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【摘 要】 在地方高校实施人力资源的管理审计就是利用管理审计的理论和方法,从人力资源的数量和质量、人力资源的绩效、人力资源的薪酬、人力资源的职业生涯、人力资源的价值导向、人力资源的劳动关系等方面实施审计,实现人员成本最小化、人员结构合理化、工作效率的最大化、教学质量及科研水平的最优化、人员管理科学化的目标。
【关键词】 地方高校;人力资源;管理审计
影响高等学校生存和发展最主要的因素就是学校人力资源的配置和管理。它包括教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍等。人力资源的建设和管理,直接影响着学校的教学水平和教学质量、学生的就业和出路,更影响着学校的生存和发展。地方高等学校在物质资源和人力资源方面与其他名牌和老牌大学相比,更显得捉襟见肘。为此,学校的管理者必须要考虑如何将现有的人力资源通过科学、合理、有效地的配置,使其发挥更大的效益。即如何通过控制人员的数量和质量实现人员成本最小化?如何科学配置人员结构实现工作效率的最大化?如何加强人员素质的培养和提高实现教学质量及科研水平的最优化?笔者就这些问题略抒己见。
一、地方高等学校人力资源管理审计及其主体、对象
人力资源是一个组织重要的、可再生的资源。加强对人力资源管理和使用的审计监督,加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督,以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性,是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。早期形式的人力资源审计主要是人事审计。就是对人事政策、程序和实践的分析和评价,其目的是评价组织人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据并根据分析结果采取行动。审计着重描述人力资源信息及检查管理过程的合法、合规性。随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及经济组织对绩效目标的重视,人事管理开始向人力资源管理转变。
现在的人力资源审计就是审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。审计的主体就是组织内部的“专职审计机构或专职的审计人员”。地方高校实施人力资源的管理审计的对象就是人力资源,包括:教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍等的建设和管理。审计的目的就是利用管理审计的理论和方法,根据学校的办学目标和发展要求,从人力资源的数量和质量、人力资源的绩效、人力资源的薪酬、人力资源的职业生涯、人力资源的价值导向、人力资源的劳动关系等方面实施审计,实现人员成本最小化、人员结构合理化、工作效率的最大化、教学质量及科研水平的最优化、人员管理科学化的目标。以实现管理审计的“5E”(经济性(Economy)、效率性(Effeciency)、效果性(Effectiveness)、环保性(Environment Audits)、公平性(Equity Audits))目标。真正做到人尽其才,事得其人,人事相宜的理想目标。
二、地方高等学校人力资源及其管理审计的必要性
地方高等学校人力资源是指学校所拥有的用来实现本校发展目标,以满足本校需要的师资队伍数量多少和质量高低的总和。
高等学校人力资源的管理审计,不是传统的在做人力资源规划时的盘点,而是针对学校内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核,以保证学校政策确实得到有效执行,并且无偏差。
(一)审计自身发展的必然结果
