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摘要：知识经济时代，是以人才为主导，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。与传统人力资源管理比较而言，现代人力资源管理顺应了时代发展的大趋势，运用科学的管理方法，结合人力、物力，组织、协调、培训、维护人力资源。人力资源管理的目的是充分发挥人的潜能，提高工作效率，最大限度的完成组织目标。但随着全球化进程的发展，人力资源管理发展的速度明显滞后，我国企业人力资源管理存在人力资源管理模式待优化、企业人力资源管理投入须加大，人力资源管理部门职能待强化，人力资源管理约束与激励机制不完善，人力资源管理方法不科学等问题。
关键词：人力资源；管理；问题
我国人力资源管理对企业的生存与发展起到了至关重要的作用，尤其是在人才是核心竞争力的今天。企业的发展离不开四要素：资金、技术、管理、人才。而如今社会经济发展水平突飞猛进，金融市场各项政策不断开放，企业融资与贷款对很多企业尤其是大型企业来说已经不是难事，资金对于企业来说已经不是最主要制约发展的决定性要素了；技术与管理需要人才来完成。因此，人才是企业不断向前迈进的主力军。当我国企业人力资源管理仍然存在以下问题：
一、人力资源管理模式待优化
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响，仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；另一方面，人力资源管理不能与企业长远发展战略更好地结合，可能导致人才需求计划跟不上企业的发展步伐，企业的人才结构不能有效地支撑企业的发展壮大。家族式人力资源管理模式仍普遍存在。企业内部规章制度的制定与实施掌握在少数管理者手中，在人力资源管理过程中任人唯亲、朝令夕改。这种管理模式极容易在企业内部形成不良风气，严重影响员工工作的热情与积极性。人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。目前我国的中小企业占据市场的半壁江山，很多企业在人力资源管理的过程中缺少程序性与法制性。招聘与使用人才过程中，缺少对员工的培训与考核，一经录用，立即上岗，边工作边摸索。很多中小企业约定过长的试用期，签订的劳动合同缺少法律规定的内容或者不签订劳动合同，不为员工缴纳国家规定企业必须为员工缴纳的保险等。
二、企业人力资源管理投入须加大
我国大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少，体现在两个方面：一是战略与管理方面的不重视；二是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力投入到生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，企业管理者如何将人力资源管理放在企业发展的首要位置，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。有些公司甚至没有成立专门的人事部门，没有配备专门的人事主管与专员，没有对人力资源进行管理与规划进行成本投入，没有看清人力资源对企业生存发展的重要性。
三、人力资源管理部门职能待强化
在我国，很多企业把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企業人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理，这些事务性工作仍然延续着传统人力资源管理工作的内容。人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价、员工培训等事务名存实亡，一纸空文，束之高阁。企业里这样的人力资源管理部门形同虚设，并没有对企业的经营发展起到多大作用，而这样的企业也往往做不大做不强。其次，目前我国大多数中小企业人力资源管理部门仍然是企业中职位最低的一个辅助性部门，不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。人力资源部门这样的处境多数是由于经营者的眼光与思维，跳不出眼球局限的小环境就不会成就企业发展的大视野。
四、人力资源管理约束与激励机制不完善
企业经营管理中，所要应对的正是如何满足人的尊重与自我实现的需要，如何调动员工的积极性与主动性，如何将员工自身特点与需要与企业的运营与发展合理融合。企业的生存与发展需要人才的一系列行为支撑，人才的自我实现价值需要企业提供广阔的平台，此时，如何运用人力资源管理的手段来约束与激励人的行为，尊重人的价值，合理配置人力资源是人力资源管理要解决的关乎企业生存与发展的战略性的问题。目前，我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系，或者约束与激励体制不健全。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金并没有落实，更别提住房补贴、交通补贴、吃饭补贴、电话补贴等一系列补贴性待遇了。约束与激励机制形同虚设。很多企业虽然有一系列的约束与激励制度，但这些制度只存在于书面，并没有落实到行动上。企业管理者只是通过表面的许诺来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺，员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。无论哪一个方面不执行都会导致约束与激励机制成为一纸空文。
五、人力资源管理方法不科学
我国很早引进了人力资源管理的概念，并在实践中取得了很好的效果。特别是在具有一定规模的企业中得到了很好的应用与发展，但在很多中小企业中却缺乏科学的人力资源管理方法。很多用人单位并没有制定人力资源规划，而是随时用人随时组织招聘，对企业的人才需求并没有准确地预测与把握，也没有建立人才库以备不时之需。人才招聘过于注重形式。很多企业人才招聘流于表面，并没有通过科学方法选择真正适合企业的人才，这就为人才的引入与管理增加了很大的麻烦，也增加了企业人力资源管理成本。培训指的是企业文化与业务能力方面的培训，很多企业的企业文化培训“假、大、空”，业务能力培训过于理论化，这并不能从思想层面和实际操作层面给予员工正确的引导，以至于优秀人才流失。在绩效考核方面，很多企业单纯地通过出勤与可见性业务利润评价员工的绩效，并且在考核中以管理者或考核人的主观判断来评价员工，这往往会给员工带来情感上的伤害与实际利益方面的损失，也会间接地影响公司的发展。很多企业没有与员工订立劳动合同，约定试用期过长，决定员工去留问题上以主观判断为准，拖欠工资等。很多企业由于资金短缺、企业规模小、业务进展困难，以上问题大量存在，并且复合性存在。
参考文献：
[1]张秋玉，新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J]，企业导报，2013（5）
