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摘 要：事业单位随着人才竞争和经济知识竞争的迅速变化，建立和完善新的人力资源管理绩效考评制度也越来越重要。如何加强人力资源管理，完善人力资源管理绩效考评工作，使人力资源管理绩效考评更好地适应新形势发展的需要，本文就当前事业单位人力资源管理现状，提出一些意见看法。
关键词：事业单位；人力资源；现状
1事业单位人力资源管理现状
1.1体制改革较为落后
近段时间以来，我国事业单位进行了一系列的人力资源管理体制的改革，通过事业单位员工的参与，获得了一定的进步，尤其是在职称评审、人员流动、按优配置等方面，获得了不俗的成绩。然而据不完全统计，有将近35%的事业单位，尤其是县乡一级的事业单位，他们在人力资源管理方面没有建立一个完整的体制，也没有专职人员来进行管理工作，而是每个人身兼多职，这样的工作系统就缺乏完整性和系统性。因此从总体上来说，事业单位内部系统繁多并且繁杂，人力资源管理系统的建立还有很长一段路要走。
1.2 人力资源管理理念守旧
当前，我国大部分事业单位的人力资源管理，是计划经济体制下的人事管理。事业单位并未建立符合时代特征的人力资源管理观念。我国事业单位中约有75%的单位还停留在传统的管理理念中，管理制度也是套用几十年前的传统模式管理理念，让事业单位人力资源管理的执行力度较低。事业单位中，以往的管理是针对人员或事项，而现代管理要求最优配置人力资源。
1.3 当代人力资源管理理论与学识的缺乏
我国事业单位人力资源管理过程中，比较明显的缺陷是当代人力资源挂历理论与学识的缺乏。当代人力资源管理的理论以及实际操作牵涉范畴极为宽泛，不仅包含管理领域、心理学领域的基本理论，还涉及哲学、政治等层面的学识。然而在现实中，在人力资源管理职位的人员将近90%的都是非人力资源管理专业毕业，因此缺乏相关的理论基础，并且技术方面的培训也不到位。所以，大部分人员没有对应的专业素质；这也致使在平日的人力资源管理过程中，无法做到人本位，让事业单位的竞争力下降。
1.4人力资源管理系统不健全
事业单位参加管理社会事务的范围较为宽泛，体现了关键的社会职能；并且事业单位人员繁多，其开支不但包含员工的开支，还牵涉到社会职能。所以，事业单位对培训资源的分配在时间与财力有限的情况下，无法到位。
由于事业单位的工作比较简易、直观以及程式化，事业单位对职员的潜能开发并不注重，没有引导职员对新理念、新技巧的学习，让事业单位的人员的才能无法充分发挥。
1.5人力资源管理中的绩效考评不合理
绩效考评是事业单位根据特定的尊则，利用合理的模式，检查与评价资源的工作情况，已明确其工作业绩的一类高效的职员分析与评定系统。
当前，我国事业单位的绩效考评还处于发展阶段，往往流于表现，人力资源管理的效果无法凸显。主因包含：
1.5.1事业单位对人力资源管理绩效考评不甚注重，考评内容与指标不够细致，考评条件简易、概括性强，缺少有效性；而且平日不考评，绩效考评变成片面、静止的考评，让年末考评与平日的工作无法衔接，未能采纳群众的有价值的想法，民主测评无从下手；
1.5.2绩效考评缺乏具体的准则，对相异的岗位解析不足。绩效考评的成果并未与职员的报酬、岗位变动、奖惩体制挂钩。这直接导致职员形成“不求有功，但求无过”的得过且过思想，职员的工作容错率过高，对于犯错的资源依然现有单位内部的福利与各种资源。事业单位的绩效考评工作只是走走过场。
2对我国事业单位人力资源管理的建议
2.1 塑造当代人力资源管理观念