随着组织内部控制制度的不断完善,会计信息、财务信息的真实性、可靠性得到了有效的控制,财务审计差错揭露舞弊的职能日趋减弱。虽还在进行,但关注点却随着经济组织发展的需要而发生改变。正如国际内部审计师协会前主席安东尼·瑞德里所说“我们(内部审计)是改善公司管理水平的力量。我们的业务与其他管理组织相比正逐日增加,如果能继续保持这种势头,我们将成为下一世纪的职业。否则下世纪将没有我们的位置。”这就为职业审计行业指明了工作的方向和发展的空间。所以,内部审计机构和审计人员除完成财务审计外,还应该积极主动地向管理领域渗透,向管理当局关注的重点倾斜。
(二)是地方高等学校发展的需要
地方高等学校和一般的經济组织有着诸多的不同。首先,地方高校任务是培养为经济和社会发展需要的人才,人才的培养不像产品生产,通过材料的加工并经过几道程序就可了事那么简单,而是要通过教师的传道、授业、解惑,并运用现代化的教学手段使学生获得知识;其次,服务的对象是一个个活生生的、有思想的、有见解的“人”,这就要求服务者不能像工人运用机械从事固定模式的操作,而是尊重学生的个性因材施教;三是服务对象目标的特殊性,要把学生变为人才,不仅要给学生传授知识,还要教会认识问题、发现问题、解决问题的方法和手段;教会学生做人的道理,树立正确的人生观、价值观;要有强壮的体魄和健康的心理。这就要求包括教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍三支队伍的通力合作,共同努力才能实现;四是提供服务的内容多,要实现上面的目标,学校管理者必须提供最为合理的、多方面的服务,即提供有丰厚专业知识及丰富教学水平的教师资源,提供善于管理及乐于奉献的教学管理资源,提供爱岗敬业及任劳任怨的后勤保障资源,同时还应提供在教学内容、教学计划、教学手段方面的服务,提供在吃、住、行方面的服务,提供在玩与乐方面的服务,提供在就业及继续深造方面的服务;五是服务者自身发展的需要,要实现服务对象的目标,学校管理者也必须在服务者的培养与引进,结构与比例等方面进行合理配置。
以上问题要求学校的内部审计机构和审计人员主动实施考核并进行必要的管理审计。
(三)建立有效的约束和激励机制的需要
学校人力资源的组织和配置,不仅要考虑其学历背景、职称背景、从业背景,而且还要考虑其思想背景、文化背景、社会背景;不仅要考虑安排其岗位,还要考虑相应的工资待遇、办公条件及教学、科研所必需的物质条件;同时还要建立相应的约束和激励机制,使各个人力资源的团队能积极、主动地利用学校配置的工作资源,履行好自己的职责,发挥更大的“经济效益”。这就要求审计人员运用相应的标准或规范做依据,实施相应的管理审计。
(四)加强管理,提高效益的需要
首先,通过对人力资源实施管理审计,可以帮助学校管理部门完善各项管理制度,实现科学、规范、高效的管理;其次,在审计的过程中运用必要的审计手段和审计程序,发现人事管理部门和资产管理部门不能发现的弊端及管理中的漏洞,促使各有关管理部门从中吸取教训,以提高其执行能力,有利于防范和控制管理风险,有助于改变管理中的不科学、不和谐的局面;最后,可以为学校高层管理者实施科学的判断和决策提供必要的信息支持。
三、地方高等学校人力资源管理审计的内容
(一)人力资源配置的依据审计
1.师资队伍数量与结构
高等学校人力资源的内容包括教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍等三部分,其配置的人数多少、学历高低、职称状况应该和学校的规模及其期望目标而定,应该与国家教育行政主管部门的要求一致。教育部教发[2004]2号文中对普通高等学校师资队伍的数量和结构有明确的规定:如综合、师范、民族院校生师比的合格标准是不高于18:1,生师比的优秀标准是16:1。这里的生师比=折合在校生数/教师总数。(折合在校生数=普通本、专科(高职)生数 )硕士生数×1.5 博士生数×2 留学生数×3 预科生数 进修生数 成人脱产班学生数 夜大(业余)学生数×0.3 函授生数×0.1;教师总数=专任教师数 聘请校外教师数×0.5);综合、师范、民族院校具有研究生学位教师占专任教师比例的合格标准是30%～40%,属结构基本合理,优秀标准是不小于50%,属结构合理,发展趋势好,这里的具有研究生学位教师占专任教师比例=具有研究生学位专任教师/专任教师,(专任教师是指具有教师资格、专门从事教学工作的人员);综合、师范、民族院校教师队伍中具有高级职务职称教师占专任教师的比例是30%的为合格标准,比例达到50%以上的为优秀标准;综合、师范、民族院校主讲教师中符合岗位资格的教师达85%～90%的是合格标准,符合岗位资格的教师不小于95%的为优秀标准,这里符合岗位资格时指:主讲教师具有讲师及以上职务或具有硕士及以上学位,通过岗前培训并取得合格证的教师。
