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摘要：薪酬企业为员工提供保障的表现，也是表达其对员工价值的衡量的表现。随着企业管理的日趋成熟，薪酬的管理越来越成为影响企业发展的关键环节。文章通过分析薪酬的管理以及薪酬在企业管理中发挥作用的机制、企业薪酬管理中存在的问题等，提出相关的建议。
关键词：薪酬管理；企业管理；问题；措施
中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-0000-02
一、薪酬
薪酬是企业向员工支付的劳动报酬，有经济性和非经济性之分，经济性的报酬给员工生活等各方面提供便利和保障，非经济性的报酬给员工精神上的鼓励和肯定，所以，薪酬是企业成本的一部分。
另外，薪酬作为企业与员工之间的一种沟通方式，企业对员工的态度，能够反射出企业管理中存在的问题。
二、薪酬管理
薪酬管理是企业内部的有关部门针对薪酬的支付、制定、结构以及策略等方面的调整和组织的过程，合理的薪酬管理能够顺利的激发员工的工作积极性，也能间接发射出企业的实力和发展状态。
薪酬的管理包括两方面，一方面是指薪酬的设计，另一方面是指薪酬的日常管理。
薪酬的设计一般具有系统性特征，针对当时背景下，行业内部的实际情况对薪酬的结构、薪酬的实际水平等进行设计和规划。薪酬的设计是薪酬管理的最基本的工作，也是薪酬管理能够取得既定目标的关键。薪酬的日常管理主要指薪酬的支付以及调整等方面的工作，也是薪酬管理中的重点工作之一
综合看来，薪酬管理作为帮助企业能够吸引员工、保留员工、激励员工的关键，应该在管理的同时注意效率、公平与合法。这是一个良性的循环，合理的管理体系激励员工表现出良好的工作状态，取得良好的工作成果，进而促进企业不断的成长和进步；企业良好的经营状态进而继续保证员工良好的薪酬水平和结构。
三、薪酬管理发挥作用的方式
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，通过对薪酬的调整发挥其对员工的约束和激励作用。这两种作用会随着企业的发展阶段和发展水平进行相应的调整。具体的表现在薪酬的结构、水平以及调整几方面。
1.薪酬结构
薪酬的结构指员工薪酬的组成部分，是体现企业的管理思想以及对员工的态度的重要表现。企业的管理者在进行薪酬的结构的规划时一般会以企业的发展阶段为主。
处于发展初期的企业，在进行薪酬结构的制定时会进行相应程度的浮动，一方面激发员工的工作热情，调动员工工作的积极性，另一方面，为企业保留人才提供保障；企业发展至成熟阶段时，薪酬结构也会逐渐相对稳定，工资的浮动性将会有所降低，一方面控制企业的成本，另一方面也是企业稳定的表现。
另外，伴随着社会经济的发展，企业的竞争压力也在不断的加大。人才作为企业发展的重要资源，企业也会在不同的阶段根据其对人才的需求程度进行相应的薪酬调整。对于想要引进高层次人才的企业，会通过学历补贴等方式，吸引人才的加入，对于工作年限较长的企业，也会针对性的给予相应的补贴，增加老员工忠诚度的同时，吸引新员工的努力发展。
2.薪酬水平
薪酬的水平取决于三方面，一方面是同行业水平，一方面是企业自身的运营状况，另一方面则是员工自身的能力。在实际发放时，薪酬的水平主要以企业的运营状况和员工自身的能力为主。
一般，企业的薪酬水平的制定应该遵循三个公平，即外部公平、内部公平和个人公平。外部公平主要指同行业之间的对比，良好的竞争力能够保证员工的工作热情和积极性；内部公平主要指各岗位之间的薪酬与岗位相匹配，可以避免因不同岗位薪酬相差悬殊引起的员工流失；个人公平是指根据员工在不同阶段的表现，以及自身能力的不断成长，对薪酬水平进行相应的调整，能够促进员工自身的成长。
3.薪酬调整
薪酬的调整主要指企业在关键节点对整体员工薪酬的调整和对员工个人的薪酬的调整。整体的调整会针对企业阶段内的运营状况，对企业内部员工的整体薪酬水平进行改变，这主要表现在宏观层面；个人的调整主要指企业根据员工自身在阶段内的表现以及个人能力的提升的状况，进行薪酬水平的调整，这属于微观层面的调整。总体看来，薪酬的调整总是在企业运营状况良好的状态下，能够为员工增加薪酬，以此来激励员工发展和提升。
