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摘要：构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校师资队伍建设具有重要的意义。通过回顾高校教职员工评价的国际经验，介绍考核的常用方法，提倡采用360度考核法，并以台州职业技术学院为例，提供了高职院校教职员工绩效考核的一套体系。
关键词：高职院校教职员工；绩效考核；国际经验；360度考核法；体系构建
创建优秀高职院校的关键是打造一流的师资队伍，而教职员工工作满意度的高低直接影响到他们的工作承诺、工作投入与稳定性，进而影响学校的教学质量，最终影响学校战略目标的实现。因此，建立和执行公平、公正、有效的绩效考核体系是影响高职院校教职员工工作满意度的重要因素。绩效考核就是以员工为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。考核的目的在于通过对员工的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为组织人力资源管理的基本依据。绩效考核可以为实现员工激励、员工的任用以及晋升提供基础；可以检验组织政策，了解组织现存的人力资源以及未来人力资源发展的需要，了解员工的发展潜能；还可以为员工提供有关信息:了解自己过去的工作表现，自己的优劣以及有待提高的方面。因此，构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义。
高职院校教职员工
绩效考核存在的问题
大部分高职院校都开展了教职员工绩效考核工作，并且积累了一些经验，但在实际的考核过程中还存在着不少问题。第一，对考核工作缺乏足够的认识。一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位，工作态度不够端正；受过去计划经济体制的影响，平均主义思想依然存在；一些人甚至对考核工作有抵触情绪，存在着应付、走过场的现象。第二，考核没有与教职员工的岗位工作标准相结合，重定性考核，轻定量考核。由于没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合或者没有明确的岗位职责，而且未将考核内容进行量化，因此在考核中一些部门往往采取简单投票的方式，使考核内容和岗位职责脱节，不利于调动教职员工的工作积极性。第三，只重视年度考核而不重视平时考核和定期（任期）考核。高校教职员工考核作为评价教职员工工作的重要手段，是一个复杂的体系，要想对教职员工做出全面的评价，就应当使考核有效、可信、公正、客观。但在考核实践中，由于没有平时考核结果做基础，在进行年度考核时时间又较紧张，往往应付了事，导致考核结果缺乏信度。第四，不重视对考核信息的利用，不及时向教职员工反馈考核信息，忽略了考核工作的激励功能。而考核的一个主要目的就是向教职员工提供反馈信息，帮助教职员工认识自己的优势和不足，从而改进工作绩效。高校教职员工考核具有多种目的和功能，改进教职员工工作，选拔和聘任，为政策或决策服务，行使权力和明确从属关系等常常是其主要的目的和功能，而教职员工考核的激励功能却很少被使用。第五，考评方法的局限性导致评价结果缺乏科学性。目前高职院校的考评方式虽然也将学生评教、教研室互评、各部门评价、学校总评等多种方式相结合，但都是基于“他评”模式下的评价方式，而“他评”多是基于教职员工工作结果的评价，评价主体容易受到主观色彩的影响，使评价缺乏恰当、客观、科学的判断。另外，这样的考评方法也忽视了评价主体——教职员工的自我能动性。
高职院校教职员工评价的国际经验
20世纪80年代以来，随着教育改革的不断深入，以英国为首的一些西方发达国家在教职员工评价的问题上，逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到了以发展性为主流的发展性教职员工评价。发展性教职员工评价是以促进教职员工的发展为主要目的，制定明确、合理的评价内容和评价标准，突出教职员工在评价中的主体地位，促使教职员工积极参与评价并凸显教职员工的个体差异。具体表現在以下几个方面:
评价目的有了质的改变教职员工的评价通常有两种方式，一种是业绩评价，一种是教职员工发展评价。业绩评价关注可达到的、相对短期的目标，倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论，对于教学质量的监控有重要作用。而教职员工发展评价的目的则在于对教职员工的工作给予反馈，改进和完善教职员工的工作，明确教职员工个人的发展需求和相应的培训，提高教职员工的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。过去的教职员工评价侧重于对教职员工的工作绩效进行测量和评估，而发展性评价提倡给教职员工提供进步的空间和动力，允许教职员工存在不足和缺陷，它所关注的也不是给教职员工当前的能力和水平下结论，而是帮助教职员工诊断问题并帮助教职员工成长和发展。
突出教职员工的主体地位教职员工不仅在学校的教学活动中占据主导地位，而且在评价中也占据主导地位。教职员工决定评价价值，决定是否接纳评价信息，决定教育质量的好坏，也期望通过评价发生改变，因此，应当重视教职员工在评价中的地位和作用。而实施教职员工自我评价是强调教职员工主体地位的具体表现，教职员工通过自我评价改变了以往在评价中的被动地位，便于他们的自我反省、自我监控和自我促进。
