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【摘 要】 文章以2005—2013年金融业上市公司为样本，通过多元线性回归的统计方法对高管薪酬与财务绩效各维度的关系进行了实证检验，结果证明，高管薪酬对企业财务绩效有显著影响。高管的持股比例、企业规模、内部高管的两职兼任情况、股权集中度等控制变量对企业财务绩效的影响也是显著的。
【关键词】 高管薪酬； 财务绩效； 回归分析； 相关性分析
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）04-0097-04
一、引言
企业的核心是公司的管理者，有责任并且有权力决定一系列重要的决策。正是因为经营权和所有权的分离，高管薪酬成为困扰经济学家、管理学家及其实践者的重要问题，国内外学者对此正在进行深入的探讨与研究。随着股权激励的实施，近年来，有关高管薪酬对企业财务绩效影响的讨论取得了进一步发展，国内高管的薪酬问题是现实的社会问题，不仅是理论界，也是创业者最为关心的焦点。
在组织结构中，以代理理论为基础的薪酬作用，主要说明的是雇主和员工之间的密切关系，雇主的目的就是将雇员的目标和自己的目标紧密地结合起来，因为雇员的行为能使他更接近目标从而支付雇员报酬，因此，薪酬就成为了雇主影响企业员工工作方式的主要手段。高管薪酬有很多作用，它可以激励经理以及其他高管尽职尽责，从而达到企业资本的最佳配置，最终实现股东财富最大化的财务目标。那么，上市公司高管到底该拿多少钱？这些高管的薪酬究竟与企业的财务绩效有什么关系呢？高管薪酬对企业的财务绩效有怎样的影响呢？文章从高管薪酬和财务绩效的基础理论入手，对中国金融企业相关数据进行研究，分析高管薪酬对企业财务绩效的影响。
二、研究假设
高管薪酬是指本公司的股东选择的一种激励方式，为了能消除高管与股东之间的利益冲突，并且使高管在寻求自己利益的同时、可以最大程度地实现股东的利益。财务绩效是指企业政策及其实施和执行是否正在对以后经营业绩有贡献。而一个企业的财务绩效可由盈利、营运、偿债和抵抗风险的能力体现出来。伴随着经营权和所有权分离的是区分经营者和所有者侧重目标的变化。因此导致高管薪酬与不同指标之间出现了不同的关系。
高管薪酬能够吸引更有能力的人才并使管理者的行为更加可靠，对企业绩效的增加也有效，从而扩大公司的价值，使股东受益。因此将高管薪酬与公司绩效联系起来能够减少代理成本，在激励代理人的情况下约束代理人的行为。这可以增加管理者薪酬，提高企业的绩效。
因此提出假设1：高管薪酬与公司财务绩效成正相关关系。
我们知道，当高级管理人员持有本公司的股票达到一定量时，所有权的水平对企业绩效具有显著的影响。地区的不同及一些竞争的原因会明显影响高管的持股比例与企业财务绩效之间的关系。工资、奖金、股票、期权均是高管薪酬的重要组成部分，这可以对高管的行为进行激励，长期激励性报酬的种类很多，但是，最基本的长期报酬激励形式是限制性股票、股票的认购权和业绩单位。其他的形式有影子股票、股票的升值权等。从上面可以看出，高管薪酬的构成是很复杂的。
据此提出假设2：企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。
为使高管利益同股东利益密切联系，让高管持有公司股票是最有效的方法。如果讨论风险的话，高管属于风险规避型，公司股东属于风险中性，当高管手中没有公司股票时，他们会为了保证本身绩效薪酬的稳定从而追求低风险、低收益的投资项目。反之，当高管持有公司股票时，公司与高管的目标就会相同，即追求利益的最大化，增加公司的价值或改善公司的业绩的同时能够增加高管的个人利益，因此当高管持股比例很高时，就更离不开公司的利益，同时高管会为了增加本身的绩效薪酬而选择高收益的项目，即使是风险较高的情况下。
因此提出假设3：随高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的联系程度也会提高，高管薪酬对企业财务绩效的影响也会产生变化。
公司规模对高管薪酬是有重要影响的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员的能力要求的也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。另外，当薪酬高低的决定权在高管手中时，为了使风险降低，减小薪酬与绩效的联系，从而将本公司的薪酬标准与公司规模的扩大联系起来，所以扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响逐渐减小。
因此提出假设4：扩大公司规模将使高管薪酬对公司绩效的影响减小。
