对于国企岗位“世袭”的问题，必须理性看待其自身的历史原因和实际情况，只有顾及历史，才能更好地理解问题和解决问题。
　　首先，在很多老工业基地，或是地处偏远、条件艰苦的国企单位，子继父业不仅是企业对职工的承诺和保障，也是企业确保员工思想状态稳定、安心工作的一种重要福利。而且，在很多老职工的心里，子继父业是一种荣誉，不仅自己的一辈子献给了工作的企业，后代子孙更要献身于自己所钟爱的事业和企业。
　　其次，很大部分存在“世袭”问题的老国企，都处于改革不彻底的阶段，企业文化、员工思想意识依旧停留在计划经济时代，因此在大庆事件发生后，部分职工和子女竟然用上访的方式来抗争，这也让很多人感到“惊愕”。因为在这些老职工和他们的子女的意识里，“世袭”是传统，“世袭”才是正确的用工之道。
　　我们也必须看到，在当下的市场环境中，尤其是三四线城市里，就业实属不易，相对稳定、体面的工作机会并不多，这也是这些员工为后代的工作不惜抗争的重要原因。除此之外，别处实在是没有太多的就业吸引力。
　　如今虽然时代在变化，十八届三中全会也已经强调市场的“决定性”作用，但是我们也必须看到在很多领域、在很多国有企业，市场化依旧不完善，国企改革依旧破冰艰难。“大庆事件”折射出的用人之辩，正是国有企业改革和转型过程中众多的取舍难题之一。
　　国企的市场化改革是必然的方向，国有企业市场化的用工机制，也是必须要解决的问题。用工制度的改革是提升国企效率、提高国企经营活力的重要手段。对此，要从国企自身改革和外部经济大环境变化两部分共同入手。
　　在大环境方面，要从打破国企垄断、促进民营经济发展等方面着眼。
　　在全社会、大市场的资源配置领域，进一步深化“市场化”的改革，在众多产业领域打破国企垄断，或是更广泛引入市场化的竞争机制，降低因垄断所带来的超额利润，改变仅仅因为产业和企业属性间的不同，所带来的工作环境、薪酬待遇的巨大差距。另一方面，也要全力支持民营经济的发展，激发民营经济活力，使其能够创造和容纳更多的就业岗位，提供更好的工作环境和成长预期。进而，弥补国企和民企之间的鸿沟，合理分流和平衡全社会的就业预期和就业诉求。
　　在国企内部管理机制方面，要从招聘、绩效考核、职业发展、机制调整等诸多方面综合改善。
　　首先，从招聘源头做起，进一步公正公开招聘机制和评价标准。除特殊要求的岗位外，对符合招聘标准的应聘人员一视同仁，广泛吸纳社会人才。同时，在招聘过程中，尽可能做到公开透明，降低黑箱操作的可能，科学合理的评价和选拔优秀的应聘者，补充企业的员工团队。从招聘环节本身着眼，提升其公信力和说服力。
　　其次，国企内部要加强绩效考核，在用工环节要积极推行改革。不要使国企成为“养懒人”之地，给真正想工作、会工作的人提供空间和平台，进而降低部分应聘人员吃“大锅饭”的预期。从用工环节出发，倒逼招聘环节，实现招聘效果的全面提升。毕竟，对于国企的“向往”很多是来源于对安稳环境、无压力工作内容、优厚工作待遇的考量和预期。
　　再次，加强职业发展过程中的内部公平竞争，加强优胜劣汰，改变国企一朝任职、终身无忧的局面。在职业发展领域，形成可进可退、可上可下的职业发展路径，一方面激励员工发展，另一方面督促员工积极开展工作，不做懒人、闲人。
　　另外，当下国内很多优秀的民营企业也已经成为职场的标杆，成为众多应聘人员向往的工作平台。国有企业也应该放下身段，对标领先的民营企业，探索市场化机制的全面设计和完善，从而实现企业经营水平的全面提升，直面各方诉求、破题用人机制改革，积极全面地拥抱市场。