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赵本山小品《不差钱》中服务员利用职务之便捞取好处，可以不差钱，却真的差了诚信、职业道德和有效的内部控制。而其续集《就差钱》更是差出了见钱就要、赖皮赖脸、人心不足和你欺我骗，差出了企业战略和目标的实现可能面临更大的风险和挑战。人心不足，差钱永恒。在企业中打拼的各类人员，如果就是差钱，如果一心想要通过权力、旁门左道等为自己增加额外收入，内部控制的固有局限就会越发突出。
一、内部控制的固有局限主要源于行为人的目的、品德、才干和工作状态
2009年底财政部发布了会计信息质量检查公告第十六号，检查结果表明，被查的保险公司大都建立健全了财务管理制度和内部控制制度，但是制度执行不力，因违规经营而导致会计信息失真问题比较突出，一是通过假投保人为调节收入，批单退保、假理赔等方式套取资金支付手续费，二是以没有真实经济业务事项的票据报销费用等方式，套取资金支付手续费、发放职工补贴、返还投保人等；三是个别公司虚报冒领农业保险保费补贴。
被查的中国农业发展银行分支机构总体上财务管理较为规范，财务状况有所好转，但也存在未履行贷后监管职责、贷前审查不到位等内部控制制度执行不力问题；个别基层分支机构违规设置账外账。
被查的多数证券公司内部控制制度较为健全，财务管理较为规范，财务状况较好。存在的主要问题：一是少计收入，部分被查的证券公司从佣金收入、承销业务收入、代售基金手续费收入中直接返佣后再作收入入账；二是虚报费用1主要是以没有真实经济业务事项的票据报销费用以发放职工补贴；三是个别事项未按规定纳税。
在政府及企业的共同努力下，我国金融企业的内部控制建设确实还是走在前列的。第十六号检查公告证实了这一点，被查单位多数内部控制制度较为健全、财务管理较为规范。然而，这种内部控制制度健全与控制效果不佳的巨大反差到底意味着什么呢?
被检查单位的内部控制制度是健全的，这是大型企业、尤其是国有企业的一个共同特点。很多企业确实已经建立起了这样、那样的庞杂制度，但是缺乏有效衔接，缺乏操作指引，不成体系。有些本来就是满足上级要求的“应景工程”，印发罢了，便将其束之高阁。静态地看，内部控制是一个全方位的制度安排、政策和程序，建立健全这些东西属于内部控制的前置性工作。动态地看，内部控制是一种全员实施的，贯穿企业决策、执行和监督各环节的，覆盖企业全部单位、业务和事项的人为过程。动态意义上的内部控制是决定内部控制有效性的关键，检查报告提及的执行不力正是对内部控制过程的一种评价。因而，内部控制建设并非建立起相应的制度、政策和程序即告完事，这才是刚刚起步，重点在于伴随日常经营活动而能够持续不断地发挥其控制作用。
进而言之，即使内部控制执行是有力的，也要充分认识到内部控制固有局限对其有效性无处不在的影响。内部控制是一个十分复杂的企业所有人员共同参与的人为过程，它的有效性受制于行为人的目的、品德、才干、工作环境和工作状态等因素的影响和制约。这些正是内部控制固有局限的源泉所在，在企业经营管理活动过程中，内部控制的固有局限有着多方面的表现。
1.决策错误
决策者往往面临着许多不确定性因素，更由于决策者专业胜任能力、目的等的限制和影响，往往降低决策的科学性，甚至根本上就是错误决策。现实中一些目的不良的决策，并不鲜见。以三鹿集团为例，早在2007年12月他们就接到了患儿家属的投诉。进入2008年后，一些媒体开始进行不点名的报道。面对山雨欲来风满楼的严峻形势，三鹿集团采取了能推就推、能拖就拖，能瞒就瞒的处理方式，一再贻误战机，最终导致事态恶化，无法收拾。这背后实际上是他们放弃社会责任和公德，希望通过公关达到大事化小、小事化了、不了了之的一个重大错误决策，由此失去了最后一次机会。
