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第一，维护公司的名声
巴菲特告诉公司主管，最重要的工作是：持续维护公司的名声。这件事优先于任何其他的事情，包括利润在内。他已经讲了超过25年，公司承担得起亏损，甚至是大幅的亏损，但承担不起的是名声损害，哪怕是一点都不行。巴菲特警告：不能只因为大家都这样做，公司就跟着这样做。
第二，尽快说出坏消息，以及处理坏员工
主管的重要职责之一，就是看到公司里出现不好的行为时，尽可能早地让大家注意到。也许就在此时此刻，公司的某个人正在做着一旦他或主管知道了会不高兴的事情。巴菲特相信这种情况是不可避免的，因为公司员工众多。如果大家看到可能出错的地方便立刻提出，就可以将坏行为出现的几率降至最低。
巴菲特强调，公司主管对这些事情的态度（透过言词，也透过行为表达），会是公司企业文化成形的最重要因素。比起公司规定，企业文化更能影响一个组织的行为。
第三，找到自己的接班人
巴菲特请公司主管提交，哪些员工是他们心中最佳的接班人选。虽然他没公布他的人选，但是他早已拟好自己的接班计划。他向主管们保证，他也会为他们的名单保守秘密，这些名字只有他一个人看得到。除非公司CEO换人，新的CEO才会需要知道这些信息。
事实上，这是巴菲特2014年年底写给公司主管的备忘录。他谈的这些事情并没有什么新意，几乎跟2012年的没有什么差别，但却值得每隔一年重新拿回来提醒一次，提醒公司主管，以及所有其他人。管理
摘编自 《EMBA》
组织
提升篇
毛大庆：创业该找什么样的合伙人？
找合伙人就是找不同
移动互联时代，企业的发展靠非常快速地学习，几乎没有时间容你去积累经验。没有一个人是万能的，因此才需要寻找基因不同的合伙人，互相成就、互相弥补，成为带领团队往前走的一个领导群体。因此，合伙人和职业经理人确实有很大不同。
在企业里，有不同层面的合伙人，也有不同阶段的合伙人。雷军经常讲，他创业之初70%的时间都在找人，他找的是他那个层面的合伙人。合伙人要互补，要不一样，最怕的是找最熟悉的那些人，跟我们观点最一致的人，同质化的人，这违背了合伙人最根本的原则。
创业者的眼睛要能放金光
之所以叫合伙人，顾名思义，不是谁雇佣谁，而是要共创、共享、共担。创业是马拉松，不是每个人都可以坚持到最后。这就好比革命者抛头颅撒热血，看不到明天的成功，但是他相信未来。所以，成就远大的理想和梦想，团结合伙人是非常重要的，这不是虚的东西，而是很实在的东西，是创业者必须具有的特质。
要名要利就不是合伙人
创业到底是为了融资？为了财务自由？为了出名？其实都不对，为创业而创业的创业，才是真正的创业。创业这个事儿我就喜欢，创业失败了也无所谓。你问你的合伙人，他是不是这样想的？如果不是这样，他就不是一个合格的合伙人。
摘编自 冷箫推荐公众号
公司高管是没法培养的
首先，你没有能力、也没有时间培养他们。如果你自己都没有干过销售，怎么去把一位业绩欠佳的销售部门主管培养成优秀的主管？CEO需要拥有一系列重要的能力，而当你试图在高管们身上培养出你自己都不具备的能力时，其实都是从你承担CEO基本职责的时间中挤占出来的。
其次，他们也没时间。一名负责人的成绩，很大程度上依靠其下属对他的信心来实现。如果负责人不能立刻表现出具备相应的能力，那么他的下属很快就会看不起他，他也不会再有机会扳回下属的印象。而且帮助这样一位不称职的主管只会让事情变得更糟。
以下几件事可能帮助到你的高管们。