[2]刘玉娇、孟飞，当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J]，企业研究，2013（8）
[3]韩勇，浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J]，现代商业，2013（7）
关键词：人力资源；管理；问题
我国人力资源管理对企业的生存与发展起到了至关重要的作用，尤其是在人才是核心竞争力的今天。企业的发展离不开四要素：资金、技术、管理、人才。而如今社会经济发展水平突飞猛进，金融市场各项政策不断开放，企业融资与贷款对很多企业尤其是大型企业来说已经不是难事，资金对于企业来说已经不是最主要制约发展的决定性要素了；技术与管理需要人才来完成。因此，人才是企业不断向前迈进的主力军。当我国企业人力资源管理仍然存在以下问题：
一、人力资源管理模式待优化
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响，仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；另一方面，人力资源管理不能与企业长远发展战略更好地结合，可能导致人才需求计划跟不上企业的发展步伐，企业的人才结构不能有效地支撑企业的发展壮大。家族式人力资源管理模式仍普遍存在。企业内部规章制度的制定与实施掌握在少数管理者手中，在人力资源管理过程中任人唯亲、朝令夕改。这种管理模式极容易在企业内部形成不良风气，严重影响员工工作的热情与积极性。人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。目前我国的中小企业占据市场的半壁江山，很多企业在人力资源管理的过程中缺少程序性与法制性。招聘与使用人才过程中，缺少对员工的培训与考核，一经录用，立即上岗，边工作边摸索。很多中小企业约定过长的试用期，签订的劳动合同缺少法律规定的内容或者不签订劳动合同，不为员工缴纳国家规定企业必须为员工缴纳的保险等。
二、企业人力资源管理投入须加大
我国大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少，体现在两个方面：一是战略与管理方面的不重视；二是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。企业经营者与管理者将主要精力投入到生产与销售等流通领域的业务上，忽视了人力资源对企业发展的重要作用。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，企业管理者如何将人力资源管理放在企业发展的首要位置，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。有些公司甚至没有成立专门的人事部门，没有配备专门的人事主管与专员，没有对人力资源进行管理与规划进行成本投入，没有看清人力资源对企业生存发展的重要性。
三、人力资源管理部门职能待强化
在我国，很多企业把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企業人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理，这些事务性工作仍然延续着传统人力资源管理工作的内容。人力资源规划、绩效管理、奖惩与激励机制、人才评价、员工培训等事务名存实亡，一纸空文，束之高阁。企业里这样的人力资源管理部门形同虚设，并没有对企业的经营发展起到多大作用，而这样的企业也往往做不大做不强。其次，目前我国大多数中小企业人力资源管理部门仍然是企业中职位最低的一个辅助性部门，不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。人力资源部门这样的处境多数是由于经营者的眼光与思维，跳不出眼球局限的小环境就不会成就企业发展的大视野。
四、人力资源管理约束与激励机制不完善
企业经营管理中，所要应对的正是如何满足人的尊重与自我实现的需要，如何调动员工的积极性与主动性，如何将员工自身特点与需要与企业的运营与发展合理融合。企业的生存与发展需要人才的一系列行为支撑，人才的自我实现价值需要企业提供广阔的平台，此时，如何运用人力资源管理的手段来约束与激励人的行为，尊重人的价值，合理配置人力资源是人力资源管理要解决的关乎企业生存与发展的战略性的问题。目前，我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系，或者约束与激励体制不健全。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金并没有落实，更别提住房补贴、交通补贴、吃饭补贴、电话补贴等一系列补贴性待遇了。约束与激励机制形同虚设。很多企业虽然有一系列的约束与激励制度，但这些制度只存在于书面，并没有落实到行动上。企业管理者只是通过表面的许诺来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺，员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。无论哪一个方面不执行都会导致约束与激励机制成为一纸空文。
五、人力资源管理方法不科学
我国很早引进了人力资源管理的概念，并在实践中取得了很好的效果。特别是在具有一定规模的企业中得到了很好的应用与发展，但在很多中小企业中却缺乏科学的人力资源管理方法。很多用人单位并没有制定人力资源规划，而是随时用人随时组织招聘，对企业的人才需求并没有准确地预测与把握，也没有建立人才库以备不时之需。人才招聘过于注重形式。很多企业人才招聘流于表面，并没有通过科学方法选择真正适合企业的人才，这就为人才的引入与管理增加了很大的麻烦，也增加了企业人力资源管理成本。培训指的是企业文化与业务能力方面的培训，很多企业的企业文化培训“假、大、空”，业务能力培训过于理论化，这并不能从思想层面和实际操作层面给予员工正确的引导，以至于优秀人才流失。在绩效考核方面，很多企业单纯地通过出勤与可见性业务利润评价员工的绩效，并且在考核中以管理者或考核人的主观判断来评价员工，这往往会给员工带来情感上的伤害与实际利益方面的损失，也会间接地影响公司的发展。很多企业没有与员工订立劳动合同，约定试用期过长，决定员工去留问题上以主观判断为准，拖欠工资等。很多企业由于资金短缺、企业规模小、业务进展困难，以上问题大量存在，并且复合性存在。
参考文献：
[1]张秋玉，新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[J]，企业导报，2013（5）
[2]刘玉娇、孟飞，当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J]，企业研究，2013（8）
[3]韩勇，浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J]，现代商业，2013（7）