在股权集中程度较高的公司，大股东比其他股东拥有更多的公司股权，所以自身利益与公司利益有更密切的联系。因此他们对公司经营者的监督有更强大的动力。另外，因为大股东对公司拥有的控制权较多，因此他们有更多的有效监督。在股权相对集中的上市公司里，高管薪酬与绩效的关系会更密切。相反，在股权集中度较分散的公司，单个股东缺少监督高管的动力，同样也没有有效监督的能力，而握着公司控制权的正是高管，这时，高管为了追求自身利益最大化，就会降低薪酬与财务绩效间的关系程度，从而减小使薪酬对绩效的影响。
因此提出假设5：股权集中度的增加会增加上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响。
董事会的责任是找到管理公司的人，同时监督他们的行为，制定合理的高管薪酬管理制度，使股东的利益不受侵害。但是在企业中出现高管两职兼任的情况时，就会降低董事会的自主性、独立性，公司的高管同时是董事身份时，对公司的控制权会更大，这样会产生董事会对高管的经营能力和业绩的看法不客观的现象，因此对绩效薪酬制度的确定与执行产生不利。
因此提出假设6：上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会更小。
三、研究设计
公司治理最核心的目标是极大地促进本企业的可持续发展，使投资人得到满意的回报。而高管薪酬正是影响企业财务绩效的一个重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投资人决定的，并且投资者认为将企业的近期目标与远期目标都考虑进去是确认高管是否实现了投资者的预期收益目标的重要标准，根据结果确立薪酬标准。 事实上，讨论高管是不是完成了董事会所要求的目标及任务很有必要，而不是一味地比较上市公司高管薪酬的高低。换句话说，企业是不是能通过比较合理的绩效考核标准来确定管理层的收入。那么为了得出高管薪酬是如何影响企业的财务绩效的，以金融企业上市公司为例进行如下的研究设计。
（一）研究样本和数据筛选
本文选择2005—2013年间金融业上市公司作为研究样本，剔除数据缺失的公司，共获取303个样本观测值，样本数据均来自国泰安数据库（CSMAR）。为了使数据具有可比性，本文选择了不同年份、同行业的高管薪酬水平及财务绩效水平。
（二）变量的定义（见表1）
1.自变量的定义
高管指总经理、副总经理、总裁、副总裁、董事长秘书和公司年度报表上公布的其他管理层。由于能获得的高管薪酬数据是高管前三名薪酬之和，故用高管总薪酬、高管前三名薪酬之和的平均数、最高高管薪酬及职工平均薪酬来代表高管薪酬水平。
2.因变量的定义
由于单一指标不能全面反映公司在一定时期内的业绩，因此，为了说明企业的财务绩效水平，构建综合的绩效指标是有必要的。此外，财务绩效是一个综合指标，公司的绩效又主要表现在盈利能力、股东获利能力、现金流量能力、发展能力等方面。
3.控制变量的定义
企业的财务绩效除受到高管薪酬的影响外，还受其他许多原因的影响，为了增加自变量的可靠性，本文选取了企业规模、两职兼任的情况、股权集中制以及高管持股比例作为控制变量。
从中选择可持续增长率（RED）、每股收益（EPS）、总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE），并通过主成分分析法将上面的每个指标提取公因子，继而每个指标的方差贡献率就成为权重，加权平均后就是财务绩效综合指标。通过将以上四个指标进行主成分分析得到表2。
由表3可将企业的绩效综合指标表示为：
ZZ=0.267ZEPS 0.299Z 0.312ZROA 0.323ZROE
其中，变量前的Z表示每个变量都已经标准化。故因变量为绩效综合指标。
（三）描述性统计
本文选取了金融业上市公司的有关数据进行处理与分析，对以上自变量与财务绩效综合指标之间的影响关系利用统计学软件EViews6.0进行了数据处理。描述性统计见表4。
根据上述的分析，构建如下回归模型：
Y=β0 β1X1 β2X2 β3X3 β4X4 β5SP β6Size β7BOTH β8Z ε
四、实证研究
根据以上研究设计，本文将进行如下的实证研究步骤：
（一）因子分析
为了证明假设2，对高管的薪资构成进行分解，并利用SPSS进行因子分析，经过因子分析后，可以提取四个因子，分别命名为工资、奖金与津贴、股票、期权。这是以企业员工的能力、工作程序的复杂性、责任和劳动强度为参考，根据员工完成劳动定额消耗量计算的实际劳动工资；根据员工超额完成任务和卓越的工作表现计算工资的叫做奖金；津贴是指补偿和激励员工的工作环境恶劣，劳动工资的计算；股票就是公司将其公开发行的股票以低价出售给员工；期权是说在将来一定的时期内能够进行交易的权利，是买家向卖家付出一定数量的金钱后具有的在将来一段时间内或者未来某一特定日子以原来讨论好的价钱向卖方购买或销售一定数量的特定物品的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。
