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[摘 要]《劳动合同法》是医院聘用人员管理的基礎，在《劳动合同法》的规范和约束下，医院聘用人员管理工作才能够实现规范化和有序化发展，进而在新时期取得更大的发展成效。基于此，本文对当前医院聘用人员管理的现状进行了研究，并在此基础上提出了一些改善措施，希望对同行业人员有所帮助。
[关键词]《劳动合同法》；医院；聘用人员管理；现状；措施
中图分类号：S833 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）06-0130-01
2008年1月1日，《中国人民共和国劳动合同法》的正式实施对我国企事业单位产生了全方位的深远影响，同时对事业单位创新自主用人、人才自主择业、劳动关系社会化和人员管理规范化相结合的依法用工与合同管理提出了新要求。由于国有医院现行体制及编制的原因，聘用人员在今后较长的时间都会存在于各医疗机构，因此，在《劳动合同法》的指导下，如何保障聘用人员的合法权益、提升医院对聘用人员的管理效率是当前管理人员需要关注的重点。
1 医院聘用人员管理现状
1.1 管理制度不健全，人员管理亟待提高
随着医院业务种类的不断扩展，业务量逐渐增加，许多医院需要从外部招聘临时护理人员来弥补医护人员的短缺。但是，在当前很多医院在聘用人员的管理过程中只关注人员招聘工作，却忽视了聘用人员管理的制度建设工作，致使医院管理制度定性得多，定量的少，出现问题后难以操作，无法指导实际工作。
1.2 人才流失率高，聘用人员缺乏归属感
聘用人员大部分在临床一线，工作较为繁重，但获得的劳动报酬却与正式编制人员相比较少，从而形成实际上的同工不同酬的尴尬局面。此外，劳动合同短期化的特点，使他们无形之中成为“二等公民”，产生强烈的自卑感和失落感，进而对其工作热情和工作质量产生了不良影响。另外，由于聘用人员工作性质及医院经费投入等原因，聘用人员无暇进修学习，严重影响了他们业务素质和技术水平的提高。
2 院合同聘用人员管理的对策
2.1 依法建立和完善聘用人员管理制度
针对当前医院聘用人员管理制度不健全的现状，各地医院应当根据自身情况建立和完善与之相适应的聘用人员管理制度。首先是依法建立和完善劳动制度。医院管理人员应当在原有规章制度的基础上，依据新颁布的《劳动合同法》规定，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。另外，还需严格制定《聘用人员管理办法》和《退休返聘人员管理规定》，对聘用条件、聘用程序、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律等条款进行规范，确保双方的合法权益。另外，医院还需要严格执行资格准入制度。为减少医疗事故和医疗纠纷的发生，医院需依据《执业医师法》、《护士条例》等法规，认真落实医疗卫生人员从业准入制度，对全院聘用人员重新进行复核，凡在卫技岗位上未经准入审核的，因各种原因未能办理注册手续的，均不得使用，给予辞退或转岗。除此之外，医院人力资源部门还应对现有规章制度进行清理、完善，通过职工代表大会或全体职工大会，依法建立健全医院的各项规章制度，对受聘人员进行公示，并保留好相应的记录，同时，在日常工作中加大对受聘人员的培训和检查力度。
2.2 规范招聘工作程序
为提升聘用人员质量总体质量、优化人员结构管理人员要规范并严格执行招聘工作程序，不断提高人才聘用水平。首先由用人科室填写《科室用人需求申请表》，报人事科申请聘用计划，经人事科核岗核编，业务主管部门根据工作量提出增聘意见，报院办公会审批；然后人事科负责在院内和网站发表招聘信息，公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘期待遇等；此后，由主管业务部门负责人以及相关专业副高级以上专业技术人员组成医院人才引进考核委员会，负责对经人事科初筛基本符合应聘条件的人员进行讨论，确定拟聘人选；最后，人事科与业务主管部门组织对拟聘人员进行相关专业理论考核与临床考核，临床考核时间一般为5个工作日，临床考核合格、经院领导审批同意聘用的，签订《劳动合同书》，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，确立劳动关系。需要注意的是，医院在招聘人员时要能够甄别应聘人员提供材料的真实性，以保证其能力能够满足医院用人要求，一旦发现受聘人员在填写应聘或入职登记表、签订劳动合同时提供虚假信息，医院相关科室应及时向人力资源部门反映，由人力资源部门主张劳动合同无效。
2.3 对医院聘用人员实施人性化管理