1.提供合适的背景知识。当你雇佣一名高管时，他知道自己的职责，但很可能并不了解你的管理方式、公司里谁最优秀、历史的决策都是怎么做的。对他而言，这些信息是无价的。
2.非常明确地说明游戏规则。你应该当着高管们的面告诉他们，你希望他们在自己所负责的领域达到什么水准。如果他们达不到这个水平，就保不住这份工作。如果你不知道你想要的这种水准的具体表现是什么，可以去拜访一下有相应水准的公司，取取经。
3.如果你认为公司的市场营销比不上同领域的其他公司，请直接告诉你的销售主管。如果你认为其他公司的销售是你的五倍，你却不知道为什么，也请直接告诉你的销售主管。如果你的销售主管不知道他在做什么，而你知道更好的水平是什么样的，你就能更容易地做出决定了。
总而言之，CEO应当知道自己能力的边界，这样才对公司最有利。
摘编自《中欧商业评论》
比“做对事”更重要
的是“看对人”
1.是否有激情？有激情的人就像单调生命中的亮色，被激情驱动的人才有可能永远活泼和有趣。
2.是否有好奇心？每个人最喜欢的话题就是他们自己。对他人发自内心地表现出好奇是一个好伙伴的标志。当然好奇心的价值不仅限于社交场合，对事物永不满足的求知欲，才有动力问出有趣的问题、完成有趣的工作。
3.做事是否坚持？能否坚持下去，往往考验的是一个人其他的品质，耐心、热情、信仰，这些都能通过坚持程度来衡量。
4.是否有些幽默感？不仅仅是会讲一个笑话那么简单，而是有很多更值得欣赏的品质。
5.是否能给人惊喜？最厉害的人是一直带给别人惊喜的人。他们教会你新东西，让你面对新的想法。惊喜常常会演变成友谊，并在之后成为维持友谊的润滑剂。
6.是否保持谦逊？明天，一切都可能改变。所以，优秀的人时刻保持谦逊的品质。
7.是否自信？绝大多数人不可避免地会走向平庸。如果带着自信，你也许可以拥有足够的动力来跨越从平庸到优秀的这个坎儿，即那份明明知道自己现在做得还不够好，却能支撑住自己从优秀到卓越的无畏。 8.是否真诚？真诚是评价一个人最重要的标准。你可以过着波澜不惊的生活，你也可以克服没有自信的影响，你还可以学会坚持。但你不能容忍不诚实。
摘编自 LinkedIn中国
借势营销，快速“上位”
借势，就像为了省事让自己站在风口，但如果自己把控不好方向，被吹到哪里就很难说了。
1.把握品牌与事件的合理性及融合度，切勿跟风。有时候热门事件不是你想攀亲就能攀得起的，品牌在选择借势对象时，需注意将自身定位和受众相结合，不能生拉硬扯地强制将品牌与事件或人物拉扯在一起。以“乔布斯的最后一杯”为例，如果你是咖啡商家，人们不会怀疑。但如果你说乔布斯最后喝了一杯铁观音，那肯定没人相信。
2.奖品激励或游戏互动，延续话题性。如果借势的同时再给粉丝附赠奖品或是游戏互动，会让传播效果翻倍。同时突破热点事件的时间限度，适当延续话题性。比如周杰伦大婚时，作为其代言品牌美特斯邦威、伊利优酸乳等都有“实惠”赠与粉丝，作为庆祝的方式。
3.多样化内容，切勿单平台操作。热点事件往往最先从微博、微信引爆，这是借势营销的首选战地，但如果只拘泥于此而不寻求其他渠道，效果会大打折扣。借势只是“导火索”，并不是全部。
4.文案与事件匹配，切勿夸大自身品牌。这里通常表现为过于夸大自身品牌而淹没事件本身，或是品牌文案与事件并无交集，但在最后会加入热门话题。这种行为还是谨慎为好，生拉硬拽的后果往往是零转发、零互动。
摘编自 BNET商学院
微信运营：30篇文章，
用户从0到8万！
从一句“始于书而不止于书”，“书单”公众号2个月、30篇文章，成就了8万以上的用户。