由此看来，通过企业在不同阶段薪酬的调整，会产生不同的效果。合理的运用薪酬对员工的约束和激励作用，能够刺激员工积极工作的同时，促进企业自身的成长与发展。
四、企业薪酬管理存在的问题
企业的薪酬管理作为保障企业顺利发展的关键环节，应该受到企业的重视。但是目前看来，企业在进行薪酬管理时，还是存在一定的问题。主要表现在以下几方面。
1.薪酬水平过低
薪酬的水平一般受到行业和时下经济背景的影响。很多企业给员工的薪酬都是低于行业水平，且相关的福利待遇以及工作条件等都不能提供相应的保障，因此，不能很好的激发员工的工作热情，提高工作的效率，甚至引起员工的流失。
2.同工不同酬
薪酬是企业表达员工价值的方式，也是员工进行付出与收获的衡量方式。现在很多企业尤其是私人的企业会再薪酬方面对员工有所压榨，当员工认为自己的努力并没有得到企业的认可，可能就会消极工作甚至离职。普通员工的离职可能不会对企业的运营和发展带来多大的影响，但若是能力较为突出，会对企业的发展有很大帮助的员工，其工作态度的消极以及离职还会对其他的员工产生一定的影响，进而不利于整个企业的发展。
3.员工薪酬相差悬殊
员工薪酬相差悬殊主要表现在管理层员工与基层员工之间，很多企业都存在管理层高工资，基层低工资，相差悬殊的现象。这种情况容易给基层员工带来负面的情绪，长期以往，会使员工对企业出现埋怨，影响企业的发展。 4.薪资拖延发放
薪资是为员工提供生活保障的重要来源，按时发放薪资是为员工辛苦工作的回馈，也是对员工的奖励和激励。但很多私人的企业并没有按时的发放薪资，进而使员工对企业产生看法，甚至影响企业的名誉。
5.薪酬缺乏弹性
企业的薪酬一方面以固定时段的薪资发放为准，另一方面也应该根据企业的运营情况进行相应的调整。但目前很多企业只是间断性的发放员工的工资，没有针对企业的实际营运状况进行灵活的调整。缺乏弹性的薪酬管理并不利于企业对员工的管理以及企业自身的发展。
五、企业薪酬管理的措施
1.及时的调整员工的薪酬
员工的薪酬是员工工作的重要动力，企业应该结合自身的运营状况，在相应的节点进行薪酬的调整，增加员工对企业的信赖和信任，同时，与员工共享努力的成果，这是企业对员工最大的肯定。
2.完善薪酬组成
薪酬应该由两部分组成，“薪”和“酬”。“薪”一般指金钱或者物质。“酬”指报酬，指精神层面的肯定。但目前看来，很多企业只注重“薪”，而忽视了“酬”。
因此，应该完善薪酬的组成，为员工按时发放工资的同时，经常性的进行精神层面的鼓励和肯定，也可以增加培训和学习的机会，帮助员工不断的提升自身的能力，拉近企业和员工之间的关系，不断调整员工工作的动力和态度，将为企业工作转变为为自己工作。
3.制定合理的薪酬制度
结合市场的状况和企业自身的运营状况，企业内部制定薪酬制度，一方面是企业对员工的承诺，另一方面，能够为员工的薪酬提供制度的保障。但这一制度并不是一成不变的，还应该根据实际运行中产生的问题以及市场和企业自身的状况进行相应的调整，以起到其为员工提供福利保障的作用。
六、结论
薪酬是员工的动力，是企业表达对员工肯定的方式，是企业和员工之间的重要纽带。这条纽带的管理以及运行的合理性，在员工的成长和企业的发展中起到很重要的作用。薪酬的管理作为企业管理的一部分，存在的问题以及解决的措施具有宏观的统一性和微观的复杂性，不同的企业应该针对自身的问题进行相关措施的调整。注重薪酬体系的建立和管理，这不仅是为员工提供动力，更是为企业自身的发展提供保障。
参考文献：
[1]高慧媛.我国民营企业基层员工绩效薪酬激励敏感性研究[D].山西财经大学，2012.
[2]叶克林.论我国企业家报酬制度的变迁与创新[J].江苏社会科学，2000（05）.
[3]冉棋文，王胜华，吴明星. 全面薪酬战略——知识型员工激励机制[J].西南交通大学学报（社会科学版），2004（01）.
[4]金晋哲. 完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究[D].兰州大学，2006.
[5]廖建桥，蔡婷，文鹏. 激励系数：一个衡量薪酬激励性的新概念[J].华中科技大学学报（社会科学版），2009（05）.