2.工作疏忽和错误
在内部控制制度的文本里，业务流程一般都是比较周密的。实际工作中，忠于职守的员工一般都能够不折不扣地执行既定的流程。但是，以下现象经常出现，不容忽视：一是备周则意怠，即在十分周密的控制防备程序中，特别是日复一日、月复一月、年复一年地如此重复工作时，工作人员的警惕性反而会有所松懈；二是常见则不疑，工作中经常、随处发生的一些不符合要求的事情，往往是多见少怪，熟视无睹，不加控制；三是粗心、分心或疲劳也会造成差错。
3.串通舞弊
串通舞弊是内部控制的天敌。例如，当出纳和会计合谋动用企业现金，业务人员与客户、供应商合谋回扣或其他利益时，相应的控制措施便形同虚设。
4.管理层凌驾
管理层凌驾是指管理层出于不合理的目的、企图获得个人利益或为虚夸企业的财务状况或合规情况而不遵守既定的政策或程序。管理层凌驾是内部控制的又一天敌，在我国，这个问题尤其突出，案例举不胜举。
5.成本效益的考量
建立内部控制需要考虑相应的成本效益，在理论上无疑是正确的。在实践中，实施某项控制措施的成本容易确定，而由此产生的效益却很难、甚至根本无法计量。看得到的与看不到的进行比较，往往会成为一些决策者放弃某些控制措施的理由。
二、把贪婪融入激励制度，可能形成危害更大、易为合法合规所掩盖的管理层凌驾
第十六号检查报告中提到的不同类型的金融企业的主要问题不外乎收入少计和费用虚报。无独有偶，近日，德勤会计师事务所法务中心发布了一份关于美国企业财务报表舞弊的研究报告(李珍，中国会计视野，2010年1月8日)。报告以美国证券交易委员会(SEC)从2000年至2008年在其会计和审计检查中所查处的财务报表舞弊案件为样本，对舞弊的具体方式和涉及的企业高管进行了分析。结果显示，在企业采用的舞弊方式中，收入确认舞弊最受青睐，不当披露与费用操纵是其余两类发生频率比较高的舞弊。首席财务官(CFO)、首席会计官(CAO)、主计长以及首席执行官(CEO)则是在SEC发布的舞弊案件中最常被提及的企业高管。
检查报告中披露的问题，与其说是内部控制执行不力，不如说是内部控制固有局限的暴露。国内企业，尤其是国有企业中，不同层次的员工，存在着多种形态的攫取非法利益的行径。
企业合约的不完备性意味着，当不同类型的资源所有者作为参与人组成企业时，每个人在什么情况下干什么、得到什么，没有完全说明，也是无法完全说明的。周其仁(1996)针对这种不完备合约中的经理要素分析到，聘任企业经理的合同在事前真正可以写人的，实际上是要经理相机处理事前不可能完全预测到的事务的责任，以及经理的努力所应该达到的目标，至于经理努力的供 给，则是由激励机制的安排和执行决定的。不仅如此，现代企业还是财务资本和人力资本及其所有权之间的复杂合约，人力资本不同于财务资本的突出特征是人力资本所有者与人力资本的不可分离性，这一特征决定了人力资本的运用只可激励而无法挤榨，人力资本的所有者可以通过偷懒来提高自己的效用，并且可以通过“虐待”脱离其所有者监护的非人力资本以使自己受益。这些理论告诉我们，对企业高层人员的激励不足，他们便会伺机非法取利。上世纪90年代一些落马的企业高管，有不少是因为其合法收入与其突出贡献相差悬殊而步上违法取利之路的。