凸显教职员工的个体差异传统的评价在追求明确的评价标准时往往把评价标准固定化、程序化和测量化，用统一的标准来衡量所有的教职员工，忽视了教职员工的个体差异，而这些标准往往是通过测量用数据来表达，无法用工具测量而又很有价值的评价内容就被排斥在外，使评价从一开始就将教职员工限制在所谓的标准范围内，限制了他们的教学创新和自身潜能的发挥。教职员工评价强调关注教职员工的个体差异，鼓励教职员工发挥自己的特长，形成个性化评价。评价标准的确立要适应多种评价背景，要考虑到学科、学生的特点和教学背景等因素，还要根据教职员工、学生和教学环境的特点，通过评价突出教职员工在教学中的差异。好的评价标准应该是通过不断的尝试确定标准的特异性水平，在明确的评价标准和个性化评价之间取得平衡，而且要注重评价标准的生成性。
突出评价过程中的交流和沟通在以往的教职员工评价中，评价者在评价中占据主导地位，他们制定评价目标与评价标准，选择他们认为适合的评价方法。被评价教职员工是评价的客体，只能被动地接受评价。教职员工评价不应该仅仅满足于得到一个评价结论，同时也要加强评价者和被评价者之间的交流与沟通。这样不但可以收集到许多评价信息，及时纠正评价中的偏差，还可以通过反馈过程将评价中的有关信息告诉教职员工，听取他们的意见。评价双方可以探讨评价中反映的问题并共同寻求解决问题的措施，达到增进教职员工绩效的目的。评价时让被评价教职员工充分地发表意见，并使他们有机会听到他人对自己的评价，帮助了解自己的优势与不足，在宽松的氛围中思考如何提高教学质量。
高职院校教职员工的360度考核法
高职院校教职员工评价的国际经验为我国当前高校教职员工绩效考核提供了重要的借鉴意义，启发我们也应逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到发展性教职员工评价。从人力资源管理实践的角度来看，员工绩效评价的方法有两种，一种是相对评价法，如简单排序法、交替排序法、范例比较法、配对比较法和强制分配法等。另一种是客观评估法，如关键事件法、等级量表法和行为锚定等级量表法等。
对教职员工进行评价可采用的方法比较多，360度考核法是高职院校教职员工绩效考核比较合理的一种方法，它通过被评价者的上下级、同级和服务的客户对其进行评价，从而使其了解各方面的意见，清楚自己的优劣，达到提高自身能力的目的。教职员工在学校中的关系是上有学校领导，周围有自己的同事和学生等，因此，对教职员工进行考核的人选包括以下几种类型：学校领导、同事、学生以及被评价者本人。他们对被评价教职员工进行评价的项目各有不同，目的在于选取不同的评价者，从不同的角度对被评价教职员工进行全面、客观的评价。
高职院校绩效考核的体系构建
根据教职员工评价的国际经验以及360度考核法的考核思路，我们对台州职业技术学院教职员工的绩效考核进行了实验和改革，构建了如下绩效考核体系：
绩效考核体系构建的原则（1）考核对象的分类原则。根据学院教职员工从事工作的不同对其进行分类和人事考核，强调考核的侧重点因考核对象的不同而有所不同，例如对于干部主要是看他的决策、领导和组织能力，对于教师主要考察他们的教学科研能力，而对于教学辅助人员和行政人员则看服务态度和能力。（2）考核基础的实事求是原则。要求考核主体以考核客体的行为结果为着眼点，严格按照考核标准、考核程序及考核方法行事。（3）考核过程的民主原则。考核中要扩大群众的参与程度，增加考核工作的透明度，使考核客观、公正，消除教职员工对考核的疑虑。（4）考核结果与当事人利益紧密挂钩原则。考核的目的就是要通过竞争激励机制充分调动教职员工的积极性、主动性和创造性，而该目的能否达到取决于考核结果的使用。因此，考核结果必须同教职员工的物质报酬、晋升、培养等方面挂钩。（5）突出量化、注重业绩的原则。坚持以业绩为主，将定量与定性相结合，科学、准确地评价员工履行职责和完成任务的情况，以便与考核结果进行比较，对员工实施有效的奖罚和有针对性的培养工作。（6）责权一致的原则。根据员工工作岗位与职务工作责任大小的不同进行考核。在实行层层考核的工作程序中，有同级考核，也有上级考核下级，然而无论在哪一环节都要始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
绩效考核体系构建的思路（1）教职员工的分类。台州职业技术学院教职员工分为教学科研类、教务辅助类、学生服务类及综合管理类，各类人员的考核方式不同。（2）各类教职员工考核指标体系的构建。按照教职员工的分类，分别设計具体的考核指标体系。（3）考核流程。学院专门设立考核领导小组，具体实施由学院人事处负责，按照考核对象的不同会同有关人员构成具体考核小组，小组成员一般为20人。具体安排如下：教学科研类人员考核小组成员由人事处会同教务处、科研处、督导处、系部领导、教研室同事以及相关学生组成，总人数为30人，其中学生人员20人；教务辅助类、学生服务类、综合管理类人员的考核分别做出类似处理。
通过以上实验和改革，我校教职员工的绩效考核逐步实现了由奖惩性的教职员工评价到发展性教职员工评价的过度，重新审视了教职员工在评价中的地位和作用，以教职员工的发展为主要目的，突出教职员工在评价中的主体地位，促进了教职员工积极参与到评价中并体现教职员工的个体差异。
参考文献：
[1]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002，（3）.