[6]张学文.民营企业发展困境及管理对策研究——人力资源管理的视角[J].经济与管理，2003（03）.
[7]胡万蓉，王任重，贾善敏.现代绩效考核体系的构建[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2005（04）.
关键词：薪酬管理；企业管理；问题；措施
中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-0000-02
一、薪酬
薪酬是企业向员工支付的劳动报酬，有经济性和非经济性之分，经济性的报酬给员工生活等各方面提供便利和保障，非经济性的报酬给员工精神上的鼓励和肯定，所以，薪酬是企业成本的一部分。
另外，薪酬作为企业与员工之间的一种沟通方式，企业对员工的态度，能够反射出企业管理中存在的问题。
二、薪酬管理
薪酬管理是企业内部的有关部门针对薪酬的支付、制定、结构以及策略等方面的调整和组织的过程，合理的薪酬管理能够顺利的激发员工的工作积极性，也能间接发射出企业的实力和发展状态。
薪酬的管理包括两方面，一方面是指薪酬的设计，另一方面是指薪酬的日常管理。
薪酬的设计一般具有系统性特征，针对当时背景下，行业内部的实际情况对薪酬的结构、薪酬的实际水平等进行设计和规划。薪酬的设计是薪酬管理的最基本的工作，也是薪酬管理能够取得既定目标的关键。薪酬的日常管理主要指薪酬的支付以及调整等方面的工作，也是薪酬管理中的重点工作之一
综合看来，薪酬管理作为帮助企业能够吸引员工、保留员工、激励员工的关键，应该在管理的同时注意效率、公平与合法。这是一个良性的循环，合理的管理体系激励员工表现出良好的工作状态，取得良好的工作成果，进而促进企业不断的成长和进步；企业良好的经营状态进而继续保证员工良好的薪酬水平和结构。
三、薪酬管理发挥作用的方式
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，通过对薪酬的调整发挥其对员工的约束和激励作用。这两种作用会随着企业的发展阶段和发展水平进行相应的调整。具体的表现在薪酬的结构、水平以及调整几方面。
1.薪酬结构
薪酬的结构指员工薪酬的组成部分，是体现企业的管理思想以及对员工的态度的重要表现。企业的管理者在进行薪酬的结构的规划时一般会以企业的发展阶段为主。
处于发展初期的企业，在进行薪酬结构的制定时会进行相应程度的浮动，一方面激发员工的工作热情，调动员工工作的积极性，另一方面，为企业保留人才提供保障；企业发展至成熟阶段时，薪酬结构也会逐渐相对稳定，工资的浮动性将会有所降低，一方面控制企业的成本，另一方面也是企业稳定的表现。
另外，伴随着社会经济的发展，企业的竞争压力也在不断的加大。人才作为企业发展的重要资源，企业也会在不同的阶段根据其对人才的需求程度进行相应的薪酬调整。对于想要引进高层次人才的企业，会通过学历补贴等方式，吸引人才的加入，对于工作年限较长的企业，也会针对性的给予相应的补贴，增加老员工忠诚度的同时，吸引新员工的努力发展。
2.薪酬水平
薪酬的水平取决于三方面，一方面是同行业水平，一方面是企业自身的运营状况，另一方面则是员工自身的能力。在实际发放时，薪酬的水平主要以企业的运营状况和员工自身的能力为主。
一般，企业的薪酬水平的制定应该遵循三个公平，即外部公平、内部公平和个人公平。外部公平主要指同行业之间的对比，良好的竞争力能够保证员工的工作热情和积极性；内部公平主要指各岗位之间的薪酬与岗位相匹配，可以避免因不同岗位薪酬相差悬殊引起的员工流失；个人公平是指根据员工在不同阶段的表现，以及自身能力的不断成长，对薪酬水平进行相应的调整，能够促进员工自身的成长。
3.薪酬调整
薪酬的调整主要指企业在关键节点对整体员工薪酬的调整和对员工个人的薪酬的调整。整体的调整会针对企业阶段内的运营状况，对企业内部员工的整体薪酬水平进行改变，这主要表现在宏观层面；个人的调整主要指企业根据员工自身在阶段内的表现以及个人能力的提升的状况，进行薪酬水平的调整，这属于微观层面的调整。总体看来，薪酬的调整总是在企业运营状况良好的状态下，能够为员工增加薪酬，以此来激励员工发展和提升。
由此看来，通过企业在不同阶段薪酬的调整，会产生不同的效果。合理的运用薪酬对员工的约束和激励作用，能够刺激员工积极工作的同时，促进企业自身的成长与发展。