进入21世纪之后，企业高管激励走出了一条新路。但是，此次金融危机以来，高管天价收入引发了广泛的关注和热议。在最近举办的第十一届北京大学光华新年论坛上，国资委主任李荣融说“央企高管年薪平均60万不高”。这个平均水平或许真不高，关键是薪酬由制度来决定，还是由道德来决定，或者是由制度与道德共同来决定。在制度上，我国企业治理结构摆设者居多，内部控制形同虚设者居多，内部人控制现象十分突出。特别是国有企业及国有控股企业，所有者一直是一个理论概念，今天安排你在这儿工作，明天调你到另一企业工作，无论在那里，永远都成不了真正的所有者。经理人也不是市场化形成的，至今基本上还是任命。加之道德滑坡，信仰缺失，价值观扭曲。因而，企业高层追求自身利益最大化的比比皆是。一些不符合制度的利益都可能通过他们手中的权力，堂而皇之地通过董事会等会议决议使其合法合规，在天价薪酬的决定上，尽管需要上级产权单位批准，但或多或少留下了企业高层内部人员的痕迹，都有他们与上级产权单位的博弈在其中。而且为了拿到高价薪酬，使业绩水平达到规定的获取条件，盈余管理也颇为普遍和突出。
陷入金融危机泥潭的美国国际集团(AIG)2008年第四季度亏损达617亿美元，创下美国上市公司史上最大的单季亏损。为了将其救出水火，避免破产，美国政府先后向其投入了1800亿美元的救助资金。然而，就是在这样的情况下，他们仍然于2009年3月向其金融产品部门的员工支付了2.18亿美元高额奖金，其中有73人获得的奖金超过100万美元，至少有7人在400万美元以上，负责能源和基础建设投资的执行副总裁道格拉斯·波林(Douglas Poling)所得奖金超过640万美元。一时间在美国乃至全球引起哗然。这样做，理由是为了履行已经签订的合同。一边困难重重，一边重金派发，一种可能的解释是，合同中含有极不合理的成分。能够设计此类合同的，也许只有那些创造了众多衍生工具的金融高手们才能做到。
企业的激励制度利用了人性的贪婪，并且把它作为激励制度的起点加以使用。企业高层最有条件来设计这样的东西，因而，在一定意义上说，这种极不正常的天价薪酬现象可能包含着十分隐蔽的管理层凌驾成分。
企业中层、基层管理人员和一般员工要想获取额外利益，也可以利用他们的有限权利，利用企业给出的某些奖励条件(例如销售提成等)，通过在企业内部的合谋或者是与企业外部的合谋来实现。对于这些，只要你潜伏到这些被检查单位工作上一年半载，悉心观察，就会明白。如果各个环节和各个岗位的工作人员都能够严格履行其控制职责，某个人要想达到这样的目的，实际上难乎其难。现实情况则是，在一些单位往往不费什么力气。
三、内部控制是一个人为过程，其本身即内含着化解、突破内部控制固有局限的出路
有一个猴子吸毒的实验，实验者在笼中设置了机关，当猴子踩到其中的踏板时，机关会射出装有吗啡的自动注射针而将毒品注入猴子体内。起初，针痛让猴子害怕这个踏板，避之不及。但是，生性活泼的猴子还是经常不自觉地碰到踏板，数次下来，猴子染上了毒瘾。此后，猴子便会自觉地去踩动踏板，以求过瘾的特别快感。企业经营管理活动中存在着不少诸如这一实验的机关，例如与利润高度挂钩的高额奖金计划、不适当的激励制度等。面对强烈的诱惑和刺激，聪明和控制力远超猴子的人们，会以更为巧妙的方式“踩踏”机关踏板。如果任人去追求这样的收入，内部控制的效用便会表现出衰减状态，尤其是串通舞弊和管理层凌驾的存在，更容易让内部控制无所作为，不仅难以有效应对面临的风险，反而会随之放大。
内部控制的固有局限并非不可改变，内部控制是一个人为过程本身即内含了化解固有局限的出路。通过以下几方面的积极努力，可以尝试锻造内部控制的不腐金身，以期较好地解决管理层隐性凌驾及串通舞弊等不合法、不合规的取钱行为。