从提取的因子（表5）可以看出企业的高管薪酬的构成包括工资、奖金与津贴、股票、期权，并且都会影响企业的财务绩效。公司对薪资构成的要求之严格是显而易见的。而基本工资的高低，奖金的评价标准以及津贴是否合理都会对企业的财务绩效产生影响。高管的股票、期权直接影响高管对企业的负责程度，直接影响企业战略规划格局。因而可以证明假设2，企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。
（二）相关性分析
将以上变量进行相关性分析，得到相关性系数表（表6）。
（三）回归分析（见表7）
从实证的结果来看，模型的总体拟合优度为34.2%，较为理想。企业高管平均薪酬在10%的水平下显著，最高高管薪酬在1%水平下显著，高管总薪酬和职工平均薪酬在5%的水平下显著，支持了假设1，企业的财务绩效与高管薪酬的高低有显著关系。随着高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的相关水平也逐渐增长，薪酬对绩效的影响也会加强。扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响减小。股权集中度的增加会使上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响增强。上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会越小也均从以上回归分析结果中看出，假设3、4、5、6得到验证。
在控制变量中，高管的持股比例及企业规模对财务绩效的影响是比较显著的，而且内部高管的两职兼任情况和股权集中度对财务绩效的影响也是显著的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员能力的要求也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。
五、研究结论及启示
在中国金融类上市公司中，最高高管薪酬、高管总薪酬、职工薪酬对企业绩效的影响程度都比较大，公司规模对高管薪酬是有重要影响的。但是每个变量与企业财务绩效的相关性的强度有所不同。当高管的持股比例增加时，高管薪酬与企业财务绩效的相关性也会增加。公司规模越大，高管薪酬与财务绩效的相关程度可能会随之减弱。同样股权集中度越高，高管薪酬与企业财务绩效的相关程度也就越高。另外，当薪酬高低的决定权在高管手中时，为了使风险降低，减小薪酬与绩效的联系，从而将本公司的薪酬标准与公司规模的扩大联系起来，所以扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响逐渐减小。
本文选取2005—2013年金融业上市公司的数据进行了因子分析与回归分析，但是，一旦高管的薪酬上涨了对企业绩效的影响又如何呢？在此文章没有进行分析。限于金融企业的特殊性，研究结果在其他行业是否适用还有待检验。
【参考文献】
[1] 黄再胜.企业经理报酬决定理论：争论与整合[J].外国经济与管理，2005（8）：33-40.
[2] 谌新民，刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003（8）：55-63.
[3] 江伟.行业薪酬基准与管理者薪酬增长[J].金融研究，2010（4）：144-159.
[4] 蒋春燕，赵曙明.社会资本和公司企业家精神与绩效的关系：组织学习的中介作用——江苏与广东新兴企业的实证研究[J].管理世界，2006（10）：90-111.
[5] 杨维芝.我国上市公司高管薪酬激励问题研究[J].经济纵横，2012（2）：89-92.
[6] K J Sigler.CEO Compensation and Company Performance[J].Business and Economics Journal，2011（31）：1-8.
[7] Taylor，Lucian A.，Why Are CEOs Rarely Fired？ Evidence From Structural Estimation[J]. Journal of Finance，2010，65（6）：2051-2087.
[8] Kaplan，S.N，Bernadette，A.Minton.How has CEO Turnover Changed？[J].International Review of Finance，2012，12（1）：57-87.