2.工作数量与质量
综合、师范、民族院校的教师中,55岁(含)以下的教授、副教授每学年95%以上为本科生授课的为合格标准,教授、副教授近三年内均为本科授课的为优秀标准;教学过程规范,能保证教学质量的为合格标准,教学水平高,科研促进教学成效明显的为优秀标准。
3.教学管理队伍的配置及等级标准
教学管理队伍包括学校分管教学的校长、教务等专职教学管理人员、院(系、部)分管教学的院长(主任)、教学秘书等教学管理人员。教学管理队伍结构基本合理,素质较高的为合格标准,结构合理,队伍稳定,素质高,服务意识强的为优秀标准。在教育研究与实践方面,教学管理人员有一定数量的教学管理调研或咨询报告、论文、专著的为合格标准,研究与实践成果显著并对教学改革起到促进作用的为优秀标准。对于后勤管理队伍的配置与考核也有相应的标准和要求。
以上都是审计人员实施审计是所遵从的依据,并逐一核对。
(二)绩效的审计
绩效的审计就是对各人力资源团队的工作效果、工作效率、工作效益进行审计。绩效的优劣好坏不是由单因素决定的,而是受主、客观多因素的制约,主要受人员的自己能力水平、环境条件、激励机制等方面相互作用的结果。可以理想化的用模型表示:
P=f(A, E, M,)其中f表示一种函数关系模型;P(performancn)表示绩效;A(ability)表示能力水平;E(environment)表示环境条件;M(motivation)表示激励机制。同时绩效也表现在多方面,譬如有的教师在教学方面比较优秀,学生反映好;有的教师在科研方面比较优秀,能结合教学写出很多突出的论文,同时还能有发明、创造;有的管理人员爱岗敬业,为学生心理健康发展和身体的健康发育提供了很好的平台等等,即具有多维性的特点。再者绩效是动态的,也就是说每个人员的绩效在不同的时期和不同的环境下,其显现出的结果是变化的。
(三)薪酬的审计
薪酬就是教师从学校获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。包括基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬。薪酬既是学校对教师贡献的回报,同时也是学校教学成本的支出。它既代表着学校与教师的利益关系,也代表着责任的委托和受托关系;它不仅是教师维持生活和工作的基本保障,又是激励教师积极工作的兴奋剂,同时也可以反映教师在学校内部的价值和层次。
学校为激励教师,更大地调动教师的积极性和创造力,可能会给出一些特殊的政策,实行优劳优酬。譬如设置科研奖励基金、教授津贴、博士津贴、特殊人才专用基金等等。在薪酬审计时,尤其要注意对各种激励薪酬的审计,看薪酬的标准与任务的关系,看薪酬标准与职级的关系,看薪酬标准与完成目标程度及效益的关系等。
(四)职业生涯的审计
教师的职业生涯就是其一生中所有与工作相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程。即通常说的工作经验和工作阅历。因为,同样学历、同样职称、不同工作阅历的人,在完成同样工作的效果和效益上是截然不同的。统计资料表明,美国教师平均任职的期限在5～8年,跨专业、跨学科的人才越来越引起学校和社会的关注。根据霍兰德(Holland)的人格类型理论,人在现实文化中所表现出来的人格类型有:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。学校应结合专业特点,恰当地聘用人才。
(五)价值导向审计