1.加强公司治理结构建设
国有企业的所有者几乎是一个无解的话题，任何一个人始终都是政府的雇员，任何组织形式的国有资本出资代表中的人员或其任命的人员都不可能是真正的所有者代表，他们难以像珍视自己的东西一样100％地对待国有资产。因此，选人、用人一定要把道德品质作为首要因素。同时，相关的政府职能部门必须要加强对国有企业董事长、总经理等企业高层人员的监督和管理，不能放任自流，更不能不作为，监督管理一定要到位，此其一。
二是要进一步完善独立董事制度，要加大独立董事在董事会中的比重，确保真正懂事、专业的人员出任公司独立董事，确保独立董事真正独立地履行职责，对违法违规的独立董事进行相应的责任追究。
三是企业高层要首先认识到内部控制的意义、作用、局限和运行特点，从自身做起，坚决杜绝各种违法违规的取利行为，为内部控制创造积极的控制氛围和控制基础。
2.探索和完善企业高层的激励机制
激励不足会诱发违法违规的取利行为，激励被高层操纵也会形成与业绩不对称的无效激励，后者之患比前者更为恐惧，危害更大。解决后一种问题，需要做的事情很多，比如，需要把垄断行业中的垄断业绩和经营业绩区分开来，撇开垄断成分进行激励，这样才显公平合理；再比如，需要相关职能部门制定一系列较为科学的企业业绩评价办法和薪酬确定规章；如中国移动王建宙的薪酬实施了递延支付的作法，这也是值得倡导的做法。薪酬递延即将薪酬中的一定比例推迟若干年来发放，同时约定如果在递延期内发现违法违规行为，将中止发放并取消这部分薪酬。这种方式有利于抑制企业高层人员的短期行为和违规行为，激发他们关注企业的长期利益和持续发展。
3.建立职业道德及专业行为守则
员工合同也都是不完备合约，没有规范到的方面，通过建立职业道德及专业行为守则，在一定程度上予以弥补，有利于形成积极向上的企业道德氛围。对于创建积极向上的道德氛围，Treadway委员会1987年的这样一段报告尤其精辟，“在各个层级上的强烈公司道德氛围，对于公司的良性发展、所有参与者乃至广大公众都是至关重要的。这种氛围会对公司的政策和控制体系的有效性起到重要作用，有助于影响那些即使最精细的控制体系也无法涵盖的行为。”企业在行为守则中至少要纳入这样一些内容，员工要树立积极向上的价值观，要诚实守信，要爱岗敬业，避免失误和疏漏，杜绝错误和舞弊，明确哪些行为可以接受、哪些行为不能接受、面对不当行为时应当如何处理，等等。
4.切实提高员工的专业胜任能力
企业需要严把员工进入关，需要开展不断的教育和培训。在这些工作过程中，一定要把职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，作为提升晋级、考核奖励的重要参数。对于不合乎要求的员工及时进行培训，调整工作岗位，直至解职，绝对不能留任那些滥竽充数又不思进取者。
5.开展内部控制的监督检查工作
企业存在一天，内部控制就要进行一天，需要常抓不懈。问题是在某一工作岗位的人员工作时间长了，可能会产生懈怠。针对内部控制开展常规、持续的监督检查有利于发现这些状况，促使有关方面和人员提高警惕、予以改进。而在企业发展战略、组织结构、经营活动、业务流程，关键岗位员工等发生较大调整或变化的情况下，实施专项监督，是内部控制必须的措施。
6.从堵塞风险漏洞角度重新认识成本效益原则