提高阅读效率。有人说碎片化阅读其实很不好，它使人“机器化”。但人被“机器化”以及“被绑架”是不可避免了，它已经成了一个事实，那我们为什么不掌控它？所以，书单锁定帮助人们快速吸收稀缺的知识、有用的东西，大大节省时间，把书读薄。在这个时代，读书成了一种能力，能不能快速读完是很重要的一件事。
用产品思维做内容。我们是写文章的，还是做产品的？做公众号，很容易把自己定位为写文章的，这是传统思维。做微信公众号，也要有产品思维。书单的思路是帮大家做减法，所以初期一次只推送一篇文章，推送周期是隔一天或两天，好好打磨文章的内容。
没有转发就没有阅读。为他创造价值，他认为文章好，就愿意分享。如果觉得脑洞大开，充满正能量，或在某个知识点得到解惑，都会促使他转发，这是分享的意义所在。好的内容不是快消品，不应该只有一天的生命力，所以不仅仅是用一天两天看点击率和阅读率。
如何做好一篇好的内容？第一核心是做标题。标题决定了用户有没有点进去的欲望，不要怕变成标题党，但做标题不是为了低俗。比如推荐《皮囊》这本书的标题是《他和韩寒一起出道，现在刘德华为他写序》，为了这篇内容，前期取了至少20个标题。
第二，每次传播都是单次传播。现在微信打开率非常低，读到是偶然，读不到是必然，这个时候就只有提高偶然性，创造必然性。书单在每篇文章开头介绍上篇文章是什么，对于用户就会多一个认知；在文末会显示下一篇文章的原文链接，用户可能又会多停留几分钟。
第三，文章的写作技巧。传统媒体的计量单位是“版”，新媒体的计量单位是“屏”。有多少屏，在滑动的时候体验如何？新媒体需要一开始就足够吸引你，尾部要做的很到位。好的文章是注重节奏的，读起来很爽，什么时候留白，什么时候加料，什么时候紧凑，这些都是学问。
摘编自 插坐学院公众号 陈新焱
巴菲特告诉公司主管，最重要的工作是：持续维护公司的名声。这件事优先于任何其他的事情，包括利润在内。他已经讲了超过25年，公司承担得起亏损，甚至是大幅的亏损，但承担不起的是名声损害，哪怕是一点都不行。巴菲特警告：不能只因为大家都这样做，公司就跟着这样做。
第二，尽快说出坏消息，以及处理坏员工
主管的重要职责之一，就是看到公司里出现不好的行为时，尽可能早地让大家注意到。也许就在此时此刻，公司的某个人正在做着一旦他或主管知道了会不高兴的事情。巴菲特相信这种情况是不可避免的，因为公司员工众多。如果大家看到可能出错的地方便立刻提出，就可以将坏行为出现的几率降至最低。
巴菲特强调，公司主管对这些事情的态度（透过言词，也透过行为表达），会是公司企业文化成形的最重要因素。比起公司规定，企业文化更能影响一个组织的行为。
第三，找到自己的接班人
巴菲特请公司主管提交，哪些员工是他们心中最佳的接班人选。虽然他没公布他的人选，但是他早已拟好自己的接班计划。他向主管们保证，他也会为他们的名单保守秘密，这些名字只有他一个人看得到。除非公司CEO换人，新的CEO才会需要知道这些信息。
事实上，这是巴菲特2014年年底写给公司主管的备忘录。他谈的这些事情并没有什么新意，几乎跟2012年的没有什么差别，但却值得每隔一年重新拿回来提醒一次，提醒公司主管，以及所有其他人。管理
摘编自 《EMBA》
组织
提升篇
毛大庆：创业该找什么样的合伙人？
找合伙人就是找不同
移动互联时代，企业的发展靠非常快速地学习，几乎没有时间容你去积累经验。没有一个人是万能的，因此才需要寻找基因不同的合伙人，互相成就、互相弥补，成为带领团队往前走的一个领导群体。因此，合伙人和职业经理人确实有很大不同。