价值导向审计的基本指导思想是,人力资源管理是为高等学校的特定价值目标服务的,通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较,可以得出高等学校人力资源管理的薄弱环节,从而有针对性地制订改进计划。这种审计的一般程序为:首先,识别并确定高等学校标准价值及其期望状态,可以同时或顺次确定高等学校人力资源管理各专项内容的期望状态;其次,通过一定的技术方法,如财务审计中的技能和知识应用矩阵,对比分析学校现状与未来期望的差距;最后,根据差距分析,制订未来行动计划。这种审计的具体形式有教学、科研准备及实施审计、学校规模和能力审计、战略贡献审计等。
(六)劳动关系的审计
劳动关系是指依据国家劳动法与高等教育法的法律法规,规定和确认当事人双方(教师与学校)的權利和义务的一种劳动法律关系。随着高等学校人事制度的改革和体制的不断深化,学校在教师的聘用时,除传统的正式在编人员外,还有引进新机制招聘人员、借调人员、兼职人员等。无论哪种形式的人员,都应该在平等自愿、协商一致与合法性的原则下,明确劳动关系,明确双方的权利和义务。
四、地方高等学校人力资源管理审计风险及应注意的问题。
人力资源管理审计不像财务审计,仅就账面的数字,加上适当的方法就可以实现,审计过程中的风险因素很多,主要是:
首先,是审计对象的特殊性。人力资源是活的劳动资源。资源的开发和利用有很大的广泛性、可缩性和不确定性。其次,审计依据具有实效性,多样性。其内容多,范围广,有财务的、管理的、法律的、经济的,有的甚至还涉及到知识产权和心理学、创造学等方面的内容和知识。对某些依据可能在一个时期适应,在另一个时期就不一定适应;在一个组织里适应,在另一个组织就不一定适应。再次,审计工作的目标也各不相同,有的组织追求人力资源的数量,有的追求资源的质量,有的追求资源的多样化,有的追求资源的单一化。最后,审计主体的素质不能适应这种特殊资源的审计。为此必须注意解决好下面问题:
(一)提升审计人员的素质,规避审计风险
由于审计的对象特殊性,要真正实现审计目标,审计人员不仅要熟悉已有的财务知识,更要加强和充实相关学科知识的学习和积累,要加强国家颁布的法律法规的学习和积累,加强审计方法和手段的创新和运用。正如内部审计大师劳伦斯·索耶所说:“内部审计师是内部咨询师,他不仅要寻找那些或大或小的错误,而且要为改善业务活动提供指南;他不仅是处分众人的事后诸葛,而且是鞭策人们励精图治的咨询师;他不仅关心该做的事是否做了,而且还要关心是否做的恰当……。”同时,审计人员还要与不同的管理机构及其人员建立良好的人际关系,并具有综合的组织协调能力。只有具备了这种素质,才能有足够的智慧去收集整理资料,准确有效地作出判断,以现实最优的效果,从而可以规避风险。
(二)健全审计依据及科学的审计标准
地方高校人力资源管理审计的目的是使学校这种人力资源发挥最大限度的效能,真正做到人尽其才,事得其人,人事相宜的理想目标。不像财务审计、工程审计和经济责任审计有一整套的方法和理论。到目前为止,也尚无大家认可通行的法规、制度和标准。缺乏科学、完善的评价考核指标体系,与人力资源管理的内部控制制度的研究与实践也在不断地探索,所以审计人员应该积极主动地去学习,吸收其他审计学科的知识,创造性的开展工作,不断实践、不断总结,找到适合地方高校人力资源管理审计一些依据和标准。
(三)统一思想,提高认识,加强管理
从人力资源审计的内容和目标可以看出,要真正实现人力资源管理审计,不仅是审计机构和审计人员的事,而是整个学校各个管理机构的事,需要人事劳资管理部门、资产管理部门、财务管理部门、教学及科研管理部门的通力配合,提供相关的法律法规文本,提供相关的政策依据,采用审计的特殊手段,收集证据,判断真伪,用《会计准则》所规定的记账方法,记账并编制会计报表。
总之,地方高校人力资源的管理审计,对于学校的建设和发展有着不可低估的意义。是新形势下,拓广审计领域的必然,是高校实施人力资源管理的有效途径。●
【参考文献】
[1] 张来斌.论高校后勤集团的管理审计[J].事业财会,2006(3).
[2] 王光远.管理审计理论[M].中国人民大学出版社,1996.