成本效益原则的操作性存在问题，这项原则更多地是一种定性分析。内部控制的目标是要对一系列目标的实现提供合理保证，为了实现这些目标，需要开展事项和风险的识别，进而采取相应的风险应对和控制措施。因此，可以针对识别出的风险项目，来认真分析需要采取的控制措施堵塞风险漏洞的可能性及其效果，以此作为权衡成本效益的一种替代程序。
一、内部控制的固有局限主要源于行为人的目的、品德、才干和工作状态
2009年底财政部发布了会计信息质量检查公告第十六号，检查结果表明，被查的保险公司大都建立健全了财务管理制度和内部控制制度，但是制度执行不力，因违规经营而导致会计信息失真问题比较突出，一是通过假投保人为调节收入，批单退保、假理赔等方式套取资金支付手续费，二是以没有真实经济业务事项的票据报销费用等方式，套取资金支付手续费、发放职工补贴、返还投保人等；三是个别公司虚报冒领农业保险保费补贴。
被查的中国农业发展银行分支机构总体上财务管理较为规范，财务状况有所好转，但也存在未履行贷后监管职责、贷前审查不到位等内部控制制度执行不力问题；个别基层分支机构违规设置账外账。
被查的多数证券公司内部控制制度较为健全，财务管理较为规范，财务状况较好。存在的主要问题：一是少计收入，部分被查的证券公司从佣金收入、承销业务收入、代售基金手续费收入中直接返佣后再作收入入账；二是虚报费用1主要是以没有真实经济业务事项的票据报销费用以发放职工补贴；三是个别事项未按规定纳税。
在政府及企业的共同努力下，我国金融企业的内部控制建设确实还是走在前列的。第十六号检查公告证实了这一点，被查单位多数内部控制制度较为健全、财务管理较为规范。然而，这种内部控制制度健全与控制效果不佳的巨大反差到底意味着什么呢?
被检查单位的内部控制制度是健全的，这是大型企业、尤其是国有企业的一个共同特点。很多企业确实已经建立起了这样、那样的庞杂制度，但是缺乏有效衔接，缺乏操作指引，不成体系。有些本来就是满足上级要求的“应景工程”，印发罢了，便将其束之高阁。静态地看，内部控制是一个全方位的制度安排、政策和程序，建立健全这些东西属于内部控制的前置性工作。动态地看，内部控制是一种全员实施的，贯穿企业决策、执行和监督各环节的，覆盖企业全部单位、业务和事项的人为过程。动态意义上的内部控制是决定内部控制有效性的关键，检查报告提及的执行不力正是对内部控制过程的一种评价。因而，内部控制建设并非建立起相应的制度、政策和程序即告完事，这才是刚刚起步，重点在于伴随日常经营活动而能够持续不断地发挥其控制作用。
进而言之，即使内部控制执行是有力的，也要充分认识到内部控制固有局限对其有效性无处不在的影响。内部控制是一个十分复杂的企业所有人员共同参与的人为过程，它的有效性受制于行为人的目的、品德、才干、工作环境和工作状态等因素的影响和制约。这些正是内部控制固有局限的源泉所在，在企业经营管理活动过程中，内部控制的固有局限有着多方面的表现。
1.决策错误
决策者往往面临着许多不确定性因素，更由于决策者专业胜任能力、目的等的限制和影响，往往降低决策的科学性，甚至根本上就是错误决策。现实中一些目的不良的决策，并不鲜见。以三鹿集团为例，早在2007年12月他们就接到了患儿家属的投诉。进入2008年后，一些媒体开始进行不点名的报道。面对山雨欲来风满楼的严峻形势，三鹿集团采取了能推就推、能拖就拖，能瞒就瞒的处理方式，一再贻误战机，最终导致事态恶化，无法收拾。这背后实际上是他们放弃社会责任和公德，希望通过公关达到大事化小、小事化了、不了了之的一个重大错误决策，由此失去了最后一次机会。
2.工作疏忽和错误