在企业里，有不同层面的合伙人，也有不同阶段的合伙人。雷军经常讲，他创业之初70%的时间都在找人，他找的是他那个层面的合伙人。合伙人要互补，要不一样，最怕的是找最熟悉的那些人，跟我们观点最一致的人，同质化的人，这违背了合伙人最根本的原则。
创业者的眼睛要能放金光
之所以叫合伙人，顾名思义，不是谁雇佣谁，而是要共创、共享、共担。创业是马拉松，不是每个人都可以坚持到最后。这就好比革命者抛头颅撒热血，看不到明天的成功，但是他相信未来。所以，成就远大的理想和梦想，团结合伙人是非常重要的，这不是虚的东西，而是很实在的东西，是创业者必须具有的特质。
要名要利就不是合伙人
创业到底是为了融资？为了财务自由？为了出名？其实都不对，为创业而创业的创业，才是真正的创业。创业这个事儿我就喜欢，创业失败了也无所谓。你问你的合伙人，他是不是这样想的？如果不是这样，他就不是一个合格的合伙人。
摘编自 冷箫推荐公众号
公司高管是没法培养的
首先，你没有能力、也没有时间培养他们。如果你自己都没有干过销售，怎么去把一位业绩欠佳的销售部门主管培养成优秀的主管？CEO需要拥有一系列重要的能力，而当你试图在高管们身上培养出你自己都不具备的能力时，其实都是从你承担CEO基本职责的时间中挤占出来的。
其次，他们也没时间。一名负责人的成绩，很大程度上依靠其下属对他的信心来实现。如果负责人不能立刻表现出具备相应的能力，那么他的下属很快就会看不起他，他也不会再有机会扳回下属的印象。而且帮助这样一位不称职的主管只会让事情变得更糟。
以下几件事可能帮助到你的高管们。
1.提供合适的背景知识。当你雇佣一名高管时，他知道自己的职责，但很可能并不了解你的管理方式、公司里谁最优秀、历史的决策都是怎么做的。对他而言，这些信息是无价的。
2.非常明确地说明游戏规则。你应该当着高管们的面告诉他们，你希望他们在自己所负责的领域达到什么水准。如果他们达不到这个水平，就保不住这份工作。如果你不知道你想要的这种水准的具体表现是什么，可以去拜访一下有相应水准的公司，取取经。
3.如果你认为公司的市场营销比不上同领域的其他公司，请直接告诉你的销售主管。如果你认为其他公司的销售是你的五倍，你却不知道为什么，也请直接告诉你的销售主管。如果你的销售主管不知道他在做什么，而你知道更好的水平是什么样的，你就能更容易地做出决定了。
总而言之，CEO应当知道自己能力的边界，这样才对公司最有利。
摘编自《中欧商业评论》
比“做对事”更重要
的是“看对人”
1.是否有激情？有激情的人就像单调生命中的亮色，被激情驱动的人才有可能永远活泼和有趣。
2.是否有好奇心？每个人最喜欢的话题就是他们自己。对他人发自内心地表现出好奇是一个好伙伴的标志。当然好奇心的价值不仅限于社交场合，对事物永不满足的求知欲，才有动力问出有趣的问题、完成有趣的工作。
3.做事是否坚持？能否坚持下去，往往考验的是一个人其他的品质，耐心、热情、信仰，这些都能通过坚持程度来衡量。
4.是否有些幽默感？不仅仅是会讲一个笑话那么简单，而是有很多更值得欣赏的品质。
5.是否能给人惊喜？最厉害的人是一直带给别人惊喜的人。他们教会你新东西，让你面对新的想法。惊喜常常会演变成友谊，并在之后成为维持友谊的润滑剂。
6.是否保持谦逊？明天，一切都可能改变。所以，优秀的人时刻保持谦逊的品质。