四、企业薪酬管理存在的问题
企业的薪酬管理作为保障企业顺利发展的关键环节，应该受到企业的重视。但是目前看来，企业在进行薪酬管理时，还是存在一定的问题。主要表现在以下几方面。
1.薪酬水平过低
薪酬的水平一般受到行业和时下经济背景的影响。很多企业给员工的薪酬都是低于行业水平，且相关的福利待遇以及工作条件等都不能提供相应的保障，因此，不能很好的激发员工的工作热情，提高工作的效率，甚至引起员工的流失。
2.同工不同酬
薪酬是企业表达员工价值的方式，也是员工进行付出与收获的衡量方式。现在很多企业尤其是私人的企业会再薪酬方面对员工有所压榨，当员工认为自己的努力并没有得到企业的认可，可能就会消极工作甚至离职。普通员工的离职可能不会对企业的运营和发展带来多大的影响，但若是能力较为突出，会对企业的发展有很大帮助的员工，其工作态度的消极以及离职还会对其他的员工产生一定的影响，进而不利于整个企业的发展。
3.员工薪酬相差悬殊
员工薪酬相差悬殊主要表现在管理层员工与基层员工之间，很多企业都存在管理层高工资，基层低工资，相差悬殊的现象。这种情况容易给基层员工带来负面的情绪，长期以往，会使员工对企业出现埋怨，影响企业的发展。 4.薪资拖延发放
薪资是为员工提供生活保障的重要来源，按时发放薪资是为员工辛苦工作的回馈，也是对员工的奖励和激励。但很多私人的企业并没有按时的发放薪资，进而使员工对企业产生看法，甚至影响企业的名誉。
5.薪酬缺乏弹性
企业的薪酬一方面以固定时段的薪资发放为准，另一方面也应该根据企业的运营情况进行相应的调整。但目前很多企业只是间断性的发放员工的工资，没有针对企业的实际营运状况进行灵活的调整。缺乏弹性的薪酬管理并不利于企业对员工的管理以及企业自身的发展。
五、企业薪酬管理的措施
1.及时的调整员工的薪酬
员工的薪酬是员工工作的重要动力，企业应该结合自身的运营状况，在相应的节点进行薪酬的调整，增加员工对企业的信赖和信任，同时，与员工共享努力的成果，这是企业对员工最大的肯定。
2.完善薪酬组成
薪酬应该由两部分组成，“薪”和“酬”。“薪”一般指金钱或者物质。“酬”指报酬，指精神层面的肯定。但目前看来，很多企业只注重“薪”，而忽视了“酬”。
因此，应该完善薪酬的组成，为员工按时发放工资的同时，经常性的进行精神层面的鼓励和肯定，也可以增加培训和学习的机会，帮助员工不断的提升自身的能力，拉近企业和员工之间的关系，不断调整员工工作的动力和态度，将为企业工作转变为为自己工作。
3.制定合理的薪酬制度
结合市场的状况和企业自身的运营状况，企业内部制定薪酬制度，一方面是企业对员工的承诺，另一方面，能够为员工的薪酬提供制度的保障。但这一制度并不是一成不变的，还应该根据实际运行中产生的问题以及市场和企业自身的状况进行相应的调整，以起到其为员工提供福利保障的作用。
六、结论
薪酬是员工的动力，是企业表达对员工肯定的方式，是企业和员工之间的重要纽带。这条纽带的管理以及运行的合理性，在员工的成长和企业的发展中起到很重要的作用。薪酬的管理作为企业管理的一部分，存在的问题以及解决的措施具有宏观的统一性和微观的复杂性，不同的企业应该针对自身的问题进行相关措施的调整。注重薪酬体系的建立和管理，这不仅是为员工提供动力，更是为企业自身的发展提供保障。
参考文献：
[1]高慧媛.我国民营企业基层员工绩效薪酬激励敏感性研究[D].山西财经大学，2012.
[2]叶克林.论我国企业家报酬制度的变迁与创新[J].江苏社会科学，2000（05）.
[3]冉棋文，王胜华，吴明星. 全面薪酬战略——知识型员工激励机制[J].西南交通大学学报（社会科学版），2004（01）.
[4]金晋哲. 完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究[D].兰州大学，2006.
[5]廖建桥，蔡婷，文鹏. 激励系数：一个衡量薪酬激励性的新概念[J].华中科技大学学报（社会科学版），2009（05）.
[6]张学文.民营企业发展困境及管理对策研究——人力资源管理的视角[J].经济与管理，2003（03）.
[7]胡万蓉，王任重，贾善敏.现代绩效考核体系的构建[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2005（04）.