在内部控制制度的文本里，业务流程一般都是比较周密的。实际工作中，忠于职守的员工一般都能够不折不扣地执行既定的流程。但是，以下现象经常出现，不容忽视：一是备周则意怠，即在十分周密的控制防备程序中，特别是日复一日、月复一月、年复一年地如此重复工作时，工作人员的警惕性反而会有所松懈；二是常见则不疑，工作中经常、随处发生的一些不符合要求的事情，往往是多见少怪，熟视无睹，不加控制；三是粗心、分心或疲劳也会造成差错。
3.串通舞弊
串通舞弊是内部控制的天敌。例如，当出纳和会计合谋动用企业现金，业务人员与客户、供应商合谋回扣或其他利益时，相应的控制措施便形同虚设。
4.管理层凌驾
管理层凌驾是指管理层出于不合理的目的、企图获得个人利益或为虚夸企业的财务状况或合规情况而不遵守既定的政策或程序。管理层凌驾是内部控制的又一天敌，在我国，这个问题尤其突出，案例举不胜举。
5.成本效益的考量
建立内部控制需要考虑相应的成本效益，在理论上无疑是正确的。在实践中，实施某项控制措施的成本容易确定，而由此产生的效益却很难、甚至根本无法计量。看得到的与看不到的进行比较，往往会成为一些决策者放弃某些控制措施的理由。
二、把贪婪融入激励制度，可能形成危害更大、易为合法合规所掩盖的管理层凌驾
第十六号检查报告中提到的不同类型的金融企业的主要问题不外乎收入少计和费用虚报。无独有偶，近日，德勤会计师事务所法务中心发布了一份关于美国企业财务报表舞弊的研究报告(李珍，中国会计视野，2010年1月8日)。报告以美国证券交易委员会(SEC)从2000年至2008年在其会计和审计检查中所查处的财务报表舞弊案件为样本，对舞弊的具体方式和涉及的企业高管进行了分析。结果显示，在企业采用的舞弊方式中，收入确认舞弊最受青睐，不当披露与费用操纵是其余两类发生频率比较高的舞弊。首席财务官(CFO)、首席会计官(CAO)、主计长以及首席执行官(CEO)则是在SEC发布的舞弊案件中最常被提及的企业高管。
检查报告中披露的问题，与其说是内部控制执行不力，不如说是内部控制固有局限的暴露。国内企业，尤其是国有企业中，不同层次的员工，存在着多种形态的攫取非法利益的行径。
企业合约的不完备性意味着，当不同类型的资源所有者作为参与人组成企业时，每个人在什么情况下干什么、得到什么，没有完全说明，也是无法完全说明的。周其仁(1996)针对这种不完备合约中的经理要素分析到，聘任企业经理的合同在事前真正可以写人的，实际上是要经理相机处理事前不可能完全预测到的事务的责任，以及经理的努力所应该达到的目标，至于经理努力的供 给，则是由激励机制的安排和执行决定的。不仅如此，现代企业还是财务资本和人力资本及其所有权之间的复杂合约，人力资本不同于财务资本的突出特征是人力资本所有者与人力资本的不可分离性，这一特征决定了人力资本的运用只可激励而无法挤榨，人力资本的所有者可以通过偷懒来提高自己的效用，并且可以通过“虐待”脱离其所有者监护的非人力资本以使自己受益。这些理论告诉我们，对企业高层人员的激励不足，他们便会伺机非法取利。上世纪90年代一些落马的企业高管，有不少是因为其合法收入与其突出贡献相差悬殊而步上违法取利之路的。