7.是否自信？绝大多数人不可避免地会走向平庸。如果带着自信，你也许可以拥有足够的动力来跨越从平庸到优秀的这个坎儿，即那份明明知道自己现在做得还不够好，却能支撑住自己从优秀到卓越的无畏。 8.是否真诚？真诚是评价一个人最重要的标准。你可以过着波澜不惊的生活，你也可以克服没有自信的影响，你还可以学会坚持。但你不能容忍不诚实。
摘编自 LinkedIn中国
借势营销，快速“上位”
借势，就像为了省事让自己站在风口，但如果自己把控不好方向，被吹到哪里就很难说了。
1.把握品牌与事件的合理性及融合度，切勿跟风。有时候热门事件不是你想攀亲就能攀得起的，品牌在选择借势对象时，需注意将自身定位和受众相结合，不能生拉硬扯地强制将品牌与事件或人物拉扯在一起。以“乔布斯的最后一杯”为例，如果你是咖啡商家，人们不会怀疑。但如果你说乔布斯最后喝了一杯铁观音，那肯定没人相信。
2.奖品激励或游戏互动，延续话题性。如果借势的同时再给粉丝附赠奖品或是游戏互动，会让传播效果翻倍。同时突破热点事件的时间限度，适当延续话题性。比如周杰伦大婚时，作为其代言品牌美特斯邦威、伊利优酸乳等都有“实惠”赠与粉丝，作为庆祝的方式。
3.多样化内容，切勿单平台操作。热点事件往往最先从微博、微信引爆，这是借势营销的首选战地，但如果只拘泥于此而不寻求其他渠道，效果会大打折扣。借势只是“导火索”，并不是全部。
4.文案与事件匹配，切勿夸大自身品牌。这里通常表现为过于夸大自身品牌而淹没事件本身，或是品牌文案与事件并无交集，但在最后会加入热门话题。这种行为还是谨慎为好，生拉硬拽的后果往往是零转发、零互动。
摘编自 BNET商学院
微信运营：30篇文章，
用户从0到8万！
从一句“始于书而不止于书”，“书单”公众号2个月、30篇文章，成就了8万以上的用户。
提高阅读效率。有人说碎片化阅读其实很不好，它使人“机器化”。但人被“机器化”以及“被绑架”是不可避免了，它已经成了一个事实，那我们为什么不掌控它？所以，书单锁定帮助人们快速吸收稀缺的知识、有用的东西，大大节省时间，把书读薄。在这个时代，读书成了一种能力，能不能快速读完是很重要的一件事。
用产品思维做内容。我们是写文章的，还是做产品的？做公众号，很容易把自己定位为写文章的，这是传统思维。做微信公众号，也要有产品思维。书单的思路是帮大家做减法，所以初期一次只推送一篇文章，推送周期是隔一天或两天，好好打磨文章的内容。
没有转发就没有阅读。为他创造价值，他认为文章好，就愿意分享。如果觉得脑洞大开，充满正能量，或在某个知识点得到解惑，都会促使他转发，这是分享的意义所在。好的内容不是快消品，不应该只有一天的生命力，所以不仅仅是用一天两天看点击率和阅读率。
如何做好一篇好的内容？第一核心是做标题。标题决定了用户有没有点进去的欲望，不要怕变成标题党，但做标题不是为了低俗。比如推荐《皮囊》这本书的标题是《他和韩寒一起出道，现在刘德华为他写序》，为了这篇内容，前期取了至少20个标题。
第二，每次传播都是单次传播。现在微信打开率非常低，读到是偶然，读不到是必然，这个时候就只有提高偶然性，创造必然性。书单在每篇文章开头介绍上篇文章是什么，对于用户就会多一个认知；在文末会显示下一篇文章的原文链接，用户可能又会多停留几分钟。
第三，文章的写作技巧。传统媒体的计量单位是“版”，新媒体的计量单位是“屏”。有多少屏，在滑动的时候体验如何？新媒体需要一开始就足够吸引你，尾部要做的很到位。好的文章是注重节奏的，读起来很爽，什么时候留白，什么时候加料，什么时候紧凑，这些都是学问。
摘编自 插坐学院公众号 陈新焱