2.1.1管理模式极为关键，而管理理念却起到决定性的作用。事业单位应更新理念，塑造当代人力资源管理的新观念，意识到当代社会所稀缺的资源就是人力资源。职员与单位是相互联系的，应互为依靠、互相促进的。在事业单位的人力资源管理阶段，其一，应放弃以往老旧的传统理念以及因循守旧的习惯，让创造性工作成为可能；
2.1.2需要秉承人本位的理念，为职员提供进步的空间。
2.1.3事业单位应关注专才的引入与培育，为职员提供一个自由晋升的平台。而人力资源观念的更新，事业单位的人力资源管理工作才能走上正轨。
2.2 科学配置人力资源
科学配置人力资源，是人力资源管理中极为关键的版块。事业单位应依照其具体状况，衡量职员的能力，并发挥其特长，对职员进行最优化配置。事业单位应依照单位职能以及对社会需要的调查情况，融合本单位职员的特长，让其在职位上获得最大的施展才能的空间；而且，应清楚人才与职位的匹配程度，真正让人才与职位配对。
2.3完善人力资源激励体制以及约束体制
以往的人事管理的人力资源激励体制较为单调，很那与职员的需要吻合，笔者认为，新时代的人力资源激励应按需进行。
其一，应建立科学的薪酬体制，将职员的业务水平与薪酬挂钩，调动资源工作的热情。
其二，应建立精确、对等的考评体制，对职能不同的职员，应引入当代考评模式，进行全面考评，并参考考评结果进行奖励或处罚。
其三，建立竞争激励体制，单位内部使用优化组合、竞争上位的形式，让人力资源能够获得最合理的配置，让每一位职员都感受到竞争的压力，并让其将提升工作质量放在首位。
3结束语
综上，事业单位遇到认识到其人力资源管理中的缺陷，才能够查漏补缺，并不断让人力资源管理的系统趋于合理，并且紧跟时代潮流，体现出事业单位在公共事务领域的价值，让事业单位能够获得社会效益。
参考文献：
[1]程丽娟，姜军山.事业单位构筑良好人力资源利用环境的问题与策略[J].人力资源管理，2016，（4）.
[2]杨亚芳.浅析事业单位构筑良好人力资源利用环境的问题和对策[J].现代经济信息，2013，（16）.
[3]杨燕绥，刘懿.中国养老金改革的时间节点与政策路径——以人力资本和老龄化为视角[J].探索与争鸣，2013，（1）.
（作者单位：濮阳市社会保险稽查支队）
关键词：事业单位；人力资源；现状
1事业单位人力资源管理现状
1.1体制改革较为落后
近段时间以来，我国事业单位进行了一系列的人力资源管理体制的改革，通过事业单位员工的参与，获得了一定的进步，尤其是在职称评审、人员流动、按优配置等方面，获得了不俗的成绩。然而据不完全统计，有将近35%的事业单位，尤其是县乡一级的事业单位，他们在人力资源管理方面没有建立一个完整的体制，也没有专职人员来进行管理工作，而是每个人身兼多职，这样的工作系统就缺乏完整性和系统性。因此从总体上来说，事业单位内部系统繁多并且繁杂，人力资源管理系统的建立还有很长一段路要走。
1.2 人力资源管理理念守旧
当前，我国大部分事业单位的人力资源管理，是计划经济体制下的人事管理。事业单位并未建立符合时代特征的人力资源管理观念。我国事业单位中约有75%的单位还停留在传统的管理理念中，管理制度也是套用几十年前的传统模式管理理念，让事业单位人力资源管理的执行力度较低。事业单位中，以往的管理是针对人员或事项，而现代管理要求最优配置人力资源。
1.3 当代人力资源管理理论与学识的缺乏
我国事业单位人力资源管理过程中，比较明显的缺陷是当代人力资源挂历理论与学识的缺乏。当代人力资源管理的理论以及实际操作牵涉范畴极为宽泛，不仅包含管理领域、心理学领域的基本理论，还涉及哲学、政治等层面的学识。然而在现实中，在人力资源管理职位的人员将近90%的都是非人力资源管理专业毕业，因此缺乏相关的理论基础，并且技术方面的培训也不到位。所以，大部分人员没有对应的专业素质；这也致使在平日的人力资源管理过程中，无法做到人本位，让事业单位的竞争力下降。
