论文部分内容阅读
国网山东省电力公司诸城市供电公司， 山东潍坊 262200
摘要：目前，我国的现代化建设的发展迅速，企业建设的发展也有了改善，21世纪以后，企业所面临的市场竞争越来越激烈，甚至在人才资源的管理方面也面临着竞争，一个企业如果能够拥有完备的人才管理体系，保障其人力资源的发展与保留，那企业就相当于拥有了长期的竞争实力。但是当前的企业人力管理存在较大的缺陷，影响企业的进一步发展，因此，企业必须不断地提升人力资源质量，增强企业在市场中的核心力量。
关键词：薪酬管理;企业人力资源管理;作用
1企业人力资源管理中的问题分析
1.1人力资源管理意识不足
当前，企业中的人力资源管理系统不够完善，存在许多执行上的缺陷，这对企业的未来发展都会产生或轻或重的影响。出现该问题的首要原因还是企业人力部门的人员对人力资源管理的忽视，在企业发展的初期，急需大量的优秀人才储备来推动企业的进步发展，尤其是创新型人才的引入可以给企业带来巨大的发展动力。然而许多企业并没有意识到这个问题，在发展的初期，更加注重企业其他技术方面的投入，甚至认为人力资源管理无法在短期内有所成效，于是放弃对人力资源管理的投入。这些管理意识上的缺陷导致企业内部的人力管理体系混乱，大大降低了企业在市场中的影响力，进而阻碍企业的进步。
1.2管理体系混乱
有些企业在发展时会比较注重人力资源的规划与管理，但是由于管理策略未能与实际市场情况很好的结合，导致企业在聘用与岗位安排上缺乏依据，管理体系上的缺陷带来了低的管理效率和人才考核制度，最终出现大量的问题。企业在发展时，往往需要对人才市场进行准确的预判，对自身的发展目标，所要面临的困难等因素进行综合性的把控与评价，最终选取最适合的发展创新型人才。此外，企业内部还应当具备相应的人才培训机制，保证员工入职后能够快速适应企业的工作，提升员工的整体素质与综合能力。在适当的时机中还应当设置奖惩激励机制，让内部员工对待工作更加具有热情，同时能够对企业的制度具有更高的认同感，进而与企业一起发展进步。
2新时期企业人力资源薪酬管理策略
2.1创新企业薪酬管理模式
要想增强企业薪酬管理的有效性，就要避免团队成员出现频繁性的流动，这样能够有效减少人员流动对团队士气的影响，并积极创新企业的薪酬模式。首先来说，企业要结合个人能力与自身的发展现状，遵循企业政策和基础的前提下适当向着一线工作人员进行薪酬方向的倾斜，尽可能将奖金、津贴等优先提供给一线工作人员，并关注工作强度高、工作压力大、条件较为艰苦的一线工作人员，重视他们的薪酬制定标准以及薪酬水平，体现出薪酬的公平性。其次而言，企业要适当构建福利保险制度，并在较为灵活的奖励基础上增加员工的个人收入。灵活的奖励制度能够与职位、奖金进行分离，将奖金的激励效果更加全面地展示出来。不仅如此，企业还应当结合企业工作人员的实际状况对奖金的数额实现适当调整，在调整之后要在奖金的激励中体现出员工的个人成就感，并提升员工的危机意识。再者，构建高弹性的薪酬模式也是十分重要的内容。企业员工的薪酬管理更多的是结合其个人绩效进行制定，这种模式下津贴与奖金占据了较大部分的比重，保险和福利部分较少。该模式能够充分调动起员工的工作积极性，提升其工作能力。
2.2科学制定企业人力資源薪酬管理制度
在新时期的发展背景下，科学制定企业人力资源薪酬管理制度显得尤为重要。首先来说，企业要确保自身薪酬管理制度更加符合企业未来的发展方向。对于企业而言，企业的未来发展对于企业人才引进、管理制度的确定以及薪酬制度的规范等都具有十分重要的现实意义。为此，企业的薪酬制度也应当和企业的未来发展战略进行匹配，以此来确保企业能够更好地实现经营管理。其次，应当结合企业长远发展的战略需求以及经济效益获取的目标制定薪酬管理的目标，确定发展方向，匹配相应的制度和政策。最后，就是要对企业的不同岗位及其工作职能开展综合性的评估，结合企业的整体经营与发展状况来划分薪资等级。工作岗位和具体的职能要求不同，其考核体系与工作绩效的制定也应当存在差异，这样确保每一位员工的合理权益，并在薪酬的激励中让员工更好地投身于工作当中，提升工作效率。
2.3实施公平的企业绩效考核制度