《劳动合同法》整体上贯穿着人性化的价值理念，希望能够切实维护劳动者的合法权益，因此，医院在对聘用人员进行综合管理的过程中应该深入贯彻落实以人为本的管理思想，将员工作为一切管理工作的核心。现阶段，医院需要有效理顺劳动用工关系，缩短聘用人员与正式职工之间的分配差距，真正实现由人员身份管理向岗位管理的转变。做好聘用人员的日常考核、年度考核和合同期满考核工作，作为录用职员、续聘、解聘以及岗位变动的依据，进一步激励聘用人员以院为家、爱岗敬业的精神。对于考核基本合格或不合格的，给予调整岗位或按照《劳动合同法》的有关规定与之解除劳动合同关系。另外，医院还需充分营造让优秀人才脱颖而出的体制，选拔优秀临时人员以提高医疗服务质量，弘扬积极向上的医院文化和进取精神，提升核心竞争力，对为科技发展和学科建设做出了重大贡献的医务人员进行表彰和奖励，树立典型，表彰先进。
2.4 合理使用劳务派遣或项目外包
随着《劳动合同法》的实施，劳动者的维权意识不断增强，医院外聘人员被依法纳入法制化、规范化管理。《劳动合同法》明确了劳务派遣的合法性，因此，医院就可以依法利用派遣服务产品的价值，有效规避风险、降低成本、提高效率。在临时性、辅助性或替代性的工作岗位如护工、清洁工、水电工等岗位的人员招聘方面，医院就可以实行劳务派遣或项目外包。这种管理方式更加简捷，并且用人更加灵活，不仅能够提高人事管理工作的效率，还可以消除应聘人员对医院的依赖关系，从而将医院从繁琐的劳动管理事务中解放出来。
3 结束语
总而言之，《劳动合同法》的实施进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益提供了强有力的法律保障。针对当前现状，医院应当依法建立和完善聘用人员管理制度、规范招聘工作程序、对医院聘用人员实施人性化管理并合理使用劳务派遣或项目外包等对聘用人员进行规范管理，从而提升聘用人员的整体素质，为建立聘用人员与医院之间和谐的劳动关系打下良好的基础。
参考文献
[1] 孙悦，刘瑜琳，张海峤.《劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索[J].吉林医学，2009，30（14）：1519-1521.
[2] 李亚萍.新“劳动合同法”对公立医院合同聘用人员管理的影响与对策[J].医学与社会，2009，22（11）：14-15.
[3] 张菊芳.浅析新劳动合同法在医院管理中的应用[J].经营管理者，2011，（18）：62.
[4] 周旭.《劳动合同法》对医院人力资源管理的规制[J].中国卫生法制，2017，25（03）：61-63.
[关键词]《劳动合同法》；医院；聘用人员管理；现状；措施
中图分类号：S833 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）06-0130-01
2008年1月1日，《中国人民共和国劳动合同法》的正式实施对我国企事业单位产生了全方位的深远影响，同时对事业单位创新自主用人、人才自主择业、劳动关系社会化和人员管理规范化相结合的依法用工与合同管理提出了新要求。由于国有医院现行体制及编制的原因，聘用人员在今后较长的时间都会存在于各医疗机构，因此，在《劳动合同法》的指导下，如何保障聘用人员的合法权益、提升医院对聘用人员的管理效率是当前管理人员需要关注的重点。
1 医院聘用人员管理现状
1.1 管理制度不健全，人员管理亟待提高
随着医院业务种类的不断扩展，业务量逐渐增加，许多医院需要从外部招聘临时护理人员来弥补医护人员的短缺。但是，在当前很多医院在聘用人员的管理过程中只关注人员招聘工作，却忽视了聘用人员管理的制度建设工作，致使医院管理制度定性得多，定量的少，出现问题后难以操作，无法指导实际工作。
1.2 人才流失率高，聘用人员缺乏归属感
聘用人员大部分在临床一线，工作较为繁重，但获得的劳动报酬却与正式编制人员相比较少，从而形成实际上的同工不同酬的尴尬局面。此外，劳动合同短期化的特点，使他们无形之中成为“二等公民”，产生强烈的自卑感和失落感，进而对其工作热情和工作质量产生了不良影响。另外，由于聘用人员工作性质及医院经费投入等原因，聘用人员无暇进修学习，严重影响了他们业务素质和技术水平的提高。
2 院合同聘用人员管理的对策
2.1 依法建立和完善聘用人员管理制度