【关键词】 高管薪酬； 财务绩效； 回归分析； 相关性分析
中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2015）04-0097-04
一、引言
企业的核心是公司的管理者，有责任并且有权力决定一系列重要的决策。正是因为经营权和所有权的分离，高管薪酬成为困扰经济学家、管理学家及其实践者的重要问题，国内外学者对此正在进行深入的探讨与研究。随着股权激励的实施，近年来，有关高管薪酬对企业财务绩效影响的讨论取得了进一步发展，国内高管的薪酬问题是现实的社会问题，不仅是理论界，也是创业者最为关心的焦点。
在组织结构中，以代理理论为基础的薪酬作用，主要说明的是雇主和员工之间的密切关系，雇主的目的就是将雇员的目标和自己的目标紧密地结合起来，因为雇员的行为能使他更接近目标从而支付雇员报酬，因此，薪酬就成为了雇主影响企业员工工作方式的主要手段。高管薪酬有很多作用，它可以激励经理以及其他高管尽职尽责，从而达到企业资本的最佳配置，最终实现股东财富最大化的财务目标。那么，上市公司高管到底该拿多少钱？这些高管的薪酬究竟与企业的财务绩效有什么关系呢？高管薪酬对企业的财务绩效有怎样的影响呢？文章从高管薪酬和财务绩效的基础理论入手，对中国金融企业相关数据进行研究，分析高管薪酬对企业财务绩效的影响。
二、研究假设
高管薪酬是指本公司的股东选择的一种激励方式，为了能消除高管与股东之间的利益冲突，并且使高管在寻求自己利益的同时、可以最大程度地实现股东的利益。财务绩效是指企业政策及其实施和执行是否正在对以后经营业绩有贡献。而一个企业的财务绩效可由盈利、营运、偿债和抵抗风险的能力体现出来。伴随着经营权和所有权分离的是区分经营者和所有者侧重目标的变化。因此导致高管薪酬与不同指标之间出现了不同的关系。
高管薪酬能够吸引更有能力的人才并使管理者的行为更加可靠，对企业绩效的增加也有效，从而扩大公司的价值，使股东受益。因此将高管薪酬与公司绩效联系起来能够减少代理成本，在激励代理人的情况下约束代理人的行为。这可以增加管理者薪酬，提高企业的绩效。
因此提出假设1：高管薪酬与公司财务绩效成正相关关系。
我们知道，当高级管理人员持有本公司的股票达到一定量时，所有权的水平对企业绩效具有显著的影响。地区的不同及一些竞争的原因会明显影响高管的持股比例与企业财务绩效之间的关系。工资、奖金、股票、期权均是高管薪酬的重要组成部分，这可以对高管的行为进行激励，长期激励性报酬的种类很多，但是，最基本的长期报酬激励形式是限制性股票、股票的认购权和业绩单位。其他的形式有影子股票、股票的升值权等。从上面可以看出，高管薪酬的构成是很复杂的。
据此提出假设2：企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。
为使高管利益同股东利益密切联系，让高管持有公司股票是最有效的方法。如果讨论风险的话，高管属于风险规避型，公司股东属于风险中性，当高管手中没有公司股票时，他们会为了保证本身绩效薪酬的稳定从而追求低风险、低收益的投资项目。反之，当高管持有公司股票时，公司与高管的目标就会相同，即追求利益的最大化，增加公司的价值或改善公司的业绩的同时能够增加高管的个人利益，因此当高管持股比例很高时，就更离不开公司的利益，同时高管会为了增加本身的绩效薪酬而选择高收益的项目，即使是风险较高的情况下。
因此提出假设3：随高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的联系程度也会提高，高管薪酬对企业财务绩效的影响也会产生变化。
公司规模对高管薪酬是有重要影响的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员的能力要求的也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。另外，当薪酬高低的决定权在高管手中时，为了使风险降低，减小薪酬与绩效的联系，从而将本公司的薪酬标准与公司规模的扩大联系起来，所以扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响逐渐减小。
因此提出假设4：扩大公司规模将使高管薪酬对公司绩效的影响减小。