[2]蔡永红，黄天元.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势[J].北京师范大学学报（社会科学版），2003，（1）.
[3]李莉萍、黄巧香.教师工作满意度与教师激励[J].湖南师范大学教育科学学报，2004，（4）.
[4]黄专途，陈连生.高职教师胜任特征与其绩效关系的研究[J].浙江工贸职业技术学院学报，2004，（4）.
[5]单嵩麟，等.实施人才强校战略 加强师资队伍建设[J].黑龙江高教研究，2005，（2）.
[6]胡卫新，张寒，苗真勇.绩效考核——加强高校师资队伍建设新举措[J].煤炭高等教育，2006，（1）.
作者简介：
杨彩莲（1970—），女，浙江临海人，台州职业技术学院助理研究员，研究方向为高校人力资源管理。
（本文责任编辑：王丽）
（本栏责任编辑：王恒）
关键词：高职院校教职员工；绩效考核；国际经验；360度考核法；体系构建
创建优秀高职院校的关键是打造一流的师资队伍，而教职员工工作满意度的高低直接影响到他们的工作承诺、工作投入与稳定性，进而影响学校的教学质量，最终影响学校战略目标的实现。因此，建立和执行公平、公正、有效的绩效考核体系是影响高职院校教职员工工作满意度的重要因素。绩效考核就是以员工为对象，按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。考核的目的在于通过对员工的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为组织人力资源管理的基本依据。绩效考核可以为实现员工激励、员工的任用以及晋升提供基础；可以检验组织政策，了解组织现存的人力资源以及未来人力资源发展的需要，了解员工的发展潜能；还可以为员工提供有关信息:了解自己过去的工作表现，自己的优劣以及有待提高的方面。因此，构建科学的教职员工绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义。
高职院校教职员工
绩效考核存在的问题
大部分高职院校都开展了教职员工绩效考核工作，并且积累了一些经验，但在实际的考核过程中还存在着不少问题。第一，对考核工作缺乏足够的认识。一些教职员工和考核人员对考核工作认识不到位，工作态度不够端正；受过去计划经济体制的影响，平均主义思想依然存在；一些人甚至对考核工作有抵触情绪，存在着应付、走过场的现象。第二，考核没有与教职员工的岗位工作标准相结合，重定性考核，轻定量考核。由于没有将被考核人的岗位工作标准和考核内容相结合或者没有明确的岗位职责，而且未将考核内容进行量化，因此在考核中一些部门往往采取简单投票的方式，使考核内容和岗位职责脱节，不利于调动教职员工的工作积极性。第三，只重视年度考核而不重视平时考核和定期（任期）考核。高校教职员工考核作为评价教职员工工作的重要手段，是一个复杂的体系，要想对教职员工做出全面的评价，就应当使考核有效、可信、公正、客观。但在考核实践中，由于没有平时考核结果做基础，在进行年度考核时时间又较紧张，往往应付了事，导致考核结果缺乏信度。第四，不重视对考核信息的利用，不及时向教职员工反馈考核信息，忽略了考核工作的激励功能。而考核的一个主要目的就是向教职员工提供反馈信息，帮助教职员工认识自己的优势和不足，从而改进工作绩效。高校教职员工考核具有多种目的和功能，改进教职员工工作，选拔和聘任，为政策或决策服务，行使权力和明确从属关系等常常是其主要的目的和功能，而教职员工考核的激励功能却很少被使用。第五，考评方法的局限性导致评价结果缺乏科学性。目前高职院校的考评方式虽然也将学生评教、教研室互评、各部门评价、学校总评等多种方式相结合，但都是基于“他评”模式下的评价方式，而“他评”多是基于教职员工工作结果的评价，评价主体容易受到主观色彩的影响，使评价缺乏恰当、客观、科学的判断。另外，这样的考评方法也忽视了评价主体——教职员工的自我能动性。
