【摘 要】
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结构化面试因其对应聘者独特的解释力，具有较高的信度和效度，而被广泛应用于各个企事业单位的人员甄选过程中。由于是在特定情境之下进行的面试，面试官的评价存在个体差异，即仁慈效应和苛刻效应；应聘者的表现也存在个体差异，即亨利效应和詹森效应。因此，这对人员选拔造成了一定的障碍。为解决这一问题，本研究构建了双向反馈干预模型，并分析了其对于提升结构化面试信度和效度的积极影响，最后指出了这一影响对于管理工作的启
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结构化面试因其对应聘者独特的解释力，具有较高的信度和效度，而被广泛应用于各个企事业单位的人员甄选过程中。由于是在特定情境之下进行的面试，面试官的评价存在个体差异，即仁慈效应和苛刻效应；应聘者的表现也存在个体差异，即亨利效应和詹森效应。因此，这对人员选拔造成了一定的障碍。为解决这一问题，本研究构建了双向反馈干预模型，并分析了其对于提升结构化面试信度和效度的积极影响，最后指出了这一影响对于管理工作的启示。
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