在股权集中程度较高的公司，大股东比其他股东拥有更多的公司股权，所以自身利益与公司利益有更密切的联系。因此他们对公司经营者的监督有更强大的动力。另外，因为大股东对公司拥有的控制权较多，因此他们有更多的有效监督。在股权相对集中的上市公司里，高管薪酬与绩效的关系会更密切。相反，在股权集中度较分散的公司，单个股东缺少监督高管的动力，同样也没有有效监督的能力，而握着公司控制权的正是高管，这时，高管为了追求自身利益最大化，就会降低薪酬与财务绩效间的关系程度，从而减小使薪酬对绩效的影响。
因此提出假设5：股权集中度的增加会增加上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响。
董事会的责任是找到管理公司的人，同时监督他们的行为，制定合理的高管薪酬管理制度，使股东的利益不受侵害。但是在企业中出现高管两职兼任的情况时，就会降低董事会的自主性、独立性，公司的高管同时是董事身份时，对公司的控制权会更大，这样会产生董事会对高管的经营能力和业绩的看法不客观的现象，因此对绩效薪酬制度的确定与执行产生不利。
因此提出假设6：上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会更小。
三、研究设计
公司治理最核心的目标是极大地促进本企业的可持续发展，使投资人得到满意的回报。而高管薪酬正是影响企业财务绩效的一个重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投资人决定的，并且投资者认为将企业的近期目标与远期目标都考虑进去是确认高管是否实现了投资者的预期收益目标的重要标准，根据结果确立薪酬标准。 事实上，讨论高管是不是完成了董事会所要求的目标及任务很有必要，而不是一味地比较上市公司高管薪酬的高低。换句话说，企业是不是能通过比较合理的绩效考核标准来确定管理层的收入。那么为了得出高管薪酬是如何影响企业的财务绩效的，以金融企业上市公司为例进行如下的研究设计。
（一）研究样本和数据筛选
本文选择2005—2013年间金融业上市公司作为研究样本，剔除数据缺失的公司，共获取303个样本观测值，样本数据均来自国泰安数据库（CSMAR）。为了使数据具有可比性，本文选择了不同年份、同行业的高管薪酬水平及财务绩效水平。
（二）变量的定义（见表1）
1.自变量的定义
高管指总经理、副总经理、总裁、副总裁、董事长秘书和公司年度报表上公布的其他管理层。由于能获得的高管薪酬数据是高管前三名薪酬之和，故用高管总薪酬、高管前三名薪酬之和的平均数、最高高管薪酬及职工平均薪酬来代表高管薪酬水平。
2.因变量的定义
由于单一指标不能全面反映公司在一定时期内的业绩，因此，为了说明企业的财务绩效水平，构建综合的绩效指标是有必要的。此外，财务绩效是一个综合指标，公司的绩效又主要表现在盈利能力、股东获利能力、现金流量能力、发展能力等方面。
3.控制变量的定义
企业的财务绩效除受到高管薪酬的影响外，还受其他许多原因的影响，为了增加自变量的可靠性，本文选取了企业规模、两职兼任的情况、股权集中制以及高管持股比例作为控制变量。
从中选择可持续增长率（RED）、每股收益（EPS）、总资产收益率（ROA）和净资产收益率（ROE），并通过主成分分析法将上面的每个指标提取公因子，继而每个指标的方差贡献率就成为权重，加权平均后就是财务绩效综合指标。通过将以上四个指标进行主成分分析得到表2。
由表3可将企业的绩效综合指标表示为：
ZZ=0.267ZEPS 0.299Z 0.312ZROA 0.323ZROE
其中，变量前的Z表示每个变量都已经标准化。故因变量为绩效综合指标。
（三）描述性统计
本文选取了金融业上市公司的有关数据进行处理与分析，对以上自变量与财务绩效综合指标之间的影响关系利用统计学软件EViews6.0进行了数据处理。描述性统计见表4。
根据上述的分析，构建如下回归模型：
Y=β0 β1X1 β2X2 β3X3 β4X4 β5SP β6Size β7BOTH β8Z ε
四、实证研究
根据以上研究设计，本文将进行如下的实证研究步骤：
（一）因子分析
为了证明假设2，对高管的薪资构成进行分解，并利用SPSS进行因子分析，经过因子分析后，可以提取四个因子，分别命名为工资、奖金与津贴、股票、期权。这是以企业员工的能力、工作程序的复杂性、责任和劳动强度为参考，根据员工完成劳动定额消耗量计算的实际劳动工资；根据员工超额完成任务和卓越的工作表现计算工资的叫做奖金；津贴是指补偿和激励员工的工作环境恶劣，劳动工资的计算；股票就是公司将其公开发行的股票以低价出售给员工；期权是说在将来一定的时期内能够进行交易的权利，是买家向卖家付出一定数量的金钱后具有的在将来一段时间内或者未来某一特定日子以原来讨论好的价钱向卖方购买或销售一定数量的特定物品的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。