[3] 张庆龙.内部审计理论与方法[M].中国时代经济出版社,2005.
[4] 夏兆敢.人力资源管理[M].上海财经大学出版社,2006.
[5] 张惠中. 人力资源管理审计探析[J].人才开发,2008(1).
[6] 王银英. M商业银行战略人力资源审计探讨[J].厦门大学学报,2009(4).
[7] 教高[2007]2号.教育部关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见.
【关键词】 地方高校;人力资源;管理审计
影响高等学校生存和发展最主要的因素就是学校人力资源的配置和管理。它包括教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍等。人力资源的建设和管理,直接影响着学校的教学水平和教学质量、学生的就业和出路,更影响着学校的生存和发展。地方高等学校在物质资源和人力资源方面与其他名牌和老牌大学相比,更显得捉襟见肘。为此,学校的管理者必须要考虑如何将现有的人力资源通过科学、合理、有效地的配置,使其发挥更大的效益。即如何通过控制人员的数量和质量实现人员成本最小化?如何科学配置人员结构实现工作效率的最大化?如何加强人员素质的培养和提高实现教学质量及科研水平的最优化?笔者就这些问题略抒己见。
一、地方高等学校人力资源管理审计及其主体、对象
人力资源是一个组织重要的、可再生的资源。加强对人力资源管理和使用的审计监督,加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督,以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性,是审计在知识经济时代呈现的又一新特征。早期形式的人力资源审计主要是人事审计。就是对人事政策、程序和实践的分析和评价,其目的是评价组织人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据并根据分析结果采取行动。审计着重描述人力资源信息及检查管理过程的合法、合规性。随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及经济组织对绩效目标的重视,人事管理开始向人力资源管理转变。
现在的人力资源审计就是审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。审计的主体就是组织内部的“专职审计机构或专职的审计人员”。地方高校实施人力资源的管理审计的对象就是人力资源,包括:教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍等的建设和管理。审计的目的就是利用管理审计的理论和方法,根据学校的办学目标和发展要求,从人力资源的数量和质量、人力资源的绩效、人力资源的薪酬、人力资源的职业生涯、人力资源的价值导向、人力资源的劳动关系等方面实施审计,实现人员成本最小化、人员结构合理化、工作效率的最大化、教学质量及科研水平的最优化、人员管理科学化的目标。以实现管理审计的“5E”(经济性(Economy)、效率性(Effeciency)、效果性(Effectiveness)、环保性(Environment Audits)、公平性(Equity Audits))目标。真正做到人尽其才,事得其人,人事相宜的理想目标。
二、地方高等学校人力资源及其管理审计的必要性
地方高等学校人力资源是指学校所拥有的用来实现本校发展目标,以满足本校需要的师资队伍数量多少和质量高低的总和。
高等学校人力资源的管理审计,不是传统的在做人力资源规划时的盘点,而是针对学校内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核,以保证学校政策确实得到有效执行,并且无偏差。
(一)审计自身发展的必然结果