进入21世纪之后，企业高管激励走出了一条新路。但是，此次金融危机以来，高管天价收入引发了广泛的关注和热议。在最近举办的第十一届北京大学光华新年论坛上，国资委主任李荣融说“央企高管年薪平均60万不高”。这个平均水平或许真不高，关键是薪酬由制度来决定，还是由道德来决定，或者是由制度与道德共同来决定。在制度上，我国企业治理结构摆设者居多，内部控制形同虚设者居多，内部人控制现象十分突出。特别是国有企业及国有控股企业，所有者一直是一个理论概念，今天安排你在这儿工作，明天调你到另一企业工作，无论在那里，永远都成不了真正的所有者。经理人也不是市场化形成的，至今基本上还是任命。加之道德滑坡，信仰缺失，价值观扭曲。因而，企业高层追求自身利益最大化的比比皆是。一些不符合制度的利益都可能通过他们手中的权力，堂而皇之地通过董事会等会议决议使其合法合规，在天价薪酬的决定上，尽管需要上级产权单位批准，但或多或少留下了企业高层内部人员的痕迹，都有他们与上级产权单位的博弈在其中。而且为了拿到高价薪酬，使业绩水平达到规定的获取条件，盈余管理也颇为普遍和突出。
陷入金融危机泥潭的美国国际集团(AIG)2008年第四季度亏损达617亿美元，创下美国上市公司史上最大的单季亏损。为了将其救出水火，避免破产，美国政府先后向其投入了1800亿美元的救助资金。然而，就是在这样的情况下，他们仍然于2009年3月向其金融产品部门的员工支付了2.18亿美元高额奖金，其中有73人获得的奖金超过100万美元，至少有7人在400万美元以上，负责能源和基础建设投资的执行副总裁道格拉斯·波林(Douglas Poling)所得奖金超过640万美元。一时间在美国乃至全球引起哗然。这样做，理由是为了履行已经签订的合同。一边困难重重，一边重金派发，一种可能的解释是，合同中含有极不合理的成分。能够设计此类合同的，也许只有那些创造了众多衍生工具的金融高手们才能做到。
企业的激励制度利用了人性的贪婪，并且把它作为激励制度的起点加以使用。企业高层最有条件来设计这样的东西，因而，在一定意义上说，这种极不正常的天价薪酬现象可能包含着十分隐蔽的管理层凌驾成分。
企业中层、基层管理人员和一般员工要想获取额外利益，也可以利用他们的有限权利，利用企业给出的某些奖励条件(例如销售提成等)，通过在企业内部的合谋或者是与企业外部的合谋来实现。对于这些，只要你潜伏到这些被检查单位工作上一年半载，悉心观察，就会明白。如果各个环节和各个岗位的工作人员都能够严格履行其控制职责，某个人要想达到这样的目的，实际上难乎其难。现实情况则是，在一些单位往往不费什么力气。
三、内部控制是一个人为过程，其本身即内含着化解、突破内部控制固有局限的出路
有一个猴子吸毒的实验，实验者在笼中设置了机关，当猴子踩到其中的踏板时，机关会射出装有吗啡的自动注射针而将毒品注入猴子体内。起初，针痛让猴子害怕这个踏板，避之不及。但是，生性活泼的猴子还是经常不自觉地碰到踏板，数次下来，猴子染上了毒瘾。此后，猴子便会自觉地去踩动踏板，以求过瘾的特别快感。企业经营管理活动中存在着不少诸如这一实验的机关，例如与利润高度挂钩的高额奖金计划、不适当的激励制度等。面对强烈的诱惑和刺激，聪明和控制力远超猴子的人们，会以更为巧妙的方式“踩踏”机关踏板。如果任人去追求这样的收入，内部控制的效用便会表现出衰减状态，尤其是串通舞弊和管理层凌驾的存在，更容易让内部控制无所作为，不仅难以有效应对面临的风险，反而会随之放大。
内部控制的固有局限并非不可改变，内部控制是一个人为过程本身即内含了化解固有局限的出路。通过以下几方面的积极努力，可以尝试锻造内部控制的不腐金身，以期较好地解决管理层隐性凌驾及串通舞弊等不合法、不合规的取钱行为。
1.加强公司治理结构建设
