关规定，通过选、竞聘考试考核合格后，可进行岗位转换，进而实现职业发展通道的横向转换，搭建员工成长平台。同时建立优秀人才库，开展各类人才储备工作，促进人才队伍的可持续性发展。
专业管理的目标
坚持以人为本的科学发展观，倡导员工与企业同成长的人才培育理念；营造起尊重人才、人尽其才、才尽其用的氛围；完善建立人才队伍建设均衡发展机制，推进人才合理顺畅流动；打造素质一流的员工队伍，为企业发展和电网发展提高强有力的人才支撑和智力保证。
专业管理的主要做法
（1）责任目标体系
1.领导带头参加培训激发员工学习热情。部门领导、专责积极参与班组培训，加强培训工作督促，促使员工加强学习和培训，树立只有不断的学习，提升技能水平才会不被淘汰的思想，达到全面激发员工学习的动力和毅力，由被动的“要我学”变为主动的“我要学”。
2.大力开展现场培训学习，解决工学矛盾。现场培训做到了专业—理论—实践—现场一体化，使受培训者有实体、直观感，易理解、记忆和接受，能做到干什么，学什么，缺什么，补什么，使学用结合密切，充分体现了学习的实践意义，易调动员工的学习热情。
3.积极探索有针对性地教育培训方式方法，提高培训效果。在教育培训工作中，不能采用普通“齐步走”的培训方式，应根据培训对象及其特点，因地制宜，因人而异，因人施教，要充分发挥现场小课堂、班组小讲堂，综合大课堂的作用，营造一个讲学习、会学習、懂学习、精业务的氛围，努力把企业班组建设成新形势下的学习型组织。
（2）培养实施体系
1.拔尖培训：它是解决班组技能、技术高手，培养一至二位能独立完成工作任务，破解技术难题的带头人的培训方法。每个专业的业务尖子、技术骨干和新入职大学毕业生是拔尖培训的重点培养对象。拔尖培训的培训方式一是工作中主动压担子；二是把上级送培重点投入到这类群体；三是作为兼职培训师培养使用。通过这类培训，不仅能够提高一个单位解决技术难题的水平，而且可能以个体带动群体的方式促进这个专业一批人员的能力提升；还有助于增加班组的技术能力厚度。
2.补差培训：解决班组个别员工技能严重不适应工作需求，拖班组后退，且这部分员工有工作意愿，技能不至于达到离岗培训的程度。补差培训方式通过师带徒或重点帮扶，由技术、技能高手承担该项工作，即锻炼了培训者本人，也提升了被培训者的业务技能水平。
（3）评价考核体系
建立员工能力素质评价模型，加强员工岗位动态管理，健全约束激励竞争机制，加强技能考核，把员工工作业绩、技能提升、持证上岗与岗位竞聘、动态管理有机的结合起来，从知识、技能、态度、工作业绩等方面完善员工行为评价体系。
专业管理的保障措施
（1）加强考核力度，提高培训质量
将教育培训工作纳入企业负责人年度业绩考核和部门年度绩效考核。建立起培训、考核、使用的良性互动机制，将培训管理和培训质量纳入各部门负责人业绩考核中。
（2）加强技能提升及考核，建立常态考试机制
加强各类人员岗位培训及技能提升，深化员工岗位动态管理，建立“培训—考核—使用”的岗位动态机制，对生产一线技能人员每年进行一次岗位胜任能力考核，从知识、技能、态度、工作业绩等方面建立员工行为评价机制。
（3）继续深化职业生涯管理，设置成才通途
拓宽员工职业发展通道，构建管理、技术、技能立体化职业发展通道，具有发展潜力的优秀人才进行有针对性的重点培养，树立典型，以点带面，形成共同提高业务水平、人人立志岗位成才的良好局面。搭建员工成长平台，建立优秀人才库，开展各类人才储备工作，促进人才队伍的可持续性发展。
（4）创新激励机制，让薪酬分配体现劳动价值
进一步加大对技术技能人员薪酬分配的倾斜力度，实施多元化津补贴管理，建立具有导向性的津补贴体系，完善技术技能津贴，“双师型”人才津贴制度。
结束语
通过经验累积，北碚供电公司在培养学习型员工方面取得了较好效果。截止2016年年末，员工本科及以上学历占总人数的85%；具有中高级职称人数占总人数的27%；技师、高级技师占总人数的24%；高技能人才比例达到85%。拥有国网公司优秀人才4名；网省公司及地市公司级专家人才11人，逐步形成了一支结构合理、素质过硬、能力突出、适应企业发展要求的复合型人才队伍。
作者简介：姓名：李娟（1979.07）；性别：女，籍贯：重庆北碚，学历：本科，毕业于西南大学；现有职称：中级，工程师；研究方向：人力资源。
随着公司“两个转变”深入推进，内外环境复杂多变，优化调整生产方式，培养高精尖、复合型人才，提升一线生产技能人员技术水平是当前培训的首要工作。而如何创新培训工作，打破陈旧的培训方式，最大限度地调动员工参与教育培训的积极性、主动性，又是培训工作的首要问题。在培训工作中，我们确立了“方法先进、制度健全、资源优质、管控有力”的工作思路，在创新中增强培训针对性和实效。
专业管理的理念或策略
（1）倡导员工与企业同成长的人才培育理念