随着组织内部控制制度的不断完善,会计信息、财务信息的真实性、可靠性得到了有效的控制,财务审计差错揭露舞弊的职能日趋减弱。虽还在进行,但关注点却随着经济组织发展的需要而发生改变。正如国际内部审计师协会前主席安东尼·瑞德里所说“我们(内部审计)是改善公司管理水平的力量。我们的业务与其他管理组织相比正逐日增加,如果能继续保持这种势头,我们将成为下一世纪的职业。否则下世纪将没有我们的位置。”这就为职业审计行业指明了工作的方向和发展的空间。所以,内部审计机构和审计人员除完成财务审计外,还应该积极主动地向管理领域渗透,向管理当局关注的重点倾斜。
(二)是地方高等学校发展的需要
地方高等学校和一般的經济组织有着诸多的不同。首先,地方高校任务是培养为经济和社会发展需要的人才,人才的培养不像产品生产,通过材料的加工并经过几道程序就可了事那么简单,而是要通过教师的传道、授业、解惑,并运用现代化的教学手段使学生获得知识;其次,服务的对象是一个个活生生的、有思想的、有见解的“人”,这就要求服务者不能像工人运用机械从事固定模式的操作,而是尊重学生的个性因材施教;三是服务对象目标的特殊性,要把学生变为人才,不仅要给学生传授知识,还要教会认识问题、发现问题、解决问题的方法和手段;教会学生做人的道理,树立正确的人生观、价值观;要有强壮的体魄和健康的心理。这就要求包括教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍三支队伍的通力合作,共同努力才能实现;四是提供服务的内容多,要实现上面的目标,学校管理者必须提供最为合理的、多方面的服务,即提供有丰厚专业知识及丰富教学水平的教师资源,提供善于管理及乐于奉献的教学管理资源,提供爱岗敬业及任劳任怨的后勤保障资源,同时还应提供在教学内容、教学计划、教学手段方面的服务,提供在吃、住、行方面的服务,提供在玩与乐方面的服务,提供在就业及继续深造方面的服务;五是服务者自身发展的需要,要实现服务对象的目标,学校管理者也必须在服务者的培养与引进,结构与比例等方面进行合理配置。
以上问题要求学校的内部审计机构和审计人员主动实施考核并进行必要的管理审计。
(三)建立有效的约束和激励机制的需要
学校人力资源的组织和配置,不仅要考虑其学历背景、职称背景、从业背景,而且还要考虑其思想背景、文化背景、社会背景;不仅要考虑安排其岗位,还要考虑相应的工资待遇、办公条件及教学、科研所必需的物质条件;同时还要建立相应的约束和激励机制,使各个人力资源的团队能积极、主动地利用学校配置的工作资源,履行好自己的职责,发挥更大的“经济效益”。这就要求审计人员运用相应的标准或规范做依据,实施相应的管理审计。
(四)加强管理,提高效益的需要
首先,通过对人力资源实施管理审计,可以帮助学校管理部门完善各项管理制度,实现科学、规范、高效的管理;其次,在审计的过程中运用必要的审计手段和审计程序,发现人事管理部门和资产管理部门不能发现的弊端及管理中的漏洞,促使各有关管理部门从中吸取教训,以提高其执行能力,有利于防范和控制管理风险,有助于改变管理中的不科学、不和谐的局面;最后,可以为学校高层管理者实施科学的判断和决策提供必要的信息支持。
三、地方高等学校人力资源管理审计的内容
(一)人力资源配置的依据审计
1.师资队伍数量与结构
高等学校人力资源的内容包括教师队伍、教学管理队伍和后勤保障队伍等三部分,其配置的人数多少、学历高低、职称状况应该和学校的规模及其期望目标而定,应该与国家教育行政主管部门的要求一致。教育部教发[2004]2号文中对普通高等学校师资队伍的数量和结构有明确的规定:如综合、师范、民族院校生师比的合格标准是不高于18:1,生师比的优秀标准是16:1。这里的生师比=折合在校生数/教师总数。(折合在校生数=普通本、专科(高职)生数 )硕士生数×1.5 博士生数×2 留学生数×3 预科生数 进修生数 成人脱产班学生数 夜大(业余)学生数×0.3 函授生数×0.1;教师总数=专任教师数 聘请校外教师数×0.5);综合、师范、民族院校具有研究生学位教师占专任教师比例的合格标准是30%～40%,属结构基本合理,优秀标准是不小于50%,属结构合理,发展趋势好,这里的具有研究生学位教师占专任教师比例=具有研究生学位专任教师/专任教师,(专任教师是指具有教师资格、专门从事教学工作的人员);综合、师范、民族院校教师队伍中具有高级职务职称教师占专任教师的比例是30%的为合格标准,比例达到50%以上的为优秀标准;综合、师范、民族院校主讲教师中符合岗位资格的教师达85%～90%的是合格标准,符合岗位资格的教师不小于95%的为优秀标准,这里符合岗位资格时指:主讲教师具有讲师及以上职务或具有硕士及以上学位,通过岗前培训并取得合格证的教师。