国有企业的所有者几乎是一个无解的话题，任何一个人始终都是政府的雇员，任何组织形式的国有资本出资代表中的人员或其任命的人员都不可能是真正的所有者代表，他们难以像珍视自己的东西一样100％地对待国有资产。因此，选人、用人一定要把道德品质作为首要因素。同时，相关的政府职能部门必须要加强对国有企业董事长、总经理等企业高层人员的监督和管理，不能放任自流，更不能不作为，监督管理一定要到位，此其一。
二是要进一步完善独立董事制度，要加大独立董事在董事会中的比重，确保真正懂事、专业的人员出任公司独立董事，确保独立董事真正独立地履行职责，对违法违规的独立董事进行相应的责任追究。
三是企业高层要首先认识到内部控制的意义、作用、局限和运行特点，从自身做起，坚决杜绝各种违法违规的取利行为，为内部控制创造积极的控制氛围和控制基础。
2.探索和完善企业高层的激励机制
激励不足会诱发违法违规的取利行为，激励被高层操纵也会形成与业绩不对称的无效激励，后者之患比前者更为恐惧，危害更大。解决后一种问题，需要做的事情很多，比如，需要把垄断行业中的垄断业绩和经营业绩区分开来，撇开垄断成分进行激励，这样才显公平合理；再比如，需要相关职能部门制定一系列较为科学的企业业绩评价办法和薪酬确定规章；如中国移动王建宙的薪酬实施了递延支付的作法，这也是值得倡导的做法。薪酬递延即将薪酬中的一定比例推迟若干年来发放，同时约定如果在递延期内发现违法违规行为，将中止发放并取消这部分薪酬。这种方式有利于抑制企业高层人员的短期行为和违规行为，激发他们关注企业的长期利益和持续发展。
3.建立职业道德及专业行为守则
员工合同也都是不完备合约，没有规范到的方面，通过建立职业道德及专业行为守则，在一定程度上予以弥补，有利于形成积极向上的企业道德氛围。对于创建积极向上的道德氛围，Treadway委员会1987年的这样一段报告尤其精辟，“在各个层级上的强烈公司道德氛围，对于公司的良性发展、所有参与者乃至广大公众都是至关重要的。这种氛围会对公司的政策和控制体系的有效性起到重要作用，有助于影响那些即使最精细的控制体系也无法涵盖的行为。”企业在行为守则中至少要纳入这样一些内容，员工要树立积极向上的价值观，要诚实守信，要爱岗敬业，避免失误和疏漏，杜绝错误和舞弊，明确哪些行为可以接受、哪些行为不能接受、面对不当行为时应当如何处理，等等。
4.切实提高员工的专业胜任能力
企业需要严把员工进入关，需要开展不断的教育和培训。在这些工作过程中，一定要把职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和聘用员工的重要标准，作为提升晋级、考核奖励的重要参数。对于不合乎要求的员工及时进行培训，调整工作岗位，直至解职，绝对不能留任那些滥竽充数又不思进取者。
5.开展内部控制的监督检查工作
企业存在一天，内部控制就要进行一天，需要常抓不懈。问题是在某一工作岗位的人员工作时间长了，可能会产生懈怠。针对内部控制开展常规、持续的监督检查有利于发现这些状况，促使有关方面和人员提高警惕、予以改进。而在企业发展战略、组织结构、经营活动、业务流程，关键岗位员工等发生较大调整或变化的情况下，实施专项监督，是内部控制必须的措施。
6.从堵塞风险漏洞角度重新认识成本效益原则
成本效益原则的操作性存在问题，这项原则更多地是一种定性分析。内部控制的目标是要对一系列目标的实现提供合理保证，为了实现这些目标，需要开展事项和风险的识别，进而采取相应的风险应对和控制措施。因此，可以针对识别出的风险项目，来认真分析需要采取的控制措施堵塞风险漏洞的可能性及其效果，以此作为权衡成本效益的一种替代程序。