绩效考核是企业人力资源管理的基础管理方式，绩效考核制度的确立能够保障企业薪酬体系制定的公平性，从而在保障不同员工个人利益的基础上，提升企业的整体薪酬管理效果。在企业绩效考核制度发展的过程中，企业要尽可能的量化目标，将每位员工的个人能力和个人价值进行凸显，结合个人的工作能力和工作状况划分不同阶层的薪资。在此过程中，建立公平的绩效考核制度需要体现出以下几点内容：首先来说，在评价员工业绩和个人绩效水平的过程中相关部门负责人要体现出个人评判的公平性，保障员工个人利益的同时更加客观的评价员工的工作能力。其二，企业的绩效与薪酬管理制度也要明确划分范围，保障员工都能够结合具体标准计算个人薪资。其三，要制定更加完善的考核机制，并通过明确绩效考核的标准来保障绩效考核制度的科学性与合理性。其四，在针对不同员工及不同岗位进行考核与完善的过程中，评价标准要体现出公平性与准确性，合理制定不同的岗位等级，从而确保每一位员工都能够在绩效考核与管理的过程中结合标准开展相应工作，认识到岗位等级、岗位难度、工作量以及薪酬绩效等关系。
结语
人力资源这方面正确途径和新的方案是关键，对人力资源在培训期间出现的一系列毛病和错误进行了分析与总结，并根据这些分析和总结制定出来比较适合于企业发展的方案策略。这些事情的总目的就是为了促进我国的企业的更好更快的发展。使得人力资源意识增强，了解更多的培训的理论概念，改进提高了人力资源的培训方式，不断改善企业中在人力资源这方面正确途径和新的方案，推动企业人力资源管理机构的变革进度。
参考文献
[1]孙玉梅.当前国企人力资源管理中存在的问题以及对策[J].企业家天地（理论版），2010，10：77～77
[2]曹亚飞.浅谈当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].科技信息，2009，7：314～314
[3]王娟.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].商业文化月刊，2008，11：77～77
摘要：目前，我国的现代化建设的发展迅速，企业建设的发展也有了改善，21世纪以后，企业所面临的市场竞争越来越激烈，甚至在人才资源的管理方面也面临着竞争，一个企业如果能够拥有完备的人才管理体系，保障其人力资源的发展与保留，那企业就相当于拥有了长期的竞争实力。但是当前的企业人力管理存在较大的缺陷，影响企业的进一步发展，因此，企业必须不断地提升人力资源质量，增强企业在市场中的核心力量。
关键词：薪酬管理;企业人力资源管理;作用
1企业人力资源管理中的问题分析
1.1人力资源管理意识不足
当前，企业中的人力资源管理系统不够完善，存在许多执行上的缺陷，这对企业的未来发展都会产生或轻或重的影响。出现该问题的首要原因还是企业人力部门的人员对人力资源管理的忽视，在企业发展的初期，急需大量的优秀人才储备来推动企业的进步发展，尤其是创新型人才的引入可以给企业带来巨大的发展动力。然而许多企业并没有意识到这个问题，在发展的初期，更加注重企业其他技术方面的投入，甚至认为人力资源管理无法在短期内有所成效，于是放弃对人力资源管理的投入。这些管理意识上的缺陷导致企业内部的人力管理体系混乱，大大降低了企业在市场中的影响力，进而阻碍企业的进步。
1.2管理体系混乱
有些企业在发展时会比较注重人力资源的规划与管理，但是由于管理策略未能与实际市场情况很好的结合，导致企业在聘用与岗位安排上缺乏依据，管理体系上的缺陷带来了低的管理效率和人才考核制度，最终出现大量的问题。企业在发展时，往往需要对人才市场进行准确的预判，对自身的发展目标，所要面临的困难等因素进行综合性的把控与评价，最终选取最适合的发展创新型人才。此外，企业内部还应当具备相应的人才培训机制，保证员工入职后能够快速适应企业的工作，提升员工的整体素质与综合能力。在适当的时机中还应当设置奖惩激励机制，让内部员工对待工作更加具有热情，同时能够对企业的制度具有更高的认同感，进而与企业一起发展进步。
2新时期企业人力资源薪酬管理策略
2.1创新企业薪酬管理模式