2.工作数量与质量
综合、师范、民族院校的教师中,55岁(含)以下的教授、副教授每学年95%以上为本科生授课的为合格标准,教授、副教授近三年内均为本科授课的为优秀标准;教学过程规范,能保证教学质量的为合格标准,教学水平高,科研促进教学成效明显的为优秀标准。
3.教学管理队伍的配置及等级标准
教学管理队伍包括学校分管教学的校长、教务等专职教学管理人员、院(系、部)分管教学的院长(主任)、教学秘书等教学管理人员。教学管理队伍结构基本合理,素质较高的为合格标准,结构合理,队伍稳定,素质高,服务意识强的为优秀标准。在教育研究与实践方面,教学管理人员有一定数量的教学管理调研或咨询报告、论文、专著的为合格标准,研究与实践成果显著并对教学改革起到促进作用的为优秀标准。对于后勤管理队伍的配置与考核也有相应的标准和要求。
以上都是审计人员实施审计是所遵从的依据,并逐一核对。
(二)绩效的审计
绩效的审计就是对各人力资源团队的工作效果、工作效率、工作效益进行审计。绩效的优劣好坏不是由单因素决定的,而是受主、客观多因素的制约,主要受人员的自己能力水平、环境条件、激励机制等方面相互作用的结果。可以理想化的用模型表示:
P=f(A, E, M,)其中f表示一种函数关系模型;P(performancn)表示绩效;A(ability)表示能力水平;E(environment)表示环境条件;M(motivation)表示激励机制。同时绩效也表现在多方面,譬如有的教师在教学方面比较优秀,学生反映好;有的教师在科研方面比较优秀,能结合教学写出很多突出的论文,同时还能有发明、创造;有的管理人员爱岗敬业,为学生心理健康发展和身体的健康发育提供了很好的平台等等,即具有多维性的特点。再者绩效是动态的,也就是说每个人员的绩效在不同的时期和不同的环境下,其显现出的结果是变化的。
(三)薪酬的审计
薪酬就是教师从学校获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。包括基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬。薪酬既是学校对教师贡献的回报,同时也是学校教学成本的支出。它既代表着学校与教师的利益关系,也代表着责任的委托和受托关系;它不仅是教师维持生活和工作的基本保障,又是激励教师积极工作的兴奋剂,同时也可以反映教师在学校内部的价值和层次。
学校为激励教师,更大地调动教师的积极性和创造力,可能会给出一些特殊的政策,实行优劳优酬。譬如设置科研奖励基金、教授津贴、博士津贴、特殊人才专用基金等等。在薪酬审计时,尤其要注意对各种激励薪酬的审计,看薪酬的标准与任务的关系,看薪酬标准与职级的关系,看薪酬标准与完成目标程度及效益的关系等。
(四)职业生涯的审计
教师的职业生涯就是其一生中所有与工作相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程。即通常说的工作经验和工作阅历。因为,同样学历、同样职称、不同工作阅历的人,在完成同样工作的效果和效益上是截然不同的。统计资料表明,美国教师平均任职的期限在5～8年,跨专业、跨学科的人才越来越引起学校和社会的关注。根据霍兰德(Holland)的人格类型理论,人在现实文化中所表现出来的人格类型有:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。学校应结合专业特点,恰当地聘用人才。
(五)价值导向审计