高职院校教职员工评价的国际经验
20世纪80年代以来，随着教育改革的不断深入，以英国为首的一些西方发达国家在教职员工评价的问题上，逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到了以发展性为主流的发展性教职员工评价。发展性教职员工评价是以促进教职员工的发展为主要目的，制定明确、合理的评价内容和评价标准，突出教职员工在评价中的主体地位，促使教职员工积极参与评价并凸显教职员工的个体差异。具体表現在以下几个方面:
评价目的有了质的改变教职员工的评价通常有两种方式，一种是业绩评价，一种是教职员工发展评价。业绩评价关注可达到的、相对短期的目标，倾向于在某一时期给教师的业绩和能力下结论，对于教学质量的监控有重要作用。而教职员工发展评价的目的则在于对教职员工的工作给予反馈，改进和完善教职员工的工作，明确教职员工个人的发展需求和相应的培训，提高教职员工的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的目标。过去的教职员工评价侧重于对教职员工的工作绩效进行测量和评估，而发展性评价提倡给教职员工提供进步的空间和动力，允许教职员工存在不足和缺陷，它所关注的也不是给教职员工当前的能力和水平下结论，而是帮助教职员工诊断问题并帮助教职员工成长和发展。
突出教职员工的主体地位教职员工不仅在学校的教学活动中占据主导地位，而且在评价中也占据主导地位。教职员工决定评价价值，决定是否接纳评价信息，决定教育质量的好坏，也期望通过评价发生改变，因此，应当重视教职员工在评价中的地位和作用。而实施教职员工自我评价是强调教职员工主体地位的具体表现，教职员工通过自我评价改变了以往在评价中的被动地位，便于他们的自我反省、自我监控和自我促进。
凸显教职员工的个体差异传统的评价在追求明确的评价标准时往往把评价标准固定化、程序化和测量化，用统一的标准来衡量所有的教职员工，忽视了教职员工的个体差异，而这些标准往往是通过测量用数据来表达，无法用工具测量而又很有价值的评价内容就被排斥在外，使评价从一开始就将教职员工限制在所谓的标准范围内，限制了他们的教学创新和自身潜能的发挥。教职员工评价强调关注教职员工的个体差异，鼓励教职员工发挥自己的特长，形成个性化评价。评价标准的确立要适应多种评价背景，要考虑到学科、学生的特点和教学背景等因素，还要根据教职员工、学生和教学环境的特点，通过评价突出教职员工在教学中的差异。好的评价标准应该是通过不断的尝试确定标准的特异性水平，在明确的评价标准和个性化评价之间取得平衡，而且要注重评价标准的生成性。
突出评价过程中的交流和沟通在以往的教职员工评价中，评价者在评价中占据主导地位，他们制定评价目标与评价标准，选择他们认为适合的评价方法。被评价教职员工是评价的客体，只能被动地接受评价。教职员工评价不应该仅仅满足于得到一个评价结论，同时也要加强评价者和被评价者之间的交流与沟通。这样不但可以收集到许多评价信息，及时纠正评价中的偏差，还可以通过反馈过程将评价中的有关信息告诉教职员工，听取他们的意见。评价双方可以探讨评价中反映的问题并共同寻求解决问题的措施，达到增进教职员工绩效的目的。评价时让被评价教职员工充分地发表意见，并使他们有机会听到他人对自己的评价，帮助了解自己的优势与不足，在宽松的氛围中思考如何提高教学质量。
高职院校教职员工的360度考核法
高职院校教职员工评价的国际经验为我国当前高校教职员工绩效考核提供了重要的借鉴意义，启发我们也应逐步从奖惩性的教职员工评价过渡到发展性教职员工评价。从人力资源管理实践的角度来看，员工绩效评价的方法有两种，一种是相对评价法，如简单排序法、交替排序法、范例比较法、配对比较法和强制分配法等。另一种是客观评估法，如关键事件法、等级量表法和行为锚定等级量表法等。