1.4人力资源管理系统不健全
事业单位参加管理社会事务的范围较为宽泛，体现了关键的社会职能；并且事业单位人员繁多，其开支不但包含员工的开支，还牵涉到社会职能。所以，事业单位对培训资源的分配在时间与财力有限的情况下，无法到位。
由于事业单位的工作比较简易、直观以及程式化，事业单位对职员的潜能开发并不注重，没有引导职员对新理念、新技巧的学习，让事业单位的人员的才能无法充分发挥。
1.5人力资源管理中的绩效考评不合理
绩效考评是事业单位根据特定的尊则，利用合理的模式，检查与评价资源的工作情况，已明确其工作业绩的一类高效的职员分析与评定系统。
当前，我国事业单位的绩效考评还处于发展阶段，往往流于表现，人力资源管理的效果无法凸显。主因包含：
1.5.1事业单位对人力资源管理绩效考评不甚注重，考评内容与指标不够细致，考评条件简易、概括性强，缺少有效性；而且平日不考评，绩效考评变成片面、静止的考评，让年末考评与平日的工作无法衔接，未能采纳群众的有价值的想法，民主测评无从下手；
1.5.2绩效考评缺乏具体的准则，对相异的岗位解析不足。绩效考评的成果并未与职员的报酬、岗位变动、奖惩体制挂钩。这直接导致职员形成“不求有功，但求无过”的得过且过思想，职员的工作容错率过高，对于犯错的资源依然现有单位内部的福利与各种资源。事业单位的绩效考评工作只是走走过场。
2对我国事业单位人力资源管理的建议
2.1 塑造当代人力资源管理观念
2.1.1管理模式极为关键，而管理理念却起到决定性的作用。事业单位应更新理念，塑造当代人力资源管理的新观念，意识到当代社会所稀缺的资源就是人力资源。职员与单位是相互联系的，应互为依靠、互相促进的。在事业单位的人力资源管理阶段，其一，应放弃以往老旧的传统理念以及因循守旧的习惯，让创造性工作成为可能；
2.1.2需要秉承人本位的理念，为职员提供进步的空间。
2.1.3事业单位应关注专才的引入与培育，为职员提供一个自由晋升的平台。而人力资源观念的更新，事业单位的人力资源管理工作才能走上正轨。
2.2 科学配置人力资源
科学配置人力资源，是人力资源管理中极为关键的版块。事业单位应依照其具体状况，衡量职员的能力，并发挥其特长，对职员进行最优化配置。事业单位应依照单位职能以及对社会需要的调查情况，融合本单位职员的特长，让其在职位上获得最大的施展才能的空间；而且，应清楚人才与职位的匹配程度，真正让人才与职位配对。
2.3完善人力资源激励体制以及约束体制
以往的人事管理的人力资源激励体制较为单调，很那与职员的需要吻合，笔者认为，新时代的人力资源激励应按需进行。
其一，应建立科学的薪酬体制，将职员的业务水平与薪酬挂钩，调动资源工作的热情。
其二，应建立精确、对等的考评体制，对职能不同的职员，应引入当代考评模式，进行全面考评，并参考考评结果进行奖励或处罚。
其三，建立竞争激励体制，单位内部使用优化组合、竞争上位的形式，让人力资源能够获得最合理的配置，让每一位职员都感受到竞争的压力，并让其将提升工作质量放在首位。
3结束语
综上，事业单位遇到认识到其人力资源管理中的缺陷，才能够查漏补缺，并不断让人力资源管理的系统趋于合理，并且紧跟时代潮流，体现出事业单位在公共事务领域的价值，让事业单位能够获得社会效益。
参考文献：
[1]程丽娟，姜军山.事业单位构筑良好人力资源利用环境的问题与策略[J].人力资源管理，2016，（4）.
[2]杨亚芳.浅析事业单位构筑良好人力资源利用环境的问题和对策[J].现代经济信息，2013，（16）.
[3]杨燕绥，刘懿.中国养老金改革的时间节点与政策路径——以人力资本和老龄化为视角[J].探索与争鸣，2013，（1）.
（作者单位：濮阳市社会保险稽查支队）