价值导向审计的基本指导思想是,人力资源管理是为高等学校的特定价值目标服务的,通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较,可以得出高等学校人力资源管理的薄弱环节,从而有针对性地制订改进计划。这种审计的一般程序为:首先,识别并确定高等学校标准价值及其期望状态,可以同时或顺次确定高等学校人力资源管理各专项内容的期望状态;其次,通过一定的技术方法,如财务审计中的技能和知识应用矩阵,对比分析学校现状与未来期望的差距;最后,根据差距分析,制订未来行动计划。这种审计的具体形式有教学、科研准备及实施审计、学校规模和能力审计、战略贡献审计等。
(六)劳动关系的审计
劳动关系是指依据国家劳动法与高等教育法的法律法规,规定和确认当事人双方(教师与学校)的權利和义务的一种劳动法律关系。随着高等学校人事制度的改革和体制的不断深化,学校在教师的聘用时,除传统的正式在编人员外,还有引进新机制招聘人员、借调人员、兼职人员等。无论哪种形式的人员,都应该在平等自愿、协商一致与合法性的原则下,明确劳动关系,明确双方的权利和义务。
四、地方高等学校人力资源管理审计风险及应注意的问题。
人力资源管理审计不像财务审计,仅就账面的数字,加上适当的方法就可以实现,审计过程中的风险因素很多,主要是:
首先,是审计对象的特殊性。人力资源是活的劳动资源。资源的开发和利用有很大的广泛性、可缩性和不确定性。其次,审计依据具有实效性,多样性。其内容多,范围广,有财务的、管理的、法律的、经济的,有的甚至还涉及到知识产权和心理学、创造学等方面的内容和知识。对某些依据可能在一个时期适应,在另一个时期就不一定适应;在一个组织里适应,在另一个组织就不一定适应。再次,审计工作的目标也各不相同,有的组织追求人力资源的数量,有的追求资源的质量,有的追求资源的多样化,有的追求资源的单一化。最后,审计主体的素质不能适应这种特殊资源的审计。为此必须注意解决好下面问题:
(一)提升审计人员的素质,规避审计风险
由于审计的对象特殊性,要真正实现审计目标,审计人员不仅要熟悉已有的财务知识,更要加强和充实相关学科知识的学习和积累,要加强国家颁布的法律法规的学习和积累,加强审计方法和手段的创新和运用。正如内部审计大师劳伦斯·索耶所说:“内部审计师是内部咨询师,他不仅要寻找那些或大或小的错误,而且要为改善业务活动提供指南;他不仅是处分众人的事后诸葛,而且是鞭策人们励精图治的咨询师;他不仅关心该做的事是否做了,而且还要关心是否做的恰当……。”同时,审计人员还要与不同的管理机构及其人员建立良好的人际关系,并具有综合的组织协调能力。只有具备了这种素质,才能有足够的智慧去收集整理资料,准确有效地作出判断,以现实最优的效果,从而可以规避风险。
(二)健全审计依据及科学的审计标准
地方高校人力资源管理审计的目的是使学校这种人力资源发挥最大限度的效能,真正做到人尽其才,事得其人,人事相宜的理想目标。不像财务审计、工程审计和经济责任审计有一整套的方法和理论。到目前为止,也尚无大家认可通行的法规、制度和标准。缺乏科学、完善的评价考核指标体系,与人力资源管理的内部控制制度的研究与实践也在不断地探索,所以审计人员应该积极主动地去学习,吸收其他审计学科的知识,创造性的开展工作,不断实践、不断总结,找到适合地方高校人力资源管理审计一些依据和标准。
(三)统一思想,提高认识,加强管理
从人力资源审计的内容和目标可以看出,要真正实现人力资源管理审计,不仅是审计机构和审计人员的事,而是整个学校各个管理机构的事,需要人事劳资管理部门、资产管理部门、财务管理部门、教学及科研管理部门的通力配合,提供相关的法律法规文本,提供相关的政策依据,采用审计的特殊手段,收集证据,判断真伪,用《会计准则》所规定的记账方法,记账并编制会计报表。
总之,地方高校人力资源的管理审计,对于学校的建设和发展有着不可低估的意义。是新形势下,拓广审计领域的必然,是高校实施人力资源管理的有效途径。●
【参考文献】
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