对教职员工进行评价可采用的方法比较多，360度考核法是高职院校教职员工绩效考核比较合理的一种方法，它通过被评价者的上下级、同级和服务的客户对其进行评价，从而使其了解各方面的意见，清楚自己的优劣，达到提高自身能力的目的。教职员工在学校中的关系是上有学校领导，周围有自己的同事和学生等，因此，对教职员工进行考核的人选包括以下几种类型：学校领导、同事、学生以及被评价者本人。他们对被评价教职员工进行评价的项目各有不同，目的在于选取不同的评价者，从不同的角度对被评价教职员工进行全面、客观的评价。
高职院校绩效考核的体系构建
根据教职员工评价的国际经验以及360度考核法的考核思路，我们对台州职业技术学院教职员工的绩效考核进行了实验和改革，构建了如下绩效考核体系：
绩效考核体系构建的原则（1）考核对象的分类原则。根据学院教职员工从事工作的不同对其进行分类和人事考核，强调考核的侧重点因考核对象的不同而有所不同，例如对于干部主要是看他的决策、领导和组织能力，对于教师主要考察他们的教学科研能力，而对于教学辅助人员和行政人员则看服务态度和能力。（2）考核基础的实事求是原则。要求考核主体以考核客体的行为结果为着眼点，严格按照考核标准、考核程序及考核方法行事。（3）考核过程的民主原则。考核中要扩大群众的参与程度，增加考核工作的透明度，使考核客观、公正，消除教职员工对考核的疑虑。（4）考核结果与当事人利益紧密挂钩原则。考核的目的就是要通过竞争激励机制充分调动教职员工的积极性、主动性和创造性，而该目的能否达到取决于考核结果的使用。因此，考核结果必须同教职员工的物质报酬、晋升、培养等方面挂钩。（5）突出量化、注重业绩的原则。坚持以业绩为主，将定量与定性相结合，科学、准确地评价员工履行职责和完成任务的情况，以便与考核结果进行比较，对员工实施有效的奖罚和有针对性的培养工作。（6）责权一致的原则。根据员工工作岗位与职务工作责任大小的不同进行考核。在实行层层考核的工作程序中，有同级考核，也有上级考核下级，然而无论在哪一环节都要始终处理好责任与权利的辩证统一关系。
绩效考核体系构建的思路（1）教职员工的分类。台州职业技术学院教职员工分为教学科研类、教务辅助类、学生服务类及综合管理类，各类人员的考核方式不同。（2）各类教职员工考核指标体系的构建。按照教职员工的分类，分别设計具体的考核指标体系。（3）考核流程。学院专门设立考核领导小组，具体实施由学院人事处负责，按照考核对象的不同会同有关人员构成具体考核小组，小组成员一般为20人。具体安排如下：教学科研类人员考核小组成员由人事处会同教务处、科研处、督导处、系部领导、教研室同事以及相关学生组成，总人数为30人，其中学生人员20人；教务辅助类、学生服务类、综合管理类人员的考核分别做出类似处理。
通过以上实验和改革，我校教职员工的绩效考核逐步实现了由奖惩性的教职员工评价到发展性教职员工评价的过度，重新审视了教职员工在评价中的地位和作用，以教职员工的发展为主要目的，突出教职员工在评价中的主体地位，促进了教职员工积极参与到评价中并体现教职员工的个体差异。
参考文献：
[1]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2002，（3）.
[2]蔡永红，黄天元.教师评价研究的缘起、问题及发展趋势[J].北京师范大学学报（社会科学版），2003，（1）.
[3]李莉萍、黄巧香.教师工作满意度与教师激励[J].湖南师范大学教育科学学报，2004，（4）.
[4]黄专途，陈连生.高职教师胜任特征与其绩效关系的研究[J].浙江工贸职业技术学院学报，2004，（4）.
[5]单嵩麟，等.实施人才强校战略 加强师资队伍建设[J].黑龙江高教研究，2005，（2）.
[6]胡卫新，张寒，苗真勇.绩效考核——加强高校师资队伍建设新举措[J].煤炭高等教育，2006，（1）.
作者简介：
杨彩莲（1970—），女，浙江临海人，台州职业技术学院助理研究员，研究方向为高校人力资源管理。
（本文责任编辑：王丽）
（本栏责任编辑：王恒）