人人都有追求自我价值实现的需求，当员工看到个人发展机会时，会对工作和企业产生更高的满意度和忠诚度。只有当企业与员工目标达成统一，才能实现共同发展。因此，营造企业与员工同成长的氛围，才能令员工对企业和个人的前景更加充满信心和希望。
（2）建立多通道职业发展机制
企业发展需要多元化的人才，员工发展需要多元化的通道。引导员工进行正确的角色定位，建立了管理型、技术型、技能型三条纵向职业发展通道。基于复合型人才培养、员工个人能力特长及职业兴趣等多方面需要，鼓励员工可以在不同通道进行职业发展转换。当员工符合各类路径相应岗位层次任职条件，按照岗位动态管理办法和岗位资格管理办法相关规定，通过选、竞聘考试考核合格后，可进行岗位转换，进而实现职业发展通道的横向转换，搭建员工成长平台。同时建立优秀人才库，开展各类人才储备工作，促进人才队伍的可持续性发展。
专业管理的目标
坚持以人为本的科学发展观，倡导员工与企业同成长的人才培育理念；营造起尊重人才、人尽其才、才尽其用的氛围；完善建立人才队伍建设均衡发展机制，推进人才合理顺畅流动；打造素质一流的员工队伍，为企业发展和电网发展提高强有力的人才支撑和智力保证。
专业管理的主要做法
（1）责任目标体系
1.领导带头参加培训激发员工学习热情。部门领导、专责积极参与班组培训，加强培训工作督促，促使员工加强学习和培训，树立只有不断的学习，提升技能水平才会不被淘汰的思想，达到全面激发员工学习的动力和毅力，由被动的“要我学”变为主动的“我要学”。
2.大力开展现场培训学习，解决工学矛盾。现场培训做到了专业—理论—实践—现场一体化，使受培训者有实体、直观感，易理解、记忆和接受，能做到干什么，学什么，缺什么，补什么，使学用结合密切，充分体现了学习的实践意义，易调动员工的学习热情。
3.积极探索有针对性地教育培训方式方法，提高培训效果。在教育培训工作中，不能采用普通“齐步走”的培训方式，应根据培训对象及其特点，因地制宜，因人而异，因人施教，要充分发挥现场小课堂、班组小讲堂，综合大课堂的作用，营造一个讲学习、会学習、懂学习、精业务的氛围，努力把企业班组建设成新形势下的学习型组织。
（2）培养实施体系
1.拔尖培训：它是解决班组技能、技术高手，培养一至二位能独立完成工作任务，破解技术难题的带头人的培训方法。每个专业的业务尖子、技术骨干和新入职大学毕业生是拔尖培训的重点培养对象。拔尖培训的培训方式一是工作中主动压担子；二是把上级送培重点投入到这类群体；三是作为兼职培训师培养使用。通过这类培训，不仅能够提高一个单位解决技术难题的水平，而且可能以个体带动群体的方式促进这个专业一批人员的能力提升；还有助于增加班组的技术能力厚度。
2.补差培训：解决班组个别员工技能严重不适应工作需求，拖班组后退，且这部分员工有工作意愿，技能不至于达到离岗培训的程度。补差培训方式通过师带徒或重点帮扶，由技术、技能高手承担该项工作，即锻炼了培训者本人，也提升了被培训者的业务技能水平。
（3）评价考核体系
建立员工能力素质评价模型，加强员工岗位动态管理，健全约束激励竞争机制，加强技能考核，把员工工作业绩、技能提升、持证上岗与岗位竞聘、动态管理有机的结合起来，从知识、技能、态度、工作业绩等方面完善员工行为评价体系。
专业管理的保障措施
（1）加强考核力度，提高培训质量
将教育培训工作纳入企业负责人年度业绩考核和部门年度绩效考核。建立起培训、考核、使用的良性互动机制，将培训管理和培训质量纳入各部门负责人业绩考核中。
（2）加强技能提升及考核，建立常态考试机制
加强各类人员岗位培训及技能提升，深化员工岗位动态管理，建立“培训—考核—使用”的岗位动态机制，对生产一线技能人员每年进行一次岗位胜任能力考核，从知识、技能、态度、工作业绩等方面建立员工行为评价机制。
（3）继续深化职业生涯管理，设置成才通途
拓宽员工职业发展通道，构建管理、技术、技能立体化职业发展通道，具有发展潜力的优秀人才进行有针对性的重点培养，树立典型，以点带面，形成共同提高业务水平、人人立志岗位成才的良好局面。搭建员工成长平台，建立优秀人才库，开展各类人才储备工作，促进人才队伍的可持续性发展。
（4）创新激励机制，让薪酬分配体现劳动价值
进一步加大对技术技能人员薪酬分配的倾斜力度，实施多元化津补贴管理，建立具有导向性的津补贴体系，完善技术技能津贴，“双师型”人才津贴制度。
结束语
通过经验累积，北碚供电公司在培养学习型员工方面取得了较好效果。截止2016年年末，员工本科及以上学历占总人数的85%；具有中高级职称人数占总人数的27%；技师、高级技师占总人数的24%；高技能人才比例达到85%。拥有国网公司优秀人才4名；网省公司及地市公司级专家人才11人，逐步形成了一支结构合理、素质过硬、能力突出、适应企业发展要求的复合型人才队伍。
作者简介：姓名：李娟（1979.07）；性别：女，籍贯：重庆北碚，学历：本科，毕业于西南大学；现有职称：中级，工程师；研究方向：人力资源。