针对当前医院聘用人员管理制度不健全的现状，各地医院应当根据自身情况建立和完善与之相适应的聘用人员管理制度。首先是依法建立和完善劳动制度。医院管理人员应当在原有规章制度的基础上，依据新颁布的《劳动合同法》规定，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益。另外，还需严格制定《聘用人员管理办法》和《退休返聘人员管理规定》，对聘用条件、聘用程序、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律等条款进行规范，确保双方的合法权益。另外，医院还需要严格执行资格准入制度。为减少医疗事故和医疗纠纷的发生，医院需依据《执业医师法》、《护士条例》等法规，认真落实医疗卫生人员从业准入制度，对全院聘用人员重新进行复核，凡在卫技岗位上未经准入审核的，因各种原因未能办理注册手续的，均不得使用，给予辞退或转岗。除此之外，医院人力资源部门还应对现有规章制度进行清理、完善，通过职工代表大会或全体职工大会，依法建立健全医院的各项规章制度，对受聘人员进行公示，并保留好相应的记录，同时，在日常工作中加大对受聘人员的培训和检查力度。
2.2 规范招聘工作程序
为提升聘用人员质量总体质量、优化人员结构管理人员要规范并严格执行招聘工作程序，不断提高人才聘用水平。首先由用人科室填写《科室用人需求申请表》，报人事科申请聘用计划，经人事科核岗核编，业务主管部门根据工作量提出增聘意见，报院办公会审批；然后人事科负责在院内和网站发表招聘信息，公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘期待遇等；此后，由主管业务部门负责人以及相关专业副高级以上专业技术人员组成医院人才引进考核委员会，负责对经人事科初筛基本符合应聘条件的人员进行讨论，确定拟聘人选；最后，人事科与业务主管部门组织对拟聘人员进行相关专业理论考核与临床考核，临床考核时间一般为5个工作日，临床考核合格、经院领导审批同意聘用的，签订《劳动合同书》，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，确立劳动关系。需要注意的是，医院在招聘人员时要能够甄别应聘人员提供材料的真实性，以保证其能力能够满足医院用人要求，一旦发现受聘人员在填写应聘或入职登记表、签订劳动合同时提供虚假信息，医院相关科室应及时向人力资源部门反映，由人力资源部门主张劳动合同无效。
2.3 对医院聘用人员实施人性化管理
《劳动合同法》整体上贯穿着人性化的价值理念，希望能够切实维护劳动者的合法权益，因此，医院在对聘用人员进行综合管理的过程中应该深入贯彻落实以人为本的管理思想，将员工作为一切管理工作的核心。现阶段，医院需要有效理顺劳动用工关系，缩短聘用人员与正式职工之间的分配差距，真正实现由人员身份管理向岗位管理的转变。做好聘用人员的日常考核、年度考核和合同期满考核工作，作为录用职员、续聘、解聘以及岗位变动的依据，进一步激励聘用人员以院为家、爱岗敬业的精神。对于考核基本合格或不合格的，给予调整岗位或按照《劳动合同法》的有关规定与之解除劳动合同关系。另外，医院还需充分营造让优秀人才脱颖而出的体制，选拔优秀临时人员以提高医疗服务质量，弘扬积极向上的医院文化和进取精神，提升核心竞争力，对为科技发展和学科建设做出了重大贡献的医务人员进行表彰和奖励，树立典型，表彰先进。
2.4 合理使用劳务派遣或项目外包
随着《劳动合同法》的实施，劳动者的维权意识不断增强，医院外聘人员被依法纳入法制化、规范化管理。《劳动合同法》明确了劳务派遣的合法性，因此，医院就可以依法利用派遣服务产品的价值，有效规避风险、降低成本、提高效率。在临时性、辅助性或替代性的工作岗位如护工、清洁工、水电工等岗位的人员招聘方面，医院就可以实行劳务派遣或项目外包。这种管理方式更加简捷，并且用人更加灵活，不仅能够提高人事管理工作的效率，还可以消除应聘人员对医院的依赖关系，从而将医院从繁琐的劳动管理事务中解放出来。
3 结束语
总而言之，《劳动合同法》的实施进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益提供了强有力的法律保障。针对当前现状，医院应当依法建立和完善聘用人员管理制度、规范招聘工作程序、对医院聘用人员实施人性化管理并合理使用劳务派遣或项目外包等对聘用人员进行规范管理，从而提升聘用人员的整体素质，为建立聘用人员与医院之间和谐的劳动关系打下良好的基础。
参考文献
[1] 孙悦，刘瑜琳，张海峤.《劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索[J].吉林医学，2009，30（14）：1519-1521.
[2] 李亚萍.新“劳动合同法”对公立医院合同聘用人员管理的影响与对策[J].医学与社会，2009，22（11）：14-15.
[3] 张菊芳.浅析新劳动合同法在医院管理中的应用[J].经营管理者，2011，（18）：62.
[4] 周旭.《劳动合同法》对医院人力资源管理的规制[J].中国卫生法制，2017，25（03）：61-63.