要想增强企业薪酬管理的有效性，就要避免团队成员出现频繁性的流动，这样能够有效减少人员流动对团队士气的影响，并积极创新企业的薪酬模式。首先来说，企业要结合个人能力与自身的发展现状，遵循企业政策和基础的前提下适当向着一线工作人员进行薪酬方向的倾斜，尽可能将奖金、津贴等优先提供给一线工作人员，并关注工作强度高、工作压力大、条件较为艰苦的一线工作人员，重视他们的薪酬制定标准以及薪酬水平，体现出薪酬的公平性。其次而言，企业要适当构建福利保险制度，并在较为灵活的奖励基础上增加员工的个人收入。灵活的奖励制度能够与职位、奖金进行分离，将奖金的激励效果更加全面地展示出来。不仅如此，企业还应当结合企业工作人员的实际状况对奖金的数额实现适当调整，在调整之后要在奖金的激励中体现出员工的个人成就感，并提升员工的危机意识。再者，构建高弹性的薪酬模式也是十分重要的内容。企业员工的薪酬管理更多的是结合其个人绩效进行制定，这种模式下津贴与奖金占据了较大部分的比重，保险和福利部分较少。该模式能够充分调动起员工的工作积极性，提升其工作能力。
2.2科学制定企业人力資源薪酬管理制度
在新时期的发展背景下，科学制定企业人力资源薪酬管理制度显得尤为重要。首先来说，企业要确保自身薪酬管理制度更加符合企业未来的发展方向。对于企业而言，企业的未来发展对于企业人才引进、管理制度的确定以及薪酬制度的规范等都具有十分重要的现实意义。为此，企业的薪酬制度也应当和企业的未来发展战略进行匹配，以此来确保企业能够更好地实现经营管理。其次，应当结合企业长远发展的战略需求以及经济效益获取的目标制定薪酬管理的目标，确定发展方向，匹配相应的制度和政策。最后，就是要对企业的不同岗位及其工作职能开展综合性的评估，结合企业的整体经营与发展状况来划分薪资等级。工作岗位和具体的职能要求不同，其考核体系与工作绩效的制定也应当存在差异，这样确保每一位员工的合理权益，并在薪酬的激励中让员工更好地投身于工作当中，提升工作效率。
2.3实施公平的企业绩效考核制度
绩效考核是企业人力资源管理的基础管理方式，绩效考核制度的确立能够保障企业薪酬体系制定的公平性，从而在保障不同员工个人利益的基础上，提升企业的整体薪酬管理效果。在企业绩效考核制度发展的过程中，企业要尽可能的量化目标，将每位员工的个人能力和个人价值进行凸显，结合个人的工作能力和工作状况划分不同阶层的薪资。在此过程中，建立公平的绩效考核制度需要体现出以下几点内容：首先来说，在评价员工业绩和个人绩效水平的过程中相关部门负责人要体现出个人评判的公平性，保障员工个人利益的同时更加客观的评价员工的工作能力。其二，企业的绩效与薪酬管理制度也要明确划分范围，保障员工都能够结合具体标准计算个人薪资。其三，要制定更加完善的考核机制，并通过明确绩效考核的标准来保障绩效考核制度的科学性与合理性。其四，在针对不同员工及不同岗位进行考核与完善的过程中，评价标准要体现出公平性与准确性，合理制定不同的岗位等级，从而确保每一位员工都能够在绩效考核与管理的过程中结合标准开展相应工作，认识到岗位等级、岗位难度、工作量以及薪酬绩效等关系。
结语
人力资源这方面正确途径和新的方案是关键，对人力资源在培训期间出现的一系列毛病和错误进行了分析与总结，并根据这些分析和总结制定出来比较适合于企业发展的方案策略。这些事情的总目的就是为了促进我国的企业的更好更快的发展。使得人力资源意识增强，了解更多的培训的理论概念，改进提高了人力资源的培训方式，不断改善企业中在人力资源这方面正确途径和新的方案，推动企业人力资源管理机构的变革进度。
参考文献
[1]孙玉梅.当前国企人力资源管理中存在的问题以及对策[J].企业家天地（理论版），2010，10：77～77
[2]曹亚飞.浅谈当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].科技信息，2009，7：314～314
[3]王娟.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].商业文化月刊，2008，11：77～77