从提取的因子（表5）可以看出企业的高管薪酬的构成包括工资、奖金与津贴、股票、期权，并且都会影响企业的财务绩效。公司对薪资构成的要求之严格是显而易见的。而基本工资的高低，奖金的评价标准以及津贴是否合理都会对企业的财务绩效产生影响。高管的股票、期权直接影响高管对企业的负责程度，直接影响企业战略规划格局。因而可以证明假设2，企业的财务绩效与高管薪酬的结构有关。
（二）相关性分析
将以上变量进行相关性分析，得到相关性系数表（表6）。
（三）回归分析（见表7）
从实证的结果来看，模型的总体拟合优度为34.2%，较为理想。企业高管平均薪酬在10%的水平下显著，最高高管薪酬在1%水平下显著，高管总薪酬和职工平均薪酬在5%的水平下显著，支持了假设1，企业的财务绩效与高管薪酬的高低有显著关系。随着高管手中股票数量的增加，高管薪酬情况与公司绩效的相关水平也逐渐增长，薪酬对绩效的影响也会加强。扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响减小。股权集中度的增加会使上市公司的高管薪酬对公司财务绩效的影响增强。上市公司中有两职兼任的情况时，高管薪酬与企业财务绩效的联系会更低，薪酬对绩效的影响也会越小也均从以上回归分析结果中看出，假设3、4、5、6得到验证。
在控制变量中，高管的持股比例及企业规模对财务绩效的影响是比较显著的，而且内部高管的两职兼任情况和股权集中度对财务绩效的影响也是显著的。公司的规模越大，管理的内容越复杂，对管理人员能力的要求也就越高，担当的风险和所承担的责任就越大，于是高管会想要相对更高的薪酬。同样，规模大的公司渴望吸引更多优秀的、有能力的员工，为此会倾向于支付更高的薪酬。
五、研究结论及启示
在中国金融类上市公司中，最高高管薪酬、高管总薪酬、职工薪酬对企业绩效的影响程度都比较大，公司规模对高管薪酬是有重要影响的。但是每个变量与企业财务绩效的相关性的强度有所不同。当高管的持股比例增加时，高管薪酬与企业财务绩效的相关性也会增加。公司规模越大，高管薪酬与财务绩效的相关程度可能会随之减弱。同样股权集中度越高，高管薪酬与企业财务绩效的相关程度也就越高。另外，当薪酬高低的决定权在高管手中时，为了使风险降低，减小薪酬与绩效的联系，从而将本公司的薪酬标准与公司规模的扩大联系起来，所以扩大公司的规模将会使高管薪酬对公司绩效的影响逐渐减小。
本文选取2005—2013年金融业上市公司的数据进行了因子分析与回归分析，但是，一旦高管的薪酬上涨了对企业绩效的影响又如何呢？在此文章没有进行分析。限于金融企业的特殊性，研究结果在其他行业是否适用还有待检验。
【参考文献】
[1] 黄再胜.企业经理报酬决定理论：争论与整合[J].外国经济与管理，2005（8）：33-40.
[2] 谌新民，刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003（8）：55-63.
[3] 江伟.行业薪酬基准与管理者薪酬增长[J].金融研究，2010（4）：144-159.
[4] 蒋春燕，赵曙明.社会资本和公司企业家精神与绩效的关系：组织学习的中介作用——江苏与广东新兴企业的实证研究[J].管理世界，2006（10）：90-111.
[5] 杨维芝.我国上市公司高管薪酬激励问题研究[J].经济纵横，2012（2）：89-92.
[6] K J Sigler.CEO Compensation and Company Performance[J].Business and Economics Journal，2011（31）：1-8.
[7] Taylor，Lucian A.，Why Are CEOs Rarely Fired？ Evidence From Structural Estimation[J]. Journal of Finance，2010，65（6）：2051-2087.
[8] Kaplan，S.N，Bernadette，A.Minton.How has CEO Turnover Changed？[J].International Review of Finance，2